地方应用型高校高层次人才引育路径

□王佳美

高校高层次人才一般具有知识层次高、学术影响大、社会地位高的特点。但不同国家、不同区域、不同层次的高校，甚至同一高校的不同发展阶段的高层次人才界定都各有不同。地方应用型高校应立足自身定位和发展目标，与其他研究型高校、特色型高校形成错位、互补、协同发展，培养契合应用型高校定位的高层次人才队伍。目前地方应用型高校高层次人才引育工作一般存在盲目外引人才、校内人才培育周期长、人才稳定性差等问题，本文结合调研情况，就做好地方应用型高校高层次人才引育工作路径进行探寻，以期为高层次人才队伍成长与发展提供组织保障和政策支持。

一、引言

高层次人才是高校师资队伍中的先锋力量。2018年党中央出台的第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式文件《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中强调，要培养引进一批具有国际影响力的学科领军人才和青年学术英才。各地方政府都先后出台相应政策支持地方应用型高校分类发展，如2020年北京市出台了《北京市属公办本科高校分类发展方案》。在当前形势下，如何结合相关政策要求和部署安排，立足办学定位和办学特色，通过营造人才发展的良好氛围，为人才发展提供机遇和平台，借助引育结合的方式，培养一支又红又专的高层次人才队伍，对地方应用型高校落实立德树人根本任务、优化教师资源配置、实现民族振兴和人才强国战略均有重要意义。

二、高层次人才引育工作政策概述

2002年, 中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,首次提出了“实施人才强国战略”；2004年教育部启动了“高层次创造性人才工程”，2007年人才强国战略写入了十七大报告，提出“统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设”；2016年出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》为高校集聚人才提供了政策支持。高校高层次人才引育工作近年来成为人才强国战略的重要组成部分，国家先后启动了海外高层次人才引进计划、国家高层次人才特殊支持计划、国家百千万人才工程等国家级人才培育支持计划，地方省市如北京市也先后实施了北京学者、北京市科技新星、科技北京百名领军人才、百千万人才工程市级人选、北京高层次人才创新创业支持计划等人才项目，积极支持高校引培各类高层次人才。部分地方应用型高校也先后出台了针对高层次人才引进培育工作的专项文件，相关文件制定为学校高层次人才引育工作提供了制度保障。

三、高层次人才引育工作路径探寻

（一）贯彻党管人才原则，加强对高层次人才的政治引领和吸纳

高层次人才一般较多具有海外学习工作经历，在具有行业领先水平和国际视野的同时，会受到多元文化思想冲击，人员中相当比例为非党员。高层次人才一般日常精力较多投入在学术研究上，有些人才甚至存在政治学习挤占大量时间，影响个人学术发展的想法，存在着意识形态领域的风险。因此，高校应高度重视教师的意识形态教育，加强对高层次人才的政治引领和政治吸纳，这是坚持学校党管人才原则，坚持社会主义办学方向、落实立德树人根本任务的重要保障。一是引进时，在人才评价环节要严把人才选聘的政治关，加强对人才的政治素养、师德师风的考察，严格执行师德“一票否决制”。二是引进后，及时组织高层次人才参加思想政治教育入职培训，入职后通过骨干教师培训、研修等形式，借助开展内容丰富、形式多样的参观革命旧址、追寻楷模足迹、感受中国发展辉煌成就等社会实践活动，调动人才参与积极性，提高人才对党史和新中国史的认识，筑牢红色信仰；依靠新媒体沟通媒介定期推送党情国情教育，进行榜样激励，激发人才的政治热情，自觉投身祖国建设；开展警示教育，划清红线，亮明底线，令人才明确有所为有所不为。三是及时进行政治吸纳，为高层次人才建立一对一的党员联系人，及时关注高层次人才的思想动态，进行关怀引导。有计划、有重点地对非党员人才及时进行政治吸纳，提高人才的忠诚度，将人才充实到党的队伍中来。

（二）科学制订引才规划，多措并举引进人才

一是科学规划，应每年制订具体人才引进计划，精准提出引进岗位具体需求，坚持人岗相适原则招揽人才，引进人才不唯称号，确定符合当前应用型高校差异化发展定位的紧缺型人才，除引进重点建设学科带头人、行业知名专家、产业精英人才外，同时重视具有发展潜力的青年才俊的引进；按照分类发展办学的方向要求，结合学校新时期发展目标、学科发展、人才培养需求等情况，有所侧重又综合统筹地制定人才队伍中长期发展规划。二是多措并举进行引才。借助协同创新中心、高精尖创新中心等平台，依托国家及地方人才支持项目，依靠建立优秀校友人员库、教授专家推荐、校企合作、兼职、返聘、团队引进等方式，积极探索多方式多平台多途径引进人才。

（三）把握人才成长黄金期，完善人才培养机制

一是在青年教师入职阶段，应契合应用型高校的定位、发展特色和人才发展规划，结合新教师的学科背景、学术专长及个性特征，定制个性化的职业发展规划，明确个人成长方向，并匹配成长导师从教学、科研、社会服务等方面对人才进行指导，实行一对一的传帮带，形成可持续发展的人才梯队。规划时结合应用型高校定位，侧重社会服务领军人才等类别高层次人才的培养。二是在充分利用现有国家及地方支持政策，实施青年教师扶持计划，形成与国家、地方人才项目的对接培养，人才成长的无缝衔接，如设立学科领军人才培育计划、青年学者培育计划、青年拔尖人才培育计划、社会服务领军人才培育计划等。三是打通青年教师成才壁垒，在项目推荐、人才遴选、职称晋升时，打破年龄资历的限制，完善破格提拔机制，把握人才成长的黄金期，打造一支学术水平高、创新能力强的骨干教师队伍。

（四) 健全相关激励机制，增强人才黏性

一是在引进人才时，应及时对新引进人才进行跟进，指定专人作为校内联系人，多部门协同，在入职手续办理、待遇落实、办公用房、团队组建等方面为人才提供快捷办事通道；在高层次人才入职后，为其配备学术助手，将人才从日常事务性工作中解放出来，使其主要精力投入教学科研工作中。同时为人才举办入职仪式，提高人才的归属感。二是在人才引进后，对高层次人才实行准聘制、年薪制，约定明确的岗位任务，进行定期考核，将业绩贡献与聘任岗位、绩效工资挂钩，激发高层次人才的工作激情。三是设立“优秀人才奖”“引才育才伯乐奖”等奖项，对高层次人才、举荐人及引才单位进行表彰嘉奖。四是定期探访高层次人才，召开高层次人才座谈会，请高层次人才对学校发展建言献策，调动高层次人才参与学校事务的积极性。五是在过渡住房、配偶工作、子女入学等方面为人才提供支持，提高高层次人才的满意度。