心理契约破裂对高校教师EVLN 行为影响的实证研究

单 彬

（宁夏医科大学 宁夏 银川 750004）

高校作为学术性组织，其发展目标是知识创造和人才培养，这与政府等行政部门有着本质的区别。但是部分高校依然存在着用行政手段和思维管理高校的问题，即所谓的高校“行政化”。近年来，在教育界、学术界及民间，高校去行政化改革的声音不绝于耳。2017年4月，教育部、财政部等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，拉开了新一轮高等教育“去行政化”改革的帷幕。林建华和朱清时等愈来愈多的学者也持续关注高校去行政化相关方面的研究。[1-2]然而，由于研究者研究方向的差异，很少有人从去行政化改革对高校教师的影响及激励机制的建立等方面开展研究，这使本课题有了拓展的方向及研究空间。

一、研究背景

从组织行为学研究角度来看，高校教师通过职业发展实现自我价值的欲望十分强烈。而教师对职业发展成果的认定，一方面通过物质上的经济契约（即聘用合同）来体现，另一方面则通过心理契约来实现，即通过教师与学校间组织愿景一致后达成的心理契约平衡。高校去行政化是高等教育改革的重要内容，而去行政化无疑将不可避免地影响高校组织与教师个人之间心理契约的平衡，影响其心理和行为等。心理契约作为研究组织变革背景下员工心理、行为变化及影响的重要理论，一直是组织行为学、管理心理学和人力资源管理领域研究的热点。[3]因此，以心理契约为切入点，开展对高校去行政化背景下高校教师心理及行为变化的研究，为本课题开展实证研究提供了较为可靠的理论支撑。

心理契约既是组织发展的基础，也是组织成员与组织之间关系的桥梁和纽带。[4]当前，国内外关于心理契约的研究，以西方文化为研究背景的居多，而基于不同地域、不同文化背景、不同经济社会发展水平的研究，尤其是中国文化与社会制度背景下的研究较为缺乏，基于公共部门群体的实证研究则少之又少，这也使本课题有了研究的意义和价值。

二、假设提出

近年来，随着高校去行政化的提出，高校组织正在朝着建立现代大学制度的方向迈进。但由于高校去行政化涉及各种利益关系，高校组织与高校教师之间的劳动关系不断发生着变化，这也不可避免地影响着二者之间心理契约的平衡，并影响高校教师的心理和行为。在高校这一特殊的知识型组织中，高校教师的心理契约可以理解为是教师本人依据其对学校发展理念、政策措施、组织文化等方面的理解，以及对学校一系列承诺的感知而产生的关于学校理应担负的责任的心理预期的统合。[5]

作为存在于组织与其成员间的隐性契约，心理契约可以根据组织成员任务（开放式与封闭式）及组织提供的酬劳（长期和短期）分为四种类型，即交易型、过渡型、平衡型和关系型。有学者指出，过渡型心理契约由于是一种短期的、任务不明确的雇佣关系，且通常发生在组织发生重大变化的时期，因此通常不被当成一种真正的心理契约形式，而是一种认知状态。[6]因此，通常意义上的心理契约包括交易型、关系型和平衡型的心理契约。还有学者以中国香港和美国的员工为对象，验证了三种心理契约在中国和西方文化背景下的存在性及其相似意义。[7]

心理契约代表了员工内心的信念感知，当他们感知自己的心理契约未得到履行时，便会产生相应的认知评价与情感反应，即心理契约发生破裂。相关研究表明，员工的心理契约的破裂通常会对他们的一系列行为带来或多或少的消极负面影响。当前，学术界与心理契约有关的理论及实证研究多注重对心理契约破裂所带来的员工一系列行为反应方面的研究；为了心理契约理论应用的最大化，本文侧重研究心理契约破裂影响高校教师行为反应。

为了更直接、更清晰地解释员工面对心理契约破裂时可能产生的行为反应，学者法雷尔提出了EVLN模型，即退出（Exit）、发声（Voice）、忠诚（Loyalty）和忽略（Neglect）四种类型的行为反应。其中，“退出”是指辞职或调换部门；“发声”是指与主管讨论有关组织变革的问题，表达自己的看法等；“忠诚”是指耐心等待组织变革好转，相信组织的决策是正确的；“忽略”是指迟到、早退、利用上班时间做个人事情等。法雷尔用“建设—破坏”“积极—消极”两个维度对这四种行为反应进行了划分，其中“退出”属于积极、破坏性的反应，“发声”属于积极、建设性的反应，“忽略”属于消极、破坏性的反应，而“忠诚”则属于消极、建设性的反应。相较于一般的心理契约破裂对员工行为反应的影响研究，EVLN模型提供了一种更有效的验证员工心理契约破裂的行为反应。

在实证研究中，不少研究者对心理契约破裂和员工EVLN行为之间的关系进行过研究，其研究结果显示，在不同的文化背景下，心理契约破裂对员工EVLN行为的影响是不同的。而且，现有研究很少涉及基于心理契约破裂的不同维度对员工EVLN行为的影响。这将是本研究的重要目标之一，就是“交易型、关系型和平衡型”心理契约破裂对员工EVLN行为的影响。

在组织变革背景下，心理契约破裂会对员工EVLN行为产生重要影响。首先，会导致组织和员工在同一目标上的差异。当差异发生时，员工有可能会认为自己实现了某一目标，而组织并未兑现承诺，而组织也会认为员工并未达成相应的目标，这将不可避免地导致员工的心理契约发生某种变化，也有可能导致心理契约破裂。根据社会交换理论，员工任一方面心理契约的变化都有可能导致社会交换关系的不平衡，而为了重建这种平衡，员工通常会有一系列的行为反应。[8]

其次，会导致组织和员工在思想上的差异。组织变革通常要求员工转变思想，以适应变革要求，而员工思想的变化并不一定能够与组织要求一致，变革必然会对员工思想产生重要影响。在组织变革过程中，员工的期望和需要有可能发生改变，会导致员工和组织间的心理契约变得不再清晰，从而导致心理契约的履行发生困难，也可能导致员工发生一系列行为反应，如退出、发声。

再次，会导致员工在工作满意度上的差异。组织变革不仅会导致员工某些个人利益的丧失，而且有可能会使员工不得不在原有的工作资源条件下承担更大的工作量，使员工的不确定感大大增强，安全感大大降低，对员工的工作满意度带来负面影响，并导致一系列负面行为的发生。

基于以上论述，笔者提出如下假设：

假设H1：高校教师的心理契约破裂由交易型破裂、关系型破裂和平衡型破裂三个维度组成。

假设H2：维度不同，心理契约破裂对高校教师EVLN行为的影响是不同的。

三、研究方法

本研究以问卷调查的方式收集相关实证数据，以来自国内不同地区的五所高校教师为主要研究对象。问卷以匿名方式发放，每个高校发放问卷110份，共计550份，共计回收有效问卷497份。问卷均采用Likerts5级量表评分，从“完全不符合”到“完全符合”5 等级记分制。

关于心理契约破裂的问卷设计，本研究采用了综合测量方法，即结合近年来西方主流研究者对心理契约实证研究中的成熟量表。其中，西方研究者Rousseau测量员工心理契约履行情况的12个指标项目及McDonald and Makin’s和Hui等西方研究者关于心理契约测量的3个指标项目均被采纳。为验证心理契约破裂测量模型的信度和效度，验证学者卢梭关于心理契约的4个假设维度是否存在，首先，本研究通过进行KMO &Bartlett’s测试，证明了上述指标项目适合进行因素分析（KMO=.781），并通过Cronbach Alpha测试，检测出其内部一致性信度系数均大于0.7，通过总方差测试，检测出其各指标项目的累积解释率达73.063%。其次，通过运用AMOS对其进行验证性因素分析，以确定量表各指标项目之间的分布。

关于高校教师EVLN行为的问卷设计，尽管本研究采纳了西方研究者海格登等的测量方法和项目指标，但由于其关于发声（Voice）的分类（顾全大局式发声和自我冒进式发声）并不适用于中国传统文化背景，特别是自我冒进式发声在具有较强集体主义文化背景的中国高校并不适用。通过进行被试，Mellahi等部分采用了海格登等的测量项目指标，且成功进行了相关实证研究，因此本研究倾向采用Mellahi等的测量指标，并将通过Cronbach Alpha对每个项目指标的有效性的验证。[9]

关于心理契约破裂和高校教师EVLN行为之间的关系，通过AMOS进行结构方程建模SEM，以检验二者的相关性，从而确定心理契约破裂及其各维度对高校教师EVLN行为的影响。

四、研究结果

本实证研究使用结构方程建模的方法对心理契约破裂和高校教师EVLN行为之间的关系进行了检验。在相关验证性因素分析中发现，以不同维度心理契约破裂为对象的测量模型显示的各项目指标和不同维度之间的荷重均高于.40，反映了心理契约破裂中各项目指标均能较好地体现相关的维度。（见表1）

表1 探索性因素分析结果（心理契约破裂）

在以心理契约破裂为对象的验证性因素分析中同样可以发现，测量模型所显示的各项目指标和不同维度之间的荷重均高于.40（见图1），反映了心理契约破裂中各项目指标均能较好地体现相关的维度。

图1 心理契约破裂（PCB）的测量模型

同时，心理契约破裂的各维度间均存在.05.水平上显著的路径系数，可以说明高校教师心理契约破裂的不同维度间存在可以接受且有效的相关性。通过对心理契约破裂（PCB）的测量模型进行模型整体契合度检测可以发现，CMIN/DF=1.699，GFI=.888，IFI=.891，TLI=.890，CFI=.893，RMSEA=.051，说明高校教师心理契约破裂的测量模型存在可以接受且有效的相关性。因此，假设H1“中国高校教师的心理契约破裂由交易型破裂、关系型破裂和平衡型破裂三个维度组成”得到支持。

通过进行结构方程建模SEM可以发现，关系模型中各潜变量之间的标准回归系数，除交易型心理契约破裂对高校教师退出、发声、忠诚度、忽略四种行为的影响外，不同维度的心理契约破裂均对高校教师EVLN行为产生显著影响。（见表2）

表2 心理契约破裂和高校教师EVLN行为之间的回归权数

通过对心理契约破裂和高校教师EVLN行为之间关系模型的整体契合度检测可以发现，CMIN/DF=1.768，GFI=.869，IFI=.889，TLI=.885，CFI=.883，RMSEA=.052，说明不同维度的心理契约破裂和高校教师EVLN行为之间关系模型是有效且可接受的。因此，假设H2“基于不同维度，心理契约破裂对中国高校教师EVLN行为的影响是不同的”部分得到支持。

五、讨论

本实证研究结果表明，由于中国文化中长期取向（LTO）文化维度广泛而深刻的影响，高校教师对长远利益的重视远远大于眼前既得利益，甚至会为了取得长远利益而忍受暂时利益的缺失；同时，低不确定性规避（UAI）文化维度对于高校教师同样产生影响，尤其是在面对不确定性问题的时候，高校教师也有较高的承受力和忍耐力。[10]因此，当短期且特定性绩效要求的契约——交易型心理契约发生破裂时，不足以使高校教师降低对高校组织的忠诚度。另外，由于受到低个人主义倾向（IDV）文化维度的影响，高校教师通常对高校组织有着较高的情感投入和情感依赖，当交易型心理契约发生破裂时，高校教师往往更倾向于主动开展自我反省或自我批评[11]，多数教师更倾向于通过努力工作、对学校更忠诚的方式，使学校能够做出适当改变，以兑现交易型心理契约。这也可以解释为什么每当交易型心理契约破裂发生时，高校教师反而会增加对学校的忠诚度。[12]

其次，霍夫斯泰德在其对文化维度的研究中指出，中国人对于长期契约的重视程度远远大于对短期契约的重视。关系型心理契约作为长期且非特定性绩效要求的心理契约，其内容主要有员工社会身份、职务职级职称、工作安全感等与人际关系和谐相关的方面。当关系型心理契约发生破裂时，高校教师的根本利益通常会被触及，这不可避免地使他们退出和忽略行为有所增加；然而，由于受到面子、和谐、关系等中国传统文化因素的影响，即使关系型心理契约体现着高校教师根本利益，他们在发声前还是会有所顾虑，发声力度还是较为有限的。

再次，体现高校教师个人职务职称晋升、发展等与其长期利益相关的平衡型心理契约，反映的内容代表着高校教师最核心的利益，且代表着他们选择高校教师这一职业的最高追求。因此，平衡型心理契约破裂出现时，肯定会对高校教师产生深远影响，极易带来退出、忽略行为的增加、发声和忠诚行为的减少等一系列EVLN行为。

六、意见建议

首先，高校“去行政化”改革中，要认真贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，加强对教师师德师风及传统文化教育。教师承担的不仅仅是传播知识的责任，还承担着传播真理、塑造灵魂、培育新人的重任。在时代飞速发展的今天，教师担负的角色和任务更多，其核心使命无疑是立德树人。按照习近平总书记对教师提出的“六要”新要求，要切实增强广大教师师德自律意识、教书育人能力、爱国爱校情怀，提升高校教师的职业自豪感和归属感。

其次，高校“去行政化”改革中，要高度重视长期心理契约破裂问题。本研究表明，长期契约破裂发生，高校教师退出、忽略行为会有所增加，这就需要在高校组织与教师之间建立良好的长期沟通机制，畅通沟通渠道，增进互信互助，特别是对个人社会身份、职务职称晋升和发展机会等有关的内容发生变化时，双方能以友好的方式进行解释。

最后，高校“去行政化”改革中，要注重提升教师的责任感和认同感。心理契约破裂会导致信任缺失，这就需要高校和教师之间建立起情感联系，获得情感的支持。学校管理组织要创设宽松和谐的工作氛围，鼓励教师参与学校的管理和决策，让教师更多地理解、支持学校的管理工作，构建充满信任、尊重的人际关系，提高教师的组织公平感。

本研究通过中国传统文化和高校教师这一重要群体结合，开创性地检测了不同维度的心理契约破裂对高校教师EVLN行为的影响；在中国传统文化和高校组织这一特定背景下，设计并发展了心理契约及心理契约破裂相关测量方法和测量指标。本研究基于高校教师（员工）的观点，缺乏以高校（组织）观点为基础的研究；心理契约这一概念存在多变性，纵向研究会更有意义，而本研究并未展开纵向研究。