高校青年教师教学能力提升的导师制研究

（齐鲁师范学院 中小学教师远程教育中心，山东 济南250013）

近年来，随着我国高校招生规模不断扩大，高校师资队伍的人数不断增长，青年教师已成为高校师资队伍的中坚力量，成为最受重视的群体。数据显示，目前我国高校青年教师占专任教师总数已超过50%。［1］基于此，如何才能使一名青年教师尽快实现由学生向专任教师的角色转换，并且更好地胜任最基本的教学工作，是当前我国众多高校亟待解决的一个重要问题。许多高校根据教育部和各级政府有关文件精神及要求，实行青年教师导师制，根据青年教师个人的具体情况，制定符合其个人特性的阶段性培养计划，以期在最短的时间内提升青年教师的教学能力，促进其快速成长。导师制在提升青年教师教学能力的现实运作中存在哪些问题，应该如何改进，这是本研究的重点。

一、青年教师导师制的缘起

导师制作为一种教育制度，其概念源于苏格拉底的问答法，又叫做“产婆术”式的教学对话，“是班级中的教师对少数学生实施的一种个别辅导方法，具有一定的针对性。这种方法是学生在教师的指导下，在学习过程中逐步形成发现问题、分析问题、解决问题的能力以及独立思考的能力。”［2］14世纪，牛津大学的温切斯特主教威廉·威克姆首次建立付薪导师制，由导师所在学院出资为导师发放津贴，后来这一行为被牛津大学的其他学院纷纷效仿，从而使导师制逐渐得以制度化和正规化。［3］120到19世纪，牛津大学的导师主要承担学院的教学指导工作，在教学指导过程中根据学生自身的特点进行有针对性的个性化辅导。因此，现代意义上的导师制是针对学生实行个别化教育的一种方式，而不是针对教师开展的个别性帮扶方式。

导师制的理论基础来源于波兰尼有关知识的划分，他把知识划分为显性知识和缄默知识两种形式。所谓的显性知识是运用语言、通过口耳相传的方式进行讲授与传递的显在知识；而缄默知识是无法用语言表达，只可意会、不可言传的经验性知识。无论是显性知识，还是缄默知识，都需要以人际近距离互动的方式进行传递，尤其是缄默知识，需要在一定的情境中，在模仿的过程中逐渐积累相关经验而获得，无疑一对一或者一对几的导师指引与辅导是最好的方式。导师制最初是为了帮助每名学生在学习过程中都能得到相应的指引和辅导，后来逐渐演变为以老教师为引领示范帮助刚入职的青年教师，实现从新手教师到具有一定教学能力的熟练型专任教师的转变，促使青年教师的教学能力得到提升和进步。

上个世纪的三、四十年代，我国教育领域在借鉴西方国家教师教育改革的基础上大力推行中等学校导师制，如1938年我国颁布《中等以上学校导师制纲要》，后来又于1944年修订为《中等学校导师制实施办法》。《中等学校导师制实施办法》要求中学学校要实施导师制，导师的主要任务是监督学生的思想行为，这成为国民政府加强控制学生思想的一个措施。［4］在20世纪80年代，导师制进入我国一些研究者的视野。导师制经历了由对学生培养的一种方式，逐渐发展为对青年教师的一种培养方式。最初，导师制只是应用于高校培养青年教师，后来逐步发展到中小学青年教师的培养。

青年教师导师制是高校按照一定的标准，遴选一批师德高尚、知识渊博、长年在教学科研第一线工作、业务经验丰富的中老年教师作为导师人选，在导师制实施过程中对青年教师进行“一对一”的专门指导，帮助青年教师解决其在师德、教学、科研等方面遇到的各种问题，进而促进其专业发展的一种制度。［5］本文的青年教师特指新进入学校无高等学校教学经历的专任青年教师、新转至教学岗位的教师、从事高校教学工作不满三年或其他确需培训的青年教师，他们是导师培养的对象。在实践中，青年教师导师制的导师人选具有一定的标准，一般要求具有丰富的教学经验、较高科研水平的副教授及以上职称的教师。原则上，每名指导教师每次指导一名青年教师，实行双向选择的原则，经青年教师和导师双方同意后，便可形成“一对一”的指导关系。青年教师导师制同时伴随相应的管理考核制度，以保证实效。

二、青年教师导师制的实施现状

国家教委早在《高等学校教师培训工作规程》中指出，“各高等学校要结合导师制等培养方式，充分发挥老教师对青年教师的指导和示范作用”。［7］可见，导师制作为各高等学校教师资质培训的模式之一，是促进青年教师教学能力提升和其成长的一种重要指导模式。

（一）高校青年教师导师制的成功经验

青年教师导师制导师的选取，一般都是挑选师德高尚、学术造诣深厚、具有丰富教学经验的中老年教师。他们能够基于自己所在高校教育教学的实际，通过“一对一”的指导方式，有针对性、有计划地对青年教师进行指引和培训，帮助青年教师快速实现角色转换，最终找到适合青年教师自己的特有的教学风格。此外，导师在指导的过程中可以充分发挥其“传、帮、带”的作用，帮助青年教师将学习到的教学经验逐步内化为自己拥有的知识和能力，从而提高教学水平；在指导青年教师的过程中，导师也会从中吸收一些新的教育理念和与时俱进的教育观念，从而实现教学相长，达到师徒共赢的效果。

目前，许多高校都在积极采用导师制的指导模式来提升青年教师的教学能力。浙江大学选拔的青年教师职业导师是德才兼备、教学科研能力强的高层次人才，主要是帮助青年教师制定个人在教学和科研等方面的发展计划；［8］北京外国语大学聘请教学名师和科研骨干对青年教师实行“一对一”指导，帮助青年教师掌握本校的教学模式，更好地提升其教学和科研能力；［9］暨南大学建立老中青传帮带机制，安排资深教授从教学科研方面对青年教师进行传帮带；［10］华中农业大学对每位青年教师实行“一对一”指导，由经验丰富的教学名师为青年教师示范授课；［11］这些成功的经验为青年教师导师制的有效开展提供了借鉴与参考。

（二）青年教师导师制实施存在的现实问题

青年教师导师制的设定是一种应然性的青年教师成长的制度安排，但是在实施过程之中会因为现实的各种因素的影响出现相应的问题。

1.青年教师导师制流于形式

导师制的实行，很多导师能够起到相应的指导作用，但还是不同程度地存在指导过程流于形式的现实问题。有的教师担任导师并不是自愿的，而是迫于任务要求不得不担任；有的导师因为青年教师不配合、不主动、不积极，自己也有很重的教学与科研任务，也就只是局限于表面资料的完善与名义上的指导，缺乏实质性的交流、沟通与指导；有的导师在实际指导过程中对青年教师缺乏必要的细心、耐心和责任心，尤其是在教学能力提升方面的指导力度还不够。

2.指导方式不够合理

一些高校在实施青年教师导师制时，往往没有遵循双向选择的原则，没有征询导师和青年教师的意见，而是由学院（系部）为青年教师在本学院（系部）指定配备一名导师，从而形成“一对一”的指导模式，导师与青年教师需要相互了解与接纳，同时双方都处于被动地位。基于传统观念的影响，部分导师在指导过程中往往以师徒等级的旧观念来一味地要求青年教师，忽视青年教师的真实感受与内在需求、意愿，使得双方之间不能进行平等、有效的互动与交流，因此指导效果与学习效果都会大打折扣。同时青年教师刚进入职场，在生活、工作等多方面可能还存在一些迷茫，如果导师只是关心业务而不关心青年教师的生活与心理方面的问题，可能也产生不了好的指导效果，会直接影响到归属感与认同感。导师如果不注重言传身教，尤其是缄默知识的影响，也无法对青年教师产生积极的影响。

3.监管力度不够

导师制的实行需要有一系列的支持性政策与监督考核要求，但是这些政策与监督考核在现实中往往无法产生现实的激励与管理作用。以某高校为例，青年教师导师制培养期满后由所在学院制定具体考核办法对青年教师进行考核，其中考核内容包括培养计划的完成情况、教学工作的情况、导师的听课指导记录、教学效果、参加科研情况、个人总结等。从考核内容当中可以看出，多数学校对青年教师的考核重点往往放在指导与学习的过程性材料上，而恰恰忽略了“质”的评价。

（三）青年教师导师制实施问题的原因分析

青年教师导师制存在的现实问题是由多种因素构成的，如果不能很好地了解这些限制性因素，并进行有针对性地改进，可能无法真正发挥导师制的实效。从总体而言，青年教师导师制的相应政策不完善与管理跟进不足是其无法发挥作用的根本性原因。

1.政策不完善

义务付出往往只能产生短期效应，而很难取得长久效应。而之所以在不少高校导师制流于形式，没有真正发挥老教师和青年教师的积极性，更没有很好地促进青年教师的成长，就是因为缺乏相应的激励政策，没有充分调动老教师与青年教师的积极性。有效的激励政策将会使更多优秀的老教师愿意担任导师并充分发挥导师的作用，同样青年教师的成长激励也是提升青年教师学习与成长积极性的有效措施。所以，导师制不能只是任务的要求，还需要有相应的激励政策与机制，如实现捆绑式的考核和激励，将青年教师业务水平提高的程度与指导教师的业绩考核结合起来，来调动指导教师的积极性；设立专门的青年教师成长激励政策，对在导师制实行阶段表现优秀的青年教师予以表彰与奖励；将指导青年教师的工作量计入课题或者计入职称评定的基础性条件等等。

政策的粗放不精准，也是制约导师制充分发挥作用的制约性因素。粗放的规定缺乏相应的指导性与可操作性，实际上是人人都可以完成与实现的模糊性的工作要求，出现怎么都行的现实状态，如有的高校对导师的要求是“要深入课堂听课，要注意青年教师的教学规范要求……”这些缺乏量化与质化要求的规定无法起到规范的作用与要求，也缺乏对导师与青年教师合作完成任务的环节设定，在导师自身任务繁重的情况之下，不可能主动积极地带领青年教师共同成长。有的确定了双向考核的要求，但是没有考核的指标体系，使得考核无法做到精准。

2.管理跟进不足

导师制政策制定得再完善，也需要在具体指导的过程中做到落实到位。导师制的运行需要在健全监督、考核与激励制度的前提之下，将监督、考核、激励等措施落到实处。但不少高校的导师制在具体的管理中，不注重过程性的管理；有的高校注意过程性的管理，却只是注意一些过程性的基础材料的完善，而缺乏相应的督导机制。青年教师的成长情况往往只由导师给出评语，而缺乏其他的督导跟进，也缺乏导师之外的多元化导师的积极跟进；而导师指导的情况也只是根据过程性记录与青年教师的反馈，同样也是缺乏督导的跟进考核。尽管在导师制的政策中有对指导不力者取消导师资格的规定，但是真正实行的过程中并不能落到实处，只要不出现教学事故就都可以过关，形成了指导好与不指导一个样的现实状态。这种松散性的管理无疑无法发挥导师制的应然作用。

三、青年教师导师制的改进策略

导师制如果能够落到实处，将有助于青年教师的个性化与专业化发展，因为其是一对一的传、帮、带，可以更有针对性。现实导师制的改进主要从制度的完善与落实的层面入手，使导师制从根本上产生激励与引导作用，从而成为导师与青年教师共同成长的良好机制。

（一）增强任务导向

导师制要进一步明确导师与青年教师的任务，强化任务导向，即导师指导的任务与青年教师成长的任务，明确各自的职责、任务与要求。

导师要具有与青年教师共同成长的意识，要充分发挥自身的“传、帮、带”作用，帮助青年教师树立崇高的师德。这是导师制的首要任务，要传承为人师的责任感与使命感，要具有争做“大先生”而不是教书匠的职业目标。导师要激发青年教师为师从教的兴趣，在备课、教学、辅导、改作业、考查等各个教学环节上予以耐心的指导，并且要注重缄默知识的影响。具体而言，导师对青年教师进行指导，要从课程体系的建构、课堂上的教学设计、教学方法的应用、讲课需要掌握的技巧以及教学工作有关的各个环节，包括教案的撰写、问题的答疑、作业的布置与批改、翻转课堂的要求，甚至课件等教学手段的应用等等；为青年教师进行课堂教学示范，深入青年教师任教课堂听课，针对听课过程青年教师的表现进行点评与指导等，以规范青年教师的课堂教学，提高他们的教学能力。

导师要明确提高青年教师教学能力的同时，要提高青年教师的科研能力，让青年教师明确教学与科研相互促进的关系，要求青年教师要带着研究的意识与视角来组织教学内容，明确大学课堂对大学生开放性思维提升的任务、科研能力是提高教学能力的硬实力。许多高校都会要求青年教师积极参与导师的科研项目，并在指导期满后，要求青年教师对自己所完成的教学、科研工作等情况作出书面性总结，并撰写发表至少一篇学术论文。在具体的指导过程中，导师可以针对青年教师课题研究的整个过程给予大力的支持和帮助，在科研指导的过程中不断提高青年教师提出问题、分析问题和解决问题的能力，［12］切实有效地通过科研来促进青年教师教学能力的提升。

鉴于教学能力涉及的内容较多，导师制培养期满后，无论青年教师的教学能力是否达到保证课堂教学质量的目的，导师必须在培养期后继续跟进指导，尤其是针对青年教师的讲课技能以及课堂表现，要在课后及时与青年教师进行沟通交流，使其能够学会对课堂教学进行自我总结和反思，提高反思能力，从而达到青年教师自己通过教学实践来不断提高教学能力的目的。

青年教师要进一步明确导师制中自己的发展任务，尊重导师，主动向导师请教，提高自我加速成长的内在动力。在导师的指引和帮助下，青年教师要熟练掌握教学实践中各个环节的基本要求和基本规范，要对自己所讲授的课程内容、课程结构、相应的难点重点等做到了然于胸，对教学设计、使用的教学方法等反复推敲。认真学习导师积累的教学经验，掌握有关教学的方法。经常性地主动积极观摩导师的课堂教学，在听课的过程中做好笔记，对自己感到模糊的地方主动向导师请教。针对自己在教学过程中遇到的问题，可在课下主动与导师进行沟通，并适时汇报自己的教学情况。完成导师指定的知识学习、教学研究与科学研究等任务，并能够及时与导师交流与沟通，获得导师的指导与支持。

（二）完善激励机制

高校要改变导师制的理念，树立导师和青年教师共同成长的理念：不是简单地只是促进青年教师成长，而是“导”与“学”相互促进与提高。应当根据自身实际，为导师和青年教师建立相应的双向激励机制，强化导师制的规范性、导向性与成效性，提高导师和青年教师交互成长、自主成长的积极性与主动性。

完善负激励机制。将师德师风建设作为考核的重要指标，对师德考核不合格的导师或青年教师实行职称评定的一票否决制；对考核层次较低的情况，要及时跟进了解，酌情采取延期处理；对不合格的导师或青年教师严格按照相关规定处理，以示导师制的严肃性与规范性。

完善正激励机制。高校可根据导师制最终的考核结果，按照优秀、合格、不合格的等级划分，计算指导教师的教学工作量。如考核结果为优秀的青年教师，其指导教师可折合50课时的教学工作量；考核结果为合格的青年教师，其指导教师可折合30课时的教学工作量。导师工作的考核结果，可作为导师考核聘任、优秀教师评选、职称晋升等的重要依据之一。

对于青年教师而言，也要将导师制的考核进行分级对待，青年教师的考核结果可作为其岗位聘任、职务晋升、年度评优等的依据之一，并将其考核结果记入个人培养档案。

（三）建构相应的保障机制

导师制实施较好成效的获得，需要导师与青年教师对导师制的认同，能够积极地在指导与学习的过程中不断提升自己的能力，同时也需要相应保障机制的形成。

规范导师的遴选与培训。高校在遴选导师时，不仅要看导师是否具有高级职称、知识渊博和学术功底深厚等方面，而且还要看其在实际的教学过程中是否具备较高的教育教学水平，是否具有利他情怀。实行导师申报遴选制，不是只要申报就可以当导师，而是择优确定导师。实行导师与青年教师的双向选择制，以增强导师的责任意识与主体性。可以根据导师制的具体培养目标和计划加强对导师的培训，让其更好地明确自己的职责与工作任务。

建立健全青年教师导师制的考核评价机制。要进一步建构导师制考核的指标体系，加强导师制的过程性考核与绩效考核力度，完善过程性考核的督导跟进制。高校可根据自身实际情况，在考核期满后按照规定的考核内容对导师和青年教师进行双向考核，根据考核结果确定导师和青年教师的考核成绩及等次，并将考核结果与职称晋升等工作挂钩。

营造良好的教学学术氛围。导师制不是导师与青年教师的一对一之间的指导与被指导的关系，导师制实施的氛围对青年教师的成长非常重要。良好的教学学术氛围，会使导师制形成一种开放的、包容的、合作的学习氛围，会使青年教师沉浸在这种氛围中，受到缄默知识的熏陶，养成积极向上、虚心请教、合作成长、持续学习的好习惯。这种氛围的营造，不仅有助于青年教师学习积极性的提高，也会在潜移默化中增强师资队伍的凝聚力、向心力与成长力，为导师制实效的获得奠定良好的师风氛围。

总之，导师制不能是简单的“拉郎配”，也不能只是一种简单化的形式摆设，而应该真正落到实处，发挥导师制的最大效应。需要高校从根本的制度层面做好顶层设计，在实施过程中不断进行制度的调整、改进与完善，使导师制真正成为导师进步的阶梯、青年教师成长的载体。