基于“四全”背景下的高职校教师工作满意度提升研究——以南京某高职校为例

于振冰 周飞飞 刘 敏

（1.南京工业大学浦江学院 江苏南京 210000；2.江苏联合职业技术学院南京工程分院 江苏南京 210000）

所谓“四全“”是指目前我国所处的社会环境，其中包括全透明。全留痕、全信用、全追责四个方面，全透明是指人们在现代的社会省会工作中，信息以及省会生活的方方面面都处于透明的状态，全留痕是指在人们的社会生活中；人们的所有行为都回留有痕迹；权信用是指人们的社会生活各个方面都需要信用的维持，一旦一个人在某个方面失去了信用，就会牵涉到其在社会工作生活的方方面面；全追责是指在基于全社会透明、留痕、信用的情形下，人们的日常工作出现任何纰漏都可以根据事实追寻到责任。五年制高职校教师和普通的中学教师以及大学教师工作环境工作对象均有所不同。随着教学管理手段的不断高科技化，教学要求的高标准等发展，高职校教师面临着各种工作的生活的压力，出现了严重的职业倦怠感以及对于工作的不满意情绪，这其中包括对薪酬，职业发展、绩效考核等各方面因素造成的教师工作满意度过低等因素。‘

南京某高职校是隶属于江苏省教育厅的五年制高职学校，’学校教职工人数达到了589人，下设有电子、建工、管理、信息、基础教学部等五个系部。实行二级学院责任管理。在校学生共有10000多人，学生学习氛围相对来说不是特别浓烈，教师通常采用传统的教学方法。学校为了谋求高效快速发展，从政策上积极推动教师参加职业院校各类比赛，技能大赛、教学大赛等，从而增强学校的竞争力，实现学校在未来发展上质的飞跃。基于此，本文研究该学校的教师的工作满意度，希望通过调查以及更深层次的剖析高等职业学校教师的需求，对教师进行有效的激励，从而提升教师的工作满意度，进而提升教学质量，为学校发展做出更大的贡献。

教师工作满意度分析

教师薪酬现状。目前，南京某高职校教师的薪酬组成包括基本工资，工龄工资、岗位津贴、餐费补贴、交通补贴、劳务津贴几部分组成，其中基本工资按照不同的教师职称进行发放。但是在发放的过程中，学校分为在编教师非在编教师两种类型，因为体制问题，非在编教师收入基本上是在编教师收入的三分之一。

教师职业发展现状。在南京某高职校，教师的职业发展基本上以评职称为主，根据工作的情况，个别老师会有岗位的调整，行政建制也是教师岗教师的另外一个发展路径，没有固定的考核标准，根据工作年限和基本的资历，进行工作岗位调整。教师主要还是职称晋升为主要晋升渠道，具体如图1所示：

学校老师们和其他学校老师一样如每一步都跟上评职称的步伐，从初级职称到高级职称至少需要十三年，然而这种顺利并不常见，职称评定竞争非常激烈，每年评定副高和正高的名额非常有限，老师们面临的职业发展现状压力比较大。

教师工作状态现状。目前，南京某高职校已经引入绩效考核机制，绩效考核指标比较多，包括教学工作量基本要求，学生工作量的基本要求以及科研工作量的基本要求等。教职工们平均每周都要花费大量的时间上课，一周16节课，甚至20节课教职工比较多。

教职工工作满意度调查

调查介绍

调查对象为南京某高职校教职工，调查地点为该学校，调查时间为2021年5月23日，调查问卷发放的形式为问卷星在线调查。其中一共发放问卷543份，收回有效问卷为463份。

问卷设计主要基于双因素理论，分为两个部分，其中第一部分为基本信息，第二部分为问卷的KPI基本指标，主要包括教职工的物质层次，以及激励层次两个方面。

为了保证本调查的有效性，通过SPSS软件进行分析，对问卷数据进行了信度和效度的检验，经检验其信度为0.836，小于1，说明该调查数据一致性较好，信度较高，可以进行分析。

调查结果

问卷描述性分析。在收集的463份试卷中，其中男教职工占比34%女教职工占比61%，学历层次分别为本科以下层次为22%，本科学历为53%，硕士及以上学历为25%，从事后勤岗位的为8%，行政岗的有23%，教师岗的为69%，用工性质为事业单位在编人员与合同制员工大体相当。在受访教师群体中，在编员工多为男性，硕士学历的教师大多数为教师岗，也有部分本科学历以下的教职工为教师岗，但这部分教师岗员工大多数年龄在40岁以上，而在30-40岁的员工当中，合同制员工居多，40岁以上的员工用工形式多为事业单位编制。具体如表1所示。

表1 问卷调查描述性统计

物质需求层次分析。 据463份被调查教师数据显示，68%的教师对于目前的基本物质条件得不到满足，主要包括薪资福利收入，在这68%的受访者当中，合同制员工占比为98%。

教师工作满意度分析

根据调查显示，五年制高职学校教职工对于学校提供激励因素大致呈现出不满意状态，有77%的老师认为学校给教职工提供的激励制度不满意， 其中不满意和非常不满意占比为85%，仅有3%教职工认为满意。如图2所示：

具体到教师对于激励因素的满意度情况，如表1所示，

表2 教职工满意度统计结果（N=463）

从具体的满意度指标来看， 教职工对于工作环境，职业稳定，社会认同三个方面的状态是比较认可的，均值都大于3.5，比较稳定，而对于领导重视，同事关系，职业晋升以及个人成长是比较不满意的，尤其是职业晋升，教职工的满意度最低。提高教职工的工作满意度，需要从这几个满意度比较低的方面着手，尽量平衡教职工的各方面权益，从而让教职工工作有满足感，进一步提高教学质量，提高学校声誉。

教师工作状况存在问题分析

根据调查可知，高等学校教职工目前的工作状态存在的问题较大，对工作的不满意，就会导致工作时间带有一定情绪，从某种程度来讲会影响到教学质量。

教师物质激励存在的的问题。从调查的统计数据可知，学校对于教职工的物质需求很难得到满足，据了解，随着生活成本的不断增加，学校教职工的薪酬并没有得到相对应的提高，尤其是合同制员工，薪酬收入和自己同级别相比只占岛在编教职工的一半左右，同工不同酬的现象在学校依然存在；另外合同制教职工和在编教职工在其他福利方面也存在一定差距。

教师工作激励因素存在的问题。从调查可知，教师对于职业稳定、社会认可、工作环境三个因素还可以保持满意，而对于领导重视，同事关系，职业晋升等几个方面满意度比较低，纠其原因主要有几个方面：教职工的工作内容不仅仅是备课上课，另外还有教科研的任务，学生管理工作的任务，各项比赛的任务等等都是教师的工作内容，课时量的繁多，学生管理工作的压力占用了教师大量的时间，然而教师在工作十分疲惫的景况下，还需要参加各级各类比赛等等，这些都是教师职称晋升的主要指标。基于此，教师们之间的竞争也会比较激烈，尤其是在职称晋升上，受到名额限制，每年的教师晋升名额都非常有限，教师们满足了职称晋升的基本条件，但是需要进行评分对比，择优录取，这无疑给教师增加了很多压力，会影响到同事关系的和谐以及教师们对职业发展的期望，从而降低教师工作的积极性，降低了教师工作满意度，进而影响教师的教学热情阻碍教学质量的提升。

基于“四全”背景的教师工作满意度提升建议

物质激励策略。建立合理的薪酬体系，基于“四全”为背景，量减低合同制教职工和编制教职工的收入差距，薪酬设计要包括基本工资，福利工资，绩效工资几个方面，主要指标还要包括学历，工龄，业绩，职称几个主要指标，其中业绩应该包括基本课时工作量，教科研以及其他工作的工作量量，除了基本工资在用工形式上的不同以外，其他薪酬方面的标准和用工形式不挂钩。进而消除不同用工形式教职工的不公平感，以保证教职工的物质激励得到满足。

激励因素提升策略。为了更高的激励教职工，首先领导应该改进工作方法，关注教职工 诉求，为教职工积极的做好心理疏导和引导，对工作上给与支持，形成良好的沟通机制。

其次建议健全 教职工职业晋升通道，可以通过改革组织架构，建立事业部等多种形式，让教职工从内心感受到职业上升有希望，不仅仅将评定职称作为自己的唯一出路，建立公开透明的竞争机制，基于“四全”的用人机制和提拔晋升机制，从而激发教职工的工作热情和激情，进而激发教学活力和学生管理的活力。

最后，推动教师个人成长的渠道，优化培训制度，建立学科团队从而促进教师的和谐关系，加强教师团队协作任务创建，引入团队竞争机制而非个人竞争机制以缓解紧张的同事关系，教师职位的晋升和职称的评定都要以团队为基础，借此搭建良好的团队竞争平台，从而提高教师工作的满意度和幸福感，进而提高教学质量，提升学生满意度。