劳动争议处理制度的完善

2021-01-29张宇红

山西省政法管理干部学院学报 2021年4期

张宇红

(山西省政法管理干部学院，山西太原 030012)

人力资源社会保障法律体系，既是解决劳动关系矛盾源头治理的必然选择，也是合理调整用人单位和劳动者的权利义务、维护劳动者的合法权益、促进人力资源市场发展的重要理论基础。现阶段，人力资源社会保障法律体系包括四个层次：一是由全国人民代表大会常务委员会制定的《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《仲裁法》)等有效的法律以及若干具有法律效力的规定；二是由国务院制定的《工伤保险条例》《失业保险条例》《社会保险费征缴暂行条例》《关于工作时间的规定》《年休假条例》等规定；三是由国务院人力资源社会保障部门制定的行政规范性文件和部门规章制度；四是由各地方制定的规范性文件、规章和地方性法规。随着劳动关系日益多样和复杂，处理劳动争议案件问题颇多，呼吁尽快制定劳动争议处理法，保护劳动者权益。

一、现阶段我国劳动争议处理制度

当事人由于劳动权利和义务产生差异而引起的争议为劳动争议。我国目前是先调解、再仲裁、再经两次审判的劳资矛盾处理程序，经“协商—调解—仲裁—诉讼”四阶段的案件分流来加速处理劳动争议，维护当事人的合法权益，减轻法院的压力。

调解贯穿于案件处理的全部过程，只要双方自愿，在调解阶段、仲裁阶段、诉讼阶段通过协商都可以达成调解协议。仲裁是一种非诉讼的纠纷解决方式，由劳动争议仲裁机构处理。诉讼由人民法院处理案件，是当事人维权的最后手段。

二、劳动争议处理模式存在的矛盾冲突

(一)在劳动争议处理的各阶段调解力量薄弱

《仲裁法》总则中指出，遵守“合法、公正、及时、着重调解”的原则，保护当事人的权益。但在劳动争议处理的主要阶段，通过劳动争议仲裁解决的案件最多，通过诉讼解决的次之，通过调解解决的较少，呈现正态分布的状态，没能更好地体现出着重调解的立法初衷。

(二)仲裁和诉讼衔接的融合度偏低

仲裁后，如果出现仲裁机构不受理、仲裁机构超期未处理或裁决、当事人不同意仲裁结果时，才能申请诉讼，因此仲裁是诉讼的前置程序。缺乏衔接上的法律支持，仲裁机构依据《仲裁法》实行仲裁，人民法院则主要依据《民事诉讼法》加以判决，提起诉讼后，仲裁裁决内容无效，仲裁环节没了实际意义，同一案情的重复审理，使得案件处理时间冗长，浪费资源，背离了及时原则。

(三)仲裁机构的设置和管理弱化

在《劳动争议调解仲裁法》中规定，仲裁委员会由企业、工会和劳动行政部门三方代表构成，事实上企业和工会的代表少之又少，有悖合理合法、公平公正原则。第二十条对仲裁员的条件也做出规定，但仲裁员队伍非专业化的弱点日益凸显，经验缺乏、出现错判，从而影响到劳动争议仲裁的公信力和仲裁机构的权威性，引发一系列后续隐患和不安定因素。

三、完善劳动争议处理制度的建议

(一)多渠道利用社会力量增加调解力度

1.充分发挥工会工作者的作用。担任劳动争议仲裁委员成员的工会代表，其职责是维护职工利益。在仲裁前期、仲裁中期、仲裁后的执行期间发挥公正作用。当事人可委托工会工作者代理其参加仲裁活动，同时要确保工会能独立处理劳动争议双方的核心争议问题，调争议之难，解职工之忧。

2.充分发挥社区调委会和法律援助组织的作用。在组织中建立相应的标准和规范，工作人员建立稳妥的工作态度和服务意识，确保案件得到良好的解决。人力资源部门对基层的调解组织进行帮扶，充分发挥其更大的协调作用，使争议双方满意；进行相应的监督与管理，让处理争议工作得到指导和推动；加强基层调解组织的建设，为企业和员工的便捷沟通搭建桥梁，简化处理程序，并为困难群体提供免费的法律援助服务。

3.提高当事人的法律意识。劳动者败诉的原因主要有举证能力弱、申诉请求不当、不明受案范围、超过仲裁时效、不按时出庭或随意退庭等，都是缺乏法律知识造成的，所以普法工作非常重要。仲裁机关和当事人若不重视调解，实际给劳动者带来时间的损失和生活精神上的压力，仲裁机关也要承受仲裁工作过多的压力。增加法律法规意识，可以共同促进劳动关系和谐稳定。

(二)全面优化劳动争议处理制度

1.建立联合会议制度。仲裁是诉讼的前置程序，两个程序分设在不同的机构，加强二者之间的联系是很有必要的。建立法院与仲裁机构的联合会议制度，加强案情的沟通，实现资源共享，确保审前程序衔接、审理程序衔接、保全程序衔接、执行程序衔接快捷通畅，尽快缓解矛盾，化解纠纷。

2.对法律的适用性加以统一。尽快推动《民事诉讼法》和《仲裁法》的融合发展。早在2009年就提出了完善劳动争议仲裁和诉讼的衔接机制，2017年强调劳动争议仲裁与诉讼衔接是健全劳动争议处理与纠纷解决机制的重点，劳动者迫切期待出台更多的在民事诉讼法中关于劳动争议处理的司法解释以及新形势下劳动争议处理法。

3.逐步扩大劳动争议的受案范围。随着经济社会的高速发展，劳动争议案件的类型已经大大超出规定的具体内容，增大劳动争议案件的受案范围意义重大。扩大受案范围，能使当事人最大限度地获取劳动仲裁机会，加速化解纠纷。

4.统一时效期间。《民法典》中对民事权利的诉讼时效规定为3年，《仲裁法》中规定劳动争议申请仲裁的时效是1年，解决时效年限不一致的途径是将劳动争议仲裁时效延长到3年，使劳动者维权的时间压力得到有效缓解。

5.积极呼吁落实“或裁或审”制度。通过此制度可减少劳动争议处理中不必要的程序和环节，赋予当事人诉权和程序选择权，裁审分离、各自终局，提高工作效率和质量。再配合相关联的欠薪保障金制度、应急周转金制度，可以帮助人力资源部门进行调查和处理，也可解决无力支付薪资的用人单位所面临的困难境地，让更多的小额争议案件及牵涉劳动标准的案件通过仲裁解决，减少诉讼压力，节约司法资源。

6.建立和完善劳动关系风险预警体系。通过信息技术和网络平台搭建大数据库，对相关的劳动争议问题进行预判，提升处理的工作效率。还可以对企业缴税、租金支付等进行有效的监督和管理，通过数据对劳动关系的双方进行相应的风险预警，突出关口前移，拉伸劳动争议预警“长度”，起到事前预警和源头预防作用。

7.健全劳动仲裁监督机制。劳动争议仲裁委员建立内部监督制度的同时，要赋与错案的修正时效。强化司法监督，人民法院审查出的程序性错误或实体性错误及时反馈仲裁机构，通过司法审查提升仲裁的公平公正，促进仲裁员业务素质提升。加强社会监督，充分发挥网络媒体的监督作用，开设仲裁网站、微信公众号，接受在线监督，为仲裁活动圆满完成营造良好的舆论环境。

(三)加强基层组织建设

1.基层仲裁委员会的组织建设。《劳动争议调解仲裁法》没有规定仲裁委员会组成人员的人数和权重。为了高效率处理争议，可以增加工会或企业方面代表。劳动仲裁机构是中立的、有权威的第三方机构，其裁判职能是独立的，要杜绝明显的“行政化”倾向，建成真正意义上的政府部门主导、社会多方共同参与的独立实体，实现争议的一体化管理，方便争议案件得到快速、高效处理，提高劳动争议机构的公信度。

2.基层仲裁员队伍的建设。人力资源部门要重视仲裁员队伍的建设，可以吸纳从党政机关、企事业单位退休的具有较高文化素质的人担任仲裁员并加强培训，使他们熟悉人力资源社会保障法律法规、掌握调解仲裁理论和技能，具备较强的专业能力、较高的业务能力，提高处理效果和质量。健全仲裁员管理制度，定期培训和考核，奖惩分明。考核要包括根据案件内容、缘由、数量汇总后形成的总体评价体系，尽可能地签订长期聘用合同，确实保证仲裁员队伍的职业化、专业化。