新冠疫情对保险行业的影响及人力资源管理对策

冯波 对外经济贸易大学国际经济贸易学院在职人员高级课程研修班学员

2020年新年伊始,全国新冠状病毒肺炎疫情,牵动着亿万中国人的心,国内经济下行压力增大。各行各业掀起“裁员”大潮，与当下很多行业进入到新常态截然相反的是，中国保险业的增速正在加快。2018年全年金融人才来源与去向统计显示，人才去向热门企业，排名第一的就是保险公司。罗振宇在2020年《时间的朋友》跨年演讲上谈到保险：“有很多在其他行业做的非常好的人，都改行做保险了，比如外企的，银行的，广告公司的，媒体的，甚至还有医生。”

一、疫情背景下，保险行业的机会

（一）保险行业有巨大的市场空间

国内的投保率仅有18%（18年数据），如果按照台湾1980-2000年的发展速度计算，20年内投保率将在68%-90%。这意味着大陆保险行业未来几十年内不需要担心没有客户可以跟进。从行业的发展空间来看，保险行业有着巨大的增长潜力。

（二）国民保险意识转变，从避之不及到主动购买

一方面是政府层面的重视和宣传唤醒了大众的保险意识，另一方面随着中国新中产阶层的崛起，和人口结构老龄化的加剧，人们对于身体健康和未来的生活保障的越来越重视。

从“被推销”到“主动了解”，从“看重公司品牌”到“关注产品本身”，从“返还型保险划算”到“消费型产品更划算”，说明什么？保险消费者的风险意识在觉醒，消费意识在提升。

新冠疫情的突如其来,不仅提高了人们对疾病的自我防范意识,如人们自觉吃药打针进行预防,而且增强了对健康风险的保障意识。其直接表现为保险业务特别是健康险业务的迅速增长。

（三）对于保险行业从业人员来讲，保险行业附加价值高

一方面，增加了对于金融、市场、销售技巧、管理团队等方面的知识积累；另一方面可以积攒越来越多、越来越优质的人脉。越来越多身怀绝技的人跨界转行到保险行业。

二、新冠疫情背景下，保险行业面临的挑战

然而，疫情蔓延对保险行业的短期冲击仍较大，尤其是对于春节之前“开门红”推动较慢、个险等依托“人海”的业务占比较高且移动展业水平较低的公司，负面影响将可能延续至全年。

中期来看，由于疫情对宏观经济负面影响向保险行业的传导，民众的短期购买力下降，将对理财型等保险产品销售起到抑制作用；疫情激发了民众的健康管理需求，将一定程度缓解健康险产品的销售压力，但我们对于行业将在疫情后迎来短期“反弹式”增长的判断仍持谨慎乐观态度。

保险公司将加快在数据、健康管理等方面的“保险+”生态圈构建。疫情爆发凸显了我国医疗资源匮乏、医疗体系不健全以及基层公共卫生事件处理能力 薄弱等问题。部分领先险企利用自身在医疗健康、金融科技等方面的积累，为政府部门提供基于人口轨迹的疫情跟踪及疫情预测，与公共卫生领域开展了深层次联动。预计“后新冠”时代会有更多险企加大保险周边生态的相关多元化布局。保险业将进一步深化在医疗体系改革、公共卫生治理中的参与度，加强智慧医疗等领域的投资与合作。

三、保险公司人力资源有以下特点

（一）人才结构不合理。目前保险行业的人员结构没有达到合理的金字塔结构。在塔尖部分的高、精、尖人才的竞争非常激烈，而且这部分人才的供应无法满足日益发展的保险行业的需求。然而在保险行业人才金字塔底座部分的初级人才以保险销售员为主力军，而这部分人员的数量庞大、素质普遍较低而且有效的人力产出严重不足，导致了大量的冗员存在。

（二）行业人才缺乏。国内保险业需要大量有丰富经验和精算头脑、善于投资风险控制的金融高端人才，紧缺的人才主要包括高级客户服务管理师、营销业务管理师、营销培训师、财务管理师、人力资源管理师等，以及与信息管理相关的应用软件开发工程师、信息项目管理师等，而精算师等专业人才更是国内各大保险公司争夺的焦点。

（三）人才类别多样化、管理复杂。保险企业一般在用工形式上都存在内勤和外勤两种用工类型，内勤主要是指保险企业正式用工人员，主要负责企业的内部管理、运营等相关业务工作。外勤则是指保险销售员、保险代理员队伍，他们是由保险代理公司或者保险经纪公司雇佣的，为某一家或者某几家保险公司提供保险销售的服务。企业规模的庞大导致了人员层级众多，这样的人员构成体系导致了集团总部的管理效力得不到有效的保障。在多层级人员管理的传递过程中，核心管理思想的丢失成为一种必然，因而保险企业基层员工对于企业文化的理解和认同程度不高，对企业的认同度不高，这也是人员流动率极高的一个原因。

（四）人员流动性大，人才置换成本较高，人才回流现象存在。由于保险企业对于人才的竞争日益激化，甚至彼此之间互相挖角，导致中高端人才的流动性增加，尤其国内优秀人才向外资保险公司流动的趋势增强。对于国内保险企业来说中高端人才的培养成本非常高，而流动性的增强导致人才的置换成本非常高。

四、保险行业的发展路径

正所谓“大危孕育大机”，此次疫情不会阻挡中国保险市场迅猛增长的势头，也给所有从业者一个审视自身商业模式的间隙和契机：如何优化商业模式，进行相关多元化的业务布局？如何设立敏捷组织，实现对危机事件的快速响应？如何构建智慧化的业务体系和运营体系？从而在各种危机中立于不败，化危为机。建立一支结构合理、素质较高的专业人才队伍和高觉悟领导班子显得尤为重要,这将为保险业的持续发展提供坚实的人力资源支撑。

（一）与业务变革融为一体

在保障企业现金流与合理盈利为基本前提下，保险公司人力资源管理也要全方位推动业务变革。如理解并参与到提升渠道线上化经营能力、提升差异化产品创新能力、打造轻敏型运营体系、保险与医疗健康联动、提升医保及医疗科技联动能力、参与国家公共卫生体系建设等。不管是保险业务的变革还是人力资源的变革，必须融为一体才能实现整个组织的变革，包括产品创新、战略调整等。每一个业务变革背后，都意味着企业组织和人才队伍的重新部署，保险公司人力资源部门需要主动参与推动，了解业务、参与业务，和业务团队一起去协调和配置组织资源。

（二）人才资本储备管理

有行业专家分析，疫情反而能让企业更直观的发现，才能出众心系企业，业务耕耘的人才。今年恰恰是企业的人才储备年，保险公司可以借助数字平台的应用及服务方式来改变员工的整体工作体验，将寿险人力数据与经营数据有机结合，实现企业人力资本管理体系化、数字化、智能化。

（三）人才盘点是人才储备的重要手段之一

人才盘点是确定组织内的人才实力，识别出支持未来发展的公司“靠谱多数”与“关键少数”。人才盘点是管理团队在一起运用统一标准，来评估当前的队伍，通过人才盘点圆桌会议，秉承透明公正客观，以求达成共识。人才盘点是通过识别高潜力与高绩效人才，并将合适的人员至于关键领导岗位，稳定管理与开发企业的人才供应链。在实现了对内勤人员盘点的基础上，对外勤销售精英和管理人才也应该进行盘点。

通常人才盘点会是，同级别管理者一起盘点下属，达成共识，各级管理者观摩的整个过程。

人才盘点会议能实现，1.依赖人才，全方位评价各级人才让高潜浮出水面。2.实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平。3.统一语言，不同管理者用同一尺子评价人，与战略链接，真正将人力资源与保险公司的战略连接在一起。

人才管理工作是一个年度周期性的机制，基于年底潜力与绩效评估，后续开展年度人才盘点会议，与制定继任和发展计划。要让员工和管理者参与共创人力资源，提供平台和工具。

五、加强保险公司的销售人员管理

当前我国保险市场正在向高质量转型发展，保险消费需求正在升级深化，从业人员作为保险业的一方重要参与者，应当而且必须对其实施更加有效的管理，才能使之更加适应行业发展新要求和老百姓保险消费新需求。

从业人员直接面对保险消费者从事保险销售咨询等服务及素质水平，诚信状况直接关系到保险消费者切身利益，直接影响保险行业形象。

从业人员素质参差不齐，大进大出等问题较为突出，其根源在于保险机构在从业人员管理的理念架构决策等方面存在缺失和偏差，没有切实肩负起主体管理责任。应当从强管理，提素质，促转变，树形象等方面全面加强保险公司销售从业人员的管理。促进保险消费者权益保护，服务保险业，高质量发展。具体可以从以下几方面着手：

1.加强保险销售人员的全流程管理，包括战略统筹，招录管理，培训管理，资质管理，从业管理，和基础管理等。

2.建设销售人员销售能力分级体系、分级管理、分类授权。鼓励引导销售人员持续提升专业知识和业务能力，积极取得高级销售能力资质。

3.加强销售人员的培训，考核考评与奖惩制度，建立健全入职在职培训效果的考核机制，完善培训档案管理。

4.建立销售人员的诚信体系，发挥正向激励和负向警示双重作用，加强失信人员惩戒。