“屏幕化”背景下人才招聘问题及建议

□胡 安

随着科技的发展，交互式沟通的日益增多，以智能可视设备为代表的“屏幕化”趋势已经成为当前人们学习、生活、工作的一大典型特征。对各类企事业机构而言，吸引和招聘兼具干事热情和工作能力的优秀人才，本就是一直面临的难题，尤其是在疫情的大环境下，人与人直接面谈交流的传统方式受到时空条件的较大制约，“屏幕化”趋势日益凸显。如何在此背景下招聘吸引优质人才，实现机构的人力资源优化配置，面临巨大的挑战，是需要共同攻克的难关。

一、“屏幕化”背景下的人力资源供求市场特征

（一）资讯辐射广覆盖，涉及内容更全面

相较于纸媒时代，由各类高科技技术为支撑的屏幕化工具受时间地点局限更小，能够更迅捷地发布和传播人力资源供求信息，宣传资讯覆盖辐射范围更广，且因不受版面限制，展现内容更详实全面，有利于机构和各类人员获取信息，同时节省时间成本。供求双方都倾向于采用屏幕化电子方式发布接收有关资讯、快速直观达成各自获取岗位或人才的目的。

（二）择业观念有变化，考虑因素多元化

随着屏幕中职业规划课程的普及、职业年龄危机的渲染，如今活跃在人力资源供求市场中的群体特别是中青年群体，早早树立了职业规划的意识，主动择业观念越来越强，不再满足于父辈年轻时对于工作的“盲婚哑嫁”。对于工作的选择，薪酬不再是唯一的考虑因素，工作地域、未来前景都被重点关注，兴趣文化的匹配性也在近年被越来越多提及，择业考虑因素多元化现象普遍。

（三）交互情况显提升，品牌想象较注重

为了实现供求双方的需求合理匹配，机构和求职者有不同程度的接触沟通，得益于屏幕化交流渠道的畅通便捷，人力资源市场各方交流互动频率均有较大提升，广度也有所拓展。从最初的单向发布到如今的双向沟通，求职者不再只是单方被动接受考查，也关注机构的沟通反馈情况，将互动中所形成的机构整体印象作为抉择参考。因是双向选择，许多机构方和求职者都尝试打造自身良好形象，以期获得对方认可和最佳匹配。

（四）供求情况常更新，人岗匹配高时效

“屏幕化”时代机会稍纵即逝，对稀缺岗位和优秀人才的抢夺愈演愈烈，机构岗位和人才供给情况时有更新。刚有岗位空缺或人才异动消息传出，立即就有相应人员接洽或填补的情况并不少见。借助于各类网站等屏幕化途径和屏幕背后的大数据支撑，人岗匹配周期缩短、时效更高。

二、“屏幕化”带来的人才招聘问题和挑战

（一）固有思维局限，过于依赖传统方式和经验习惯

部分机构过于依赖经验和传统，满足于已有的手段方法，但却忽视了新技术的兴起为人力资源工作所带来变革发展的可能性和必要性。在一些前瞻者积极采用屏幕化工具开展招聘时，也有一些机构在相当长的时间内仍处于冷眼旁观状态，以经验习惯、制度流程、工作特点不同等为由，拒绝改变、反对线上化，一切均采取传统的线下方式开展，耗时费力。特别是在忽然面对疫情冲击，无法面对面开展招聘活动时，才发现起步太晚、无能为力。

（二）引才观念落后，被动等待人才上门参加招聘选拔

在人才流动日益普遍和频繁的当今，随着机构和岗位的多样化、人们职业观念的转变，工作搜寻和变动实质是供需双方双向选择的过程和结果。随着市场开放化程度的增加，人才争夺加剧，人们不再是刻板印象中的“求”职，而是“择”业，特别是优秀紧缺人才，可谓选择多多，对机构的要求也相应增加。但遗憾的是，许多机构还未意识到这一点，没有走出去引进来的观念，在进行招聘时，还停留在坐等人才上门阶段，被动等待其投简历、咨询沟通和入职。殊不知，在被动等待的时间里，优秀合适人才可能已同时被其他机构、猎头通过远程化屏幕方式所吸引和招募，错失引才良机。

（三）技术手段单一，未能有效吸引目标人群

部分机构率先意识到技术手段对于招聘工作的重要性，尝试扩大宣传范围吸引人才，但工具手段相对单一、未能有效整合资源。以招聘宣传阶段和专业考查环节为例，还是以宣讲会、网站发布通知和现场面试为主，秉持眼见为实，未将线上云端方式融入招聘广告发布和面试环节。随着跨地区异地招聘频率加大，对招聘工作时效性、可视化、新颖度的要求更高，“屏幕”类工具的应用需求也日益旺盛，传统招聘方式如果不结合运用现代技术手段，以更高效便捷、新颖直观的手段去呈现各自的诉求和优势，则很可能淹没于广阔的人才市场，被目标人群所忽略，影响人才招聘效果。

三、“屏幕化”背景下人才招聘的策略建议

（一）主动适应“屏幕化”，用实际行动真正“走出去”引才

“屏幕化”深刻影响各机构和人员的行为习惯和工作方式，为赶上滞后的进度，更好开展人才招聘工作，应积极转变观念，主动适应“屏幕化”。具体而言，各机构应该加紧布局，利用屏幕化便捷、新颖、直观的优势，在招聘前期准备、招聘过程中的考查沟通、招聘到位的持续跟进环节加入屏幕类工具应用，如前期调研中岗位空缺实时统计分析，招聘需求发布宣传时的全网带岗直播，招聘考查中的异地在线笔试、云端视频面试等。将招聘目光范围扩展至全省、全国乃至全世界，主动及时沟通反馈岗位最新空缺、人员匹配度、人员招聘到位情况，真正用实际行动“走出去”引才。

（二）丰富拓展招聘手段，选取采用合适“屏幕化”渠道

每个机构都有各自固有的招聘手段方式，随着时代进步、技术发展，应当利用合适的“屏幕化”渠道在现有的手段方式上进行丰富拓展和补充。并非所有最新技术手段都完全适用于机构，但以企业招聘需求发布为例，与传统布展发放宣传单、在本企业内部网站公布岗位招聘信息相比，在微信公众号、朋友圈、今日头条、抖音小视频等平台发布企业动态简介、播放宣传纪录片，其传播范围和持续性影响确实比单纯传统方式效果更好。机构应客观评估上述各渠道的优劣势，选取采用合适的“屏幕化”渠道，丰富拓展自己的招聘手段，实现渠道的补充融入和有效整合。

（三）分类分析目标群体，找准核心吸引点并精准表达

目前屏幕类工具数量繁多、形式多样，但其受众范围和表达方式有一定差异，例如，微信受各年龄段群体广泛青睐，公众号和朋友圈以文字和动态图片H5 为主，商务性较强，适用大部分机构招聘；抖音火山小视频则在个性青年、老年人中广泛使用，以各类短小视频为主要特色，传播新奇快，尤其适用新兴产业个性化员工招聘；人社、招聘直播平台，则主要面向人力市场供需双方，集中且针对性强，适合各大中型机构中高端人才或基础操作型人员的批量招聘。在充分了解各屏幕工具功能、受众的基础上，机构应对自身优势和目标群体进行分类分析，深入发掘能有效展现其自身核心竞争优势的表达方式，避免一味追求酷炫流行。既要在目标人群感兴趣的平台和关注方面下功夫，快速精准抓住其眼球，也要有效表达岗位用人需求、展现其核心竞争力、吸引点，进而吸引并成功招聘到符合机构要求的人才。

总之，“屏幕化”使人力资源供求市场出现新特点、新变化，客观上要求各机构把握新趋势，在人力资源特别是人才招聘工作上进行相应调整改进，以适应当前变化、更好开展工作。同时，“屏幕化”是近年科学技术发展和社会生活变化的必然结果，尤其在疫情大环境下，要做好人才招聘工作，必须与时俱进，将“屏幕化”趋势与人才招聘工作结合，从观念、方式、核心关键点方面改革创新，让人才招聘工作跟上快速发展的步伐。