影响企业人员招聘有效性的原因及其对策探讨

王葆筠

摘 要：在企业人力资源管理中人员招聘是一项重要内容，尤其是在人才竞争激烈的今天，该项工作是否有效将会关系到了企业人才队伍的建设质量以及企业综合竞争优势的提高，然而在实际招聘过程中仍然存在一定问题需要改进。基于此，文章主要对企业进行人员招聘过程中存在的主要问题及其原因进行了深入分析，进而对相关解决对策进行了有效探讨，希望能够为提高企业人员招聘有效性提供有益参考。

关键词：企业招聘;有效性;问题;对策

随着经济全球化以及知识经济时代的不断发展，行业之间的竞争已然转化成为了人才的竞争，尤其是知识技能型人才以及掌握核心科技的人才竞争。人力资源作为企业较为重要与关键的资本，越发地受到企业领导的高度重视，尤其是在人力资源管理的能动性、创造性方面给予了高度关注。人员招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是企业进行经营管理的重要内容，以及实现可持续发展的重要保障。但是，在实际人员招聘管理过程中，许多企业的招聘效果差强人意，与预期存在一定差距。人力资源的招聘管理以及如何提高人员招聘的有效性成为了各个企业关注的焦点以及治理解决的重要问题。

一、影响企业人员招聘有效性的原因分析

（一）缺乏对招聘观念的正确认识

想要实现人员招聘的有效性，要求企业必须在合适的时间与合适的范围内，采用合理的招聘方式，实现对组织、职位、人员的最优配置，实现人尽其才、物尽其用的目标[1]。但是，目前许多企业招聘管理人员缺乏对招聘有效性的正确理解，对招聘的有效性造成较大影响。这些企业过于重视对招聘成本的控制，希望在较短的时间内以较小的成本招聘到相应的人员，忽视了对人岗匹配性的考虑。如此企业在花费了大量人力物力资源进行人员招聘，却不一定能够确保所招的人员与岗位需求相匹配。

（二）缺乏完善的招聘前期调研

企业人力资源管理门在掌握各个部门的用人需求之后，就立即进行外出招聘，再加上人力资源部门事宜较为繁忙，未能深入到各个用人部门对招聘人员的实际需求进行调研，进而做出正确的招聘分析与判断，而是简单的对用人岗位、数量进行简单的登记、汇报。但是实际上人员招聘计划中的许多人员配置并非急需到位，招聘的时机不合适，以及缺乏全面有效的调研分析，导致招聘计划存在较大局限性，科学性不足导致了人员招聘存在较大的盲目性。即便是招到了合适的人员，但是缺乏有效的岗位发展分析，以及相关岗位配套跟不上，也会导致较大的人员流失与招聘难度[2]。

（三）缺乏合理的招聘标准设置

企业在进行人员招聘条件设置方面，往往设置过高门槛，对于应聘人员的高学历、高技能水平有着较为盲目的追求。不同学历、技术层次的人员在薪资期望方面往往也有着较为显著的差异，在人生观、价值观以及自我实现等方面也表现出了不同差异性。企业人员招聘的“高门槛”设置，往往会使得最为适合岗位要求的应聘者望而却步，不但企业招不到合适的岗位人才，同时也导致了社会人才的严重浪费，使得企业的人力资源管理成本增加。许多企业片面重视高学历、高技术，而忽视了对企业实际情况的分析，设置过高的招聘标准，对企业的实际招聘实施的有效性，造成了较大不良影响。

（四）缺乏多元化的招聘渠道

应聘人员的学历、专业、经历不同，往往有着不同的应聘渠道。许多企业在明确招聘目标与招聘计划之后，通常是选择将招聘计划发布在当地的人事人才网上，以节约招聘成本。这样的招聘渠道虽然提高了企业招聘的公信度，也降低了招聘成本，但是信息覆盖面较窄，影响力也不足，导致了应聘人员数量较少，甚至会出现有的职位无人问津的情况，严重降低了人员招聘的有效性[3]。采用员工推荐的方式录用的人员虽然普遍表现较好，但是在招聘考核中难以确保较好的客观性，极易使得学历与专业不符的人员被录用，而在试用期表现不佳，不利于企业的发展，甚至还会发展成为不良裙带关系。

（五）缺乏足够的面试测评信度

企业在招聘面试过程中，往往是由各部门相关专业人员组成面试组，能够从实际工作技能、专业等方面实现对应聘人员的提问考核、打分。但是，这些面试考核人员大多并没有经过必要的面试技巧培训，往往会出现提问不得要领的情况，而且在面试考核过程中对于不同专业、学历层次的应聘者都是进行相同的测评内容，采用相同的结构性提问，在应聘测评方面的手段较为单一。以及采用会议型的面试方式，极易增加应聘人员的紧张情绪，也就会对面试测评的信度造成不良影响。

（六）没能充分吸引人才

当前不少企业对于应聘人员的年龄、性别与学历等条件都具有较为严格的要求，不过却没有建设起较为合理的岗位薪资待遇，部分岗位任务繁重，要求具有较高的专业技术水准，而薪资待遇并未同步，没能达到工作人员的心理预期，所以造成了人员流动性大，难以充分吸引人才，从而对企业招聘效率产生一定影响。不仅如此，部分人力资源管理人员专业性不足，并未科学制定人员招聘计划，而且合理设置招聘的考核项目，所以难以深层次的了解应聘人员，实际给出的薪资待遇也没能吸引人才，从而降低了人员招聘的效率。

二、提高企业人员招聘有效行的相关对策

（一）深入分析与明确招聘目标

招聘新员工必然会花费企业一定的人力、物力、财力成本，对此人力资源部门在制定招聘计划过程中必须加强对用人部门需求的认真审核。对于各部门上報的用人需求，必须深入到部门实际岗位进行调研，明确招聘人员的专业、技能、实际工作等方面的要求，进而对招聘进行正确分析和判断。在确定招聘岗位及用人条件之后明确符合应聘的条件，包括有学历、工作经验、年龄、性别等要求，制定招聘人员说明书，明确招聘要求，在充分与相关用人部门的讨论、沟通后确定人员招聘计划[4]。

（二）结合岗位特点分析，采取多元化渠道招聘

传统的报纸、电视、广播等媒体招聘，还有互联网、手机短信、人才中介、招聘会等诸多招聘渠道，并各有各的应用优势。相应的招聘渠道有着其相应的目标群体，如互联网招聘最为快捷、便捷，也更为高层次人才所关注;校园专场招聘则招聘人才的专业性较强，管理较为方便。企业想要提高人员招聘的有效性，则必须较强对招聘岗位要求、特点的深入分析，选择合适的招聘渠道。例如企业一线操作员工的招聘则可用通过校园招聘的方式，实现专业对口人员的批量招入。而对于生产主管、财务人员等对于工作经验要求较高的岗位，则应采用网络招聘或者是猎头招聘等方式，提高招聘的有效性。

（三）加强对面试的重视以及提高面试信度

相对于应聘人员的材料筛选与笔试考核，面试环节更加值得企业予以高度重视，通过实际的交流，实现对应聘人员的进一步了解与判断。首先，企业应该营造合适的面试环境，开诚布公地向应聘人员介绍企业的情况以及招聘要求。其次，要求确保面试考核评委组织的合理性，充分准备好面试清单，安排分工提问，必要时可采用现场操作检验的方式確保应聘人员充分满足岗位工作要求，必要时可邀请相应部门负责人参与面试考核。此外，还应确保面试内容的全面性[5]。面试问题设置除了包括专业技能之外还需包括对于工作经验、态度、责任、团队精神等的考核，同时结合不同岗位要求，制定针对性的面试评分标准，提高面试信度，保障人员招聘有效性。

（四）合理运用见习实习来提高人员招聘效果

对于新招聘的人员，尤其是应届毕业生，可以让其到相应部门实习一段时间，往往能够收获较好的招聘效果。在人员招聘中，笔试、面试优秀的人员并非就是最佳的录用人员，往往是排名靠后的人员在实践中的表现更为突出。导致其面试表现不佳的原因可能是在会议型面试中这部分应聘者面对众多企业领导过于紧张而导致发挥失常。而考核名次靠前的人员在实习当中，也有表现出动手能力不足、学习潜力不足的现象。因此，采用实习的方式对笔试、面试进行补充、完善，有助于提高招聘的有效性。

（五）加强对录用反馈的重视程度，不断完善招聘评估机制

在完成招聘之后鲜有企业进行招聘结果的评估总结，也极少有企业对用人部门接收人员后的工作匹配情况进行调查，难以确定人员招聘的有效与否。因此，企业必须加强对招聘结果的反馈的重视程度，加强招聘效果检验[6]。总结经验，提高招聘工作水平，更好地指导将来的招聘工作。在完成一次招聘之后，企业需从成本评估、录用人员评估、综合评估等方面进行招聘工作总结，对招聘过程中存在的问题进行全面分析，进而进行有效预防，降低招聘成本的同时提高招聘的有效性。

（六）加大吸引优秀人才的力度

首先，企业应当要将企业文化渗透到人员的薪资待遇当中，打造优良的工作氛围，让人才的物质需求得到满足，让其可以产生归属感，增加企业对人才的吸引力。特别是新进人员需要予以真诚的关怀，并且做好岗位培训活动，帮助其能够快速适应与熟悉岗位的工作流程以及相关业务内容。其次，企业管理人员需要科学制定薪酬标准，通过绩效考核的方法，对于表现优异，贡献较大的员工予相应的奖励，树立员工标杆，鼓励其他工作人员进行学习，激发工作人员的主观能动性。

三、结束语

综述可知，人员招聘是企业人力资源管理的重要内容，也是企业实现可持续发展的重要保障。对此，企业必须加强对人员招聘的重视程度，加强对影响人员招聘有效性的原因分析，进而采取有效对策，提高人员招聘工作水平，实现招聘目标，为确保企业高效运作提供优秀人才保障。

参考文献：

[1]曹娜.影响企业人员招聘有效性的原因及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020（15）：87-88.

[2]隆晓方.关于企业人员招聘有效性的探讨[J].人力资源，2019（18）：11-12.

[3]张北波，杨浩，戴思杰，卢玉.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法[J].经营管理者，2019（Z1）：88-91.

[4]陈炳煊. 中小企业在人员招聘与配置上存在的问题与对策探讨[J]. 青年时代， 2019.

[5]庄艳. 企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J]. 时代金融， 2020（6）：2.

[6]韩晓建. 浅析企业在人员招聘中存在的问题及改进建议[J]. 中外企业家， 2020（14）：1.