电力企业人力资源管理中绩效考核方法分析

杨雅萍 国网安徽省电力公司巢湖市供电公司

随着市场环境不断变化，电力企业逐渐意识到人才培养的重要性，现阶段很多传统的管理模式已经与社会发展脱节，需要不断转变管理模式，优化管理观念，我国电力企业相对于其他企业有一定特殊性，作为国有企业在资源资金方面更有优势，但是由于制度体制等问题的影响导致很多时候人才竞争意识较差，因此，需要通过绩效考核制度建设来实现精细化管理，以保证企业各项工作高效有序进行。

一、绩效考核的概述

绩效考核可以为在职员工的任用、升职、奖励提供可靠参考，是现阶段企业员工工作效率和业绩评价的重要方式，绩效考核有着较为严谨的流程，首先进行绩效考核标准制定，随后进行制度建设和评价监督，最后对结果进行分析制定考核阶段性目标，相对而言绩效考核有着一定的针对性和周期性。

现阶段，常用的绩效考核方法主要有要素评定法、排序法、工作记录法、分配法等等，一般绩效考核制度都会与激励奖惩制度进行结合，将绩效考核与员工收益相结合，不仅能有效提升员工的工作主动性，也能有效提升员工的学习能力和工作能力，通过分析员工的工作效率和质量，可以准确进行岗位匹配和特定岗位任用，进而有效降低人力资源成本，提升企业的经济效益。

二、开展绩效考核的意义

(一)有利于企业战略目标的达成

企业发展过程中会不断对市场发展方向进行前瞻和预判，进而科学调整企业的发展方向，因此，需要科学制定目标，根据市场环境一般发展目标为阶段性目标，有短期、中期、长期之分，进而逐渐向目标靠拢，首先电力企业进行年度目标制定，随后向每一个部门进行过渡，通过细化进而得出各部门的年度业绩目标，随后对年度业绩目标进行阶段性拆分，进而明确不同岗位的工作内容和业绩指标，因此，企业的发展和经营与绩效考核有着紧密的联系，企业的绩效考核开展越顺利，绩效考核成绩越高企业的年度业绩达成程度就越高，进而实现企业的战略目标，在绩效考核过程中需要注意考核制度的落实程度和公正性，明确考核的目的科学准确对员工做出评价。

(二)可以改善人力资源管理现状

在开展绩效考核之前，需要电力企业的领导层对企业的人员结构、运行状态、发展方向有着准确的认知，科学制定绩效考核制度和指标，对员工的业务能力、职业素养、工作态度、大的品质进行全方位评价，这些评价对员工有督促作用，对企业的发展也尤为重要，不仅关系到企业的发展方向，也对后续的阶段性计划制定产生一定的影响，因此，在绩效考核过程中需要保证全面性和侧重性，对一些技术岗或者重点工作进行针对性考核评价，对表现优秀的员工给予奖励，对存在不足的员工进行能力提升，进而改善企业人力资源管理的外部环境[1]。

(三)塑造榜样，帮助员工进步

绩效考核可以全面准确地帮助员工明确自身的劳动成果和不足，进而不断完善己身，并通过激励奖惩制度来构建优质的绩效考核氛围，塑造员工榜样，帮助员工明确自身存在的问题不断改进，进而实现进步，通过绩效考核不仅能帮助员工进步发展，也实现企业创利增收，可谓一举多得。

三、电力企业绩效考核开展过程中暴露的问题

(一)员工信息不完整造成评价误差

现阶段绩效考核开展过程中，普遍存在分工不合理的现象，岗位不匹配导致绩效考核开展落实阻力较大，很多时候绩效考核评价存在很大的误差，这主要是由于电力企业的员工信息不完整，且很多时候为了节省人力资源成本，很多工作会临时抽调其他部门员工来参与工作，且很多时候在绩效考核规划设计过程中没有科学分析员工的能力和工作内容导致考核量大，指标较高导致员工存在抵触心理，导致很多时候绩效考核评价不够全面，且存在误差。

(二)绩效考核制度体系不完善，考核目的和考核指标不明确

由于多种因素影响，在绩效考核制度和体系建设过程中，没有对很多特定因素和不稳定因素进行综合考量，在制度设计时，没有针对不同岗位、不同员工、不同阶段针对性制定发展目标，也没有对各项工作内容进行梳理整合，科学制定考核制度和考核指标，导致绩效考核的制度体系不完善，且由于部分人力资源管理部门工作人员的视野存在局限性，对考核目的不够明确，针对不同部门不同的员工采用统一的制度考核方案和考核评价体系，导致绩效考核结果公平性较低，整体考核制度缺少差异性设计，且没有结合个人实际工作进行评价，导致评价准确性较低。

(三)主观因素导致评价片面

由于绩效考核是在企业内进行，绩效考核的评价结果直接关系到考核对象的薪资待遇和个人晋升，因此，很多利益因素或者人际关系都会影响到绩效考核评价的公正性和客观性，且很多时候绩效考核评价是由管理层进行，很多时候不同部门管理层的个人因素会导致考核条件过于苛刻或者考核条件放宽的现象，导致评价片面性较强准确度和公正性不足。

(四)人力资源管理部门对工作岗位不了解

现阶段，电力企业的人力资源管理部门由于企业活动参与度较低，在很多方面逐渐被边缘化，导致对很多电力企业岗位的工作内容和岗位职责认知不足，而绩效考核需要对实际岗位进行全面的分析，通过分析工作岗位才能针对性对员工进行全面的评价，明确员工工作环节存在的缺陷和问题，及时督促改进，但是人力资源管理部门与岗位实际工作脱节，导致在绩效考核制度和指标设计时，主观因素占主导地位，绩效考核的意义因此丧失[2]。

(五)缺乏绩效考核配套制度

绩效考核制度并不是单一存在的，需要管理制度、监督制度、激励奖惩制度、绩效考核评价反馈机制这些配套制度协调，才能保证绩效考核制度设计科学。

但是现阶段在配套制度建设方面存在很多漏洞，很多企业没有针对性进行监督制度和绩效考核评价反馈机制建设，导致很多时候绩效考核并不能贯彻落实，且随着市场不断变化，绩效考核逐渐与市场脱节，不利于企业的可持续发展。

(六)绩效考核评价之后的后续工作落实程度较差

电力企业人力资源管理部门针对绩效考核的认知存在很多缺陷，很多管理人员认为考核评价结束后就是整个绩效考核完成，忽视了绩效考核后续工作的重要性，没有针对考核结果进行分析，针对不同部门工作人员，针对性组织理论知识学习和技能培训，导致绩效考核的实际意义降低，员工没有通过绩效考核实现成长，企业也没有培养出先进的专业的人才队伍，导致绩效考核投入和收益不成正比。

(七)绩效考核信息化程度低

现阶段绩效考核依旧以人工为主导，没有积极利用信息化技术、大数据、云计算技术对各种员工工作信息进行采集存储，也没有构建绩效考核网络信息平台，将各种考核内容和考核制度以及考核评价进行上传，导致绩效考核外界影响因素较多，公平性和准确性较低。

四、电力企业人力资源管理中绩效考核的方法

(一)评级量表法

首先对员工的绩效进行分析，将绩效内容分为若干个项目，随后对每一个项目进行量表设计，现阶段评级量表法是最普遍适用的方法，这种考核方式简单且实用性强，需要的时间较短，以统一量表作为评价参考，可以针对不同部门，不同阶段科学地进行考核内容调整，进而保证考核的效果，同时评级量表法可以对员工的工作内容进行全过程跟踪，因此，考核能力较为优质[3]。

(二)等级评定

电力企业中等级评定法较为适用，需要针对不同工作岗位给出不同的等级定义，进而对不同要素进行分析，结合等级定义科学进行评价，等级评定需要有明确的等级顺序和评价指标，如果出现并列等级则需要科学进行比重调整，但是等级评定在应用过程中很多管理人员习惯用较高的评价等级，进而能出现大量的优秀员工，因此，需要根据自身情况科学选择评价等级，并针对性地进行人力资源调配，保证人力资源充分利用。在考核指标确定和纳入环节，电力企业建立了完善的人力资源管理绩效考核评价指标，基于企业发展战略视角出发，制定了有针对性的绩效考核指标体系，将电力生产过程中的安全指标、环保指标、供电煤耗、电费回收率等指标纳入体系中，确保真实地反映出电力企业当前运营发展情况，更好地掌握企业员工的业绩情况。

(三)优化绩效考核制度，加强配套制度建设

在进行考核制度制定时，需要明确考核目的，从目的出发，对各项工作内容进行梳理，针对性制定考核制度和考核指标，保证考核制度有一定的追溯性并与实际问题相对应，同时人力资源部门需要构建监督制度和激励制度，保证考核制度科学公正，通过激励制度来提升员工的积极性，并不断提升业务能力，更好地完成企业发展目标，在配套制度建设过程中最容易忽视的就是绩效考核评价反馈机制的建设，需要通过与各部门员工进行沟通明确绩效考核制度和指标存在的问题，科学进行优化，并不断重复评价反馈机制不断提炼改进，保证绩效考核与企业发展协调[4]。另外，在优化绩效考核制度的基础上，创新绩效管理模式，整体思路如下页图1所示：

为保证电力企业绩效考核工作成效，人力资源管理部门采取灵活的考核办法，实行了全员考核办法，进一步强化了员工对自身职责的认识，清晰化界定了员工工作范围和职权范围，目的在于提高员工工作积极性，切实在本岗位上履职尽责。部分电力企业在实施全员绩效考核过程中，与企业全体人员签订了“绩效合约”，制定了科学的考核指标，保证考核结果的客观性和科学性，严格按照考核程序开展绩效考核工作。在绩效合约制定上，重点拟定了部门绩效合约和员工个人绩效合约，重点对任务完成程度、工作态度、工作能力等指标进行考核，切实将绩效合约落实到部门和个人，进一步激发电力企业全体人员工作热情，在实现自我价值过程中，为企业创造更大的价值。以电力企业采购部门绩效考核指标为例，列举相关的指标，如表1所示：

表1 企业采购部门绩效考核相关指标

(四)提升人力资源管理部门对各岗位的认知

人力资源管理部门需要积极参与各项企业活动，并逐渐提升管理意识，将绩效考核与企业文化相融合，逐渐培养员工绩效考核潜意识思维，同时人力资源管理部门需要明确各岗位的工作内容保证绩效考核制度和指标设计科学可行。部分电力企业将企业业务与绩效考核进行结合，制定了“五位一体”的绩效考核制度，明确了各个岗位人员的职责，重点实施关联业务的考核，保证各个部门考核关联性，形成风险共担、利益成果共享的绩效考核氛围，大大提高了电力企业各个部门的重视程度，不断提升本部门人员的业务能力和专业素质，协同为电力企业发展贡献力量，进而从根本上提高电力企业人力资源管理水平。同时，在绩效考核中，将员工薪酬与业绩挂钩，加强对员工的激励，实施奖惩机制，采取精神激励和物质激励并用的激励办法，切实提高员工工作积极性，对任务完成度较高的员工进行表彰，对任务完成度较差的员工进行批评和教育，切实发挥激励机制的作用，营造良好的绩效考核氛围，从根本上优化电力企业内部考核环境，切实为电力企业长远发展提供助力。

(五)完善绩效考核后续工作

完成绩效考核评价之后，需要针对不同部门不同员工的考核评价，针对性制定人才队伍建设计划，针对不同员工存在的问题组织进行培训学习，进而实现绩效考核的意义，提升人才队伍的业务能力和先进性。为保证人力资源绩效考核结果得到充分的利用，电力企业高度重视对绩效考核过程的管理，严格审查绩效考核结果，指出考核中的不足之处，进行纠正和指导。在落实绩效考核机制前，重点做好调研工作，收集和整合电力其企业全体人员的工作信息，保证信息的真实性和完整性，根据被考核人员相关信息完善考核指标，期间做好监督和审查工作，保证考核工作全面，最大程度上提升人力资源绩效考核的执行效果。

(六)加强绩效考核信息化建设

绩效考核需要积极利用信息化技术和大数据技术对企业内部人才结构和市场环境进行分析，科学进行考核设计和指标确立，并通过云计算对员工工作进行全过程动态信息采集存储，进而科学对员工进行评价，并构建绩效考核网络信息化平台，将各种考核信息和评价信息上传，保证考核的公开性和透明性[5]。借助互联网载体搭建绩效考核平台，实现联动考核机制目标，提高考核工作效率，保证考核结果精准。

五、结语

电力企业绩效考核现阶段主要存在绩效考核制度不完善、配套制度建设较低、缺乏网络信息化平台构建以及绩效考核后续工作重视程度较低等问题，需要针对性进行解决，并通过等级评定法或者评级量表等形式开展电力企业绩效考核，并通过绩效考核评价反馈制度不断优化完善，保证绩效考核体系健全，与市场发展和企业发展相协调。