省属高校发现培养选拔优秀年轻干部的现状与提升路径研究

张培国，王玉军，李书翔

(济南大学 组织部，山东 济南 250022)

习近平2013年在全国组织工作会议上强调：“培养选拔年轻干部,事关党的事业薪火相传,事关国家长治久安。”[1]发现培养选拔优秀年轻干部是加强高校领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程，是关系高等教育事业长远发展的重要工作。着眼于“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”的目标要求，[2]省属高校如何坚持好干部标准、遵循干部成长规律、完善年轻干部选育管用机制、发现培养和选拔使用好优秀年轻干部，仍是面临的一项重要课题。为全面了解我省省属高校培养选拔优秀年轻干部现状，以线上线下相结合的方式面向全省高校中层领导干部进行问卷调查，共收回问卷432份，其中线上收回问卷350份，线下收回82份。根据问卷情况，现将有关问题分析如下：

一、问卷分析

(一)受访者基本情况

1.性别分布：在所有432份问卷中，男性343份(占比79.4%)，女性89份(占比20.6%)。

2.年龄分布：受访者年龄在36岁以上的占到绝大多数，合计占比97.92%。若以年龄段中位数①进行估算，受访者平均年龄为45.24岁。

与本项结果相对应的，有69.68%的受访者认为本校中层干部年龄偏大。

3.学历结构：75.9%的受访者具有硕士及以上学位。与此相对应，有91.66%的人员认为中层干部的学历情况能够适应本校办学需要，另有8.33%的人员认为中层干部学历层次与学校办学需要不相适应。

4.工作年限：超过95%的中层管理人员工作年限在10年以上，只有极少数的人员在较短工作年限内获得了高校中层管理岗位。

5.职称分布：受访者职称主要分布在中级和副高，具有正高、初级职称的人员比例较低，分别占比13.6%和2.7%，值得注意的是，有6.48%的受访者无职称。

与本项调查相对应，87.04%的受访者认为中层干部的职称结构能够满足学校发展需要，仍有12.96%的人员认为现有职称结构不能满足本校发展需要。

6.级别与任职年限：如图1所示，受访者中，各级别及工作年限分布情况比较平均，能够相对全面掌握中层领导干部对培养选拔优秀年轻干部的态度。

图1 受访者级别与任职年限

7.任处级干部年龄：受访者任处级干部的年龄分布情况，2%的人在30岁以下时就担任处级干部，接近21%的人担任处级干部时已经超过41岁，大部分(约50%)在36-40岁时开始担任处级干部。这一分布情况也能一定程度说明高校选拔干部的年龄分布。

8.处级岗位经历：受访者处级岗位经历呈现出逐渐递减的趋势(图2)。

图2 受访者处级岗位经历

9.交流轮岗情况：图3所示，46.06%的人员有机关与学院的交流轮岗经历，还有25%的人员无交流轮岗经历。

图3 受访者交流轮岗情况

结合山东省教育厅截止到2018年12月31日的统计，全省高校共有处级干部6838人，平均年龄47.81岁。对比统计数据与调查数据，两者在分布上有较好的一致性，基于这部分受访者的问卷结果具有较强的信度。因此，本调查问卷不仅可以从一定程度上反映山东高校中层干部现状，而且被调查对象对于高校年轻干部培养选拔的看法也有较强的现实指导意义。

(二)受访者对培养选拔优秀年轻干部的看法

调查显示，有91.66%的人员对所在学校中层领导班子的配备情况满意或基本满意，约8.33%的人员对中层干部配备不满意。

1.学校年轻干部数量

图4显示，有81.02%的人员认为本校年轻干部数量偏少，认为学校年轻干部数量较合适的比例为17.36%。

图4 受访者对本校年轻干部数量的看法

图5 受访者对本校年轻干部培养选拔现状的看法

与此相对应，图5显示仅有17.82%的人员认为所在学校对培养选拔年轻干部力度比较大，认为力度偏小的比例达到37.50%。

这两组数据表明在绝大多数学校，年轻干部培养、选拔、使用仍然是需要解决的问题。

2.年轻干部素质情况

受访者对于学校年轻干部的整体素质有较高的评价，仅有9人认为年轻干部整体素质与学校办学不相匹配。

图6 受访者对本校年轻干部整体素质的看法

图7 受访者对本校年轻干部学历学位结构的看法

图8 受访者对本校年轻干部职称结构的看法

图7和图8显示受访者对年轻干部学历与职称结构与学校办学需要之间匹配程度的看法。12.73%的人认为年轻干部学历层次偏低，21.29%的人认为年轻干部职称结构不能满足学校发展需要。

图9和图10分别对比了学校全体中层干部与年轻干部在学历结构和职称结构方面的差异。数据显示，受访者普遍认为年轻干部的学历结构较全体中层配置更为合理。在职称结构方面两者无明显差异。

图9 受访者对年轻干部与全体中层学历结构对比

图10 受访者对年轻干部与全体中层职称结构对比

(三)培养、选拔、使用年轻干部的路径

1.年轻干部自身存在问题与提升路径

本问卷梳理了年轻干部自身存在的一些问题。图11的结果显示“成长经历单一，缺乏在关键岗位或者多个岗位锻炼”“缺乏基层工作磨炼，应对复杂工作和做群众工作的能力欠缺”“马克思主义理论功底薄弱，理论学习的自觉性、系统性差”是年轻干部自身存在的表现较为突出的三个问题。

图11 受访者认为年轻干部存在问题汇总

这些问题的存在既有主观因素也有客观因素。在对年轻干部成长所需具备的前提条件进行调查时(图12)，受访者认为组织培养、个人努力与工作态度是成长最重要的前提。但同时需要看到，有部分人员认为领导喜好和家庭背景也是干部成长必须具备的前提条件。

图12 年轻干部成长所需具备的前提条件

在组织培养角度，受访者认为“加强顶层设计”“优化成长路径”“加强教育培训”等措施具有较好的效果(图13)。

图13 年轻干部成长所需具备的前提条件

在个人努力角度，受访者对年轻干部成长进步的努力方向给出了建议(图14)。工作作风、政治觉悟、理论水平、决策水平、组织管理都占有较大的比重。

图14 年轻干部成长进步的努力方向

2.高校发现储备年轻干部存在的问题与对策

图15 高校发现储备年轻干部存在的问题

调查显示(图15)，超过半数的人认为所在高校存在“受职数编制限制，年轻干部来源渠道不畅，数量不足”(占比69.44%)、“对年轻干部日常跟踪培养不够，教育培训锻炼体系不完善”(占比65.27%)、“发现识别优秀年轻干部的常态化机制没有建立起来”(占比58.1%)等问题。其中，受职数编制限制这一因素具有普遍性。

问卷调查了高校应当如何精准发现识别年轻干部(图16)。“结合日常工作，建立发现识别优秀年轻干部的常态化机制”“定期组织年轻干部调研，建立优秀年轻干部信息库”等措施是参与调查者认为比较认可的举措。

图16 高校精准识别优秀年轻干部举措

问卷还调查了学校在发现储备年轻干部需加大力度的方面(图17)。数据显示，“加强处级后备干部队伍建设，及时遴选优秀年轻干部进行培养锻炼”(占比67.13%)、“推动教师岗与管理岗交流，从优秀青年教师中培养选拔优秀年轻干部”(占比59.49%)、“打破编制和职数限制，大力引进辅导员等青年管理干部”(占比58.56%)是参与调查者较为认可的改进方向。

图17 高校发现储备年轻干部需加强的方面

3.高校使用年轻干部存在的问题与对策

有70.6%的受访者认为“干部晋升渠道不畅，处级干部‘天花板’现象突出”是制约高校使用年轻干部的最显著问题，还有超过半数的人认为高校存在“对年轻干部的实践锻炼不够，特别是在吃劲岗位、重要岗位历练不够”和“对年轻干部大胆使用不够，存在论资排辈、求全责备现象”等问题。

图18 高校选拔使用年轻干部方面存在的问题

对于如何使用好年轻干部，82.87%的受访者认为应当“量才使用，做到人岗合适，人尽其才”，74.5%的受访者认为应当“适时使用，打破论资排辈，不求全责备，讲台阶而不唯台阶”，73.8%的受访者认为应当“坚持严管和厚爱相结合，激励约束并重，鼓励年轻干部干事创业”。

图19 高校使用好年轻干部的举措

4.高校培养年轻干部的有效方式

图20 有效的年轻干部培养方式

图20显示受访者认为有效的年轻干部培养方式。到重要岗位锻炼、加强教育培训、为年轻干部搭平台、到基层锻炼、建立交流轮岗机制等举措受到普遍认可。

在年轻干部素质提升方面，受访者认为“强化政治锻炼，提高党性修养”“加强实践磨炼，选派干部挂职锻炼”“增加岗位历练”“开展专题培训”是提升干部素质的有效办法(图21)。

图21 高校帮助年轻干部素质提升的途径

图22 高校对年轻干部教育培训的内容

具体到教育培训方面，受访者认为年轻干部在领导方法、政治理论、行政管理、教育理论等方面的培训较其他方面更为重要。

5.高校考核监管年轻干部的问题与对策

图23显示了受访者认为高校在干部考核过程中存在的问题。最突出的问题是“对工作实绩的考核存在偏差，重结果、重数字”(占比69.44%)。其次是“过分看重民主测评结果，对干部履职的综合分析研判不够”(占比61.3%)。

图23 高校干部考核存在的问题

图24 高校监管年轻干部的有效措施

75.23%的受访者认为，“建立奖励惩罚机制”是监管年轻干部的最有效方法，74.53%的受访者认为“领导干部谈心谈话、询问疏导，了解思想动态”也具有较强的有效性。此外，通过“施行定期调整补充的动态管理机制”(65.9%)以及“开展警示教育，从严从实做好廉洁自律”(64.81%)等都得到受访者的认可。

6.高校疏通干部“出口”的问题与对策

从参与调查的432人中可以看出，89.35%的高校实行了中层干部任期制，但是有25%的人认为学校任期制并不完善，尚有10.88%的学校不实行中层干部任期制。(图25)

图25 实行中层干部任期制高校分布情况

在实行中层干部任期制的高校，突出存在以下一些问题(图26)：65.04%的受访者认为“干部任期届满退出难，特别是没有专业技术职务的管理干部，安排起来存在制度障碍”；63.88%的受访者认为“考核制度不完善，导致‘下’的标准不好把握，落实困难”；59.72%的受访者认为“制度不配套，没有形成干部‘下’的保障体系”。此外，干部思想认识、任期制适用对象不明确、不正之风干扰也是影响任期制实行的重要原因。

图26 实行中层干部任期制高校存在的问题

在疏通干部“出口”方面，受访者认为应当多措并举，切实保障高校中层干部利益。63.65%的受访者认为“完善任期制”和“改进干部考核办法”是疏通干部“出口”的最有效途径。“完善配套制度”“加强与政府、企事业单位交流”“鼓励有专业技术职称的干部从事教学科研”“保障无专业技术职称的干部待遇”等也是疏通干部“出口”的有效解决办法。

图27 高校疏通干部“出口”的举措

二、结论与建议

(一)省属高校发现培养选拔优秀年轻干部工作存在的问题及原因

1.部分领导班子成员年龄层次分布不科学、不合理

据统计，截至2018年底，全省42所省属普通本科与成人高校共有校级领导干部373人，平均年龄53.1岁，其中，35岁以下0人；36-40岁0人；41-45岁7人，占1.88%；46-50岁37人，占9.12%；51-55岁187人，占50.13%；56岁以上142人，占38.07%。共有处级干部6838人，平均年龄47.81岁，其中，35岁以下47人，占0.74%；36-40岁1028人，占16.25%；41-45岁1157人，占18.28%；46-50岁1769人，占27.96%；51-55岁1989人，占31.43%；56岁以上835人，占13.20%。对比校级领导干部和处级领导干部年龄两组数据可以发现，45岁以上的分别占98.12%和67.17%，无法形成各年龄段合理的梯次结构。中层干部是校级领导干部队伍的重要来源之一，后者的年轻化有赖于前者的同步推进，中层干部年龄偏大，党政领导班子年轻化受到制约就大，导致干部流动渠道不畅，交流难度大，干部制度改革的步伐跟不上形势发展，干部晋升渠道不畅，处级干部“天花板”现象突出。

2.干部“出口”问题未得到根本解决

领导干部能上能下是干部制度改革的一项重要内容，是提高领导班子整体素质和功能的重要措施，同时也是推进领导班子年轻化的重要渠道。目前领导干部的“出口”问题没有得到根本解决，特别是没有专业技术职务的管理干部，安排起来存在制度障碍。制度不配套，就无法形成干部“下”的保障体系；而考核制度的不完善，则会导致“下”的标准不好把握，落实起来困难。

3.选拔任用上缺乏过硬的制约和保障措施

选拔任用是确保干部年轻化进程的关键一环。但目前在如何选拔任用上保证年轻干部占有较大比例还缺乏过硬的制约和保障措施。综合问卷统计结果，主要表现在三个方面：一是受职数和编制的限制，年轻干部来源渠道不畅，数量不足，有硬性指标规定的就保最低指标。长此以往，难以保证干部在较长时期保持年轻化的水平。二是台阶问题。干部的提拔任用要经过一定的职务台阶，实行逐级提拔，有时还要经过职务“格”。因此，要保证干部的年轻化进程就必须适当的突破选拔任用上的“格”，必须有措施来做保证，用制度来保证干部年轻化进程。三是选人的视野和渠道窄。如目前的高校干部队伍中虽然有人出身一线辅导员或专业教师，但也只是曾经有过相关经历，真正从辅导员等青年管理干部和专业教师中选拔任用的干部所占比例还并不是很高。

4.年轻干部的自身素质还有待提高

分析本次的调查情况，目前年轻干部在素质方面的主要不足表现在以下五个方面：一是忽视理论学习，马列主义修养不高。二是政策水平有待提高，做表面文章，摆花架子的状况有待克服。三是缺乏艰苦奋斗的精神，脚踏实地、埋头苦干不够。四是联系群众不够，公仆意识淡薄。五是党性观念不强，廉洁自律不够。上述问题，既有主观方面的原因，也有客观方面的因素；既有个人思想认识上的原因，也有体制上的原因。对此，我们应有清醒的认识，并在今后的工作中努力去解决。

(二)省属高校发现培养选拔优秀年轻干部路径选择

1.加强顶层设计和整体规划，优化年轻干部队伍结构成梯次发展

党的十九大报告明确提出，要“建设高素质专业化干部队伍”，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。[3]省属高校发现培养选拔优秀年轻干部的主要目标就是着眼于加快一流大学和一流学科建设，切实提高大学办学能力和水平，实现高等教育内涵式发展，努力建设一支忠实贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、全心全意为人民服务，讲政治、懂教育、会管理，数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。素质上，坚持把政治标准放在首位，按照好干部的标准，发现培养选拔适应高等教育内涵式发展需要，具有专业能力和创新精神，善于贯彻新发展理念，能够破解教育改革难题、驾驭复杂局面，经过基层历练，工作业绩突出的年轻干部。在规模上要坚持着眼于领导班子整体结构的优化，严把年龄关，既要满足今后5年领导班子换届需要，又要考虑今后10到20年乃至更长远发展需要，真正形成梯次结构。在结构上，确保来源更加广泛、专业结构更加完备，在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新方面具有国际视野、战略思维。

2.在疏通“出口”上加大力度，进一步形成领导班子新老干部正常交替的良性循环

建立健全能上能下的选人用人机制，按照好干部标准，着力构建“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人机制，对领导班子的整体结构、运行情况、优化方向和领导干部履职情况、工作状态、能力绩效等方面做出客观评价分析；根据评价分析结果进一步完善考核评价体系，促进干部作风转变；坚持目标导向、问题导向、责任导向和结果导向，建立“下”的衡量标准；综合构建能上能下的监督体系，强化干部管理体制新陈代谢机能。同时也要规范做好“下”后的管理。要让领导干部转变观念，辩证看待“上”与“下”的关系，在配套的政策、制度、具体措施以及享受待遇等问题上要具体问题具体分析，比如具有专业技术职务的干部任期届满，鼓励转岗从事教学科研工作。按党群类、行政类、教学科研类等类型，对年轻干部实行分类管理与培养，做到人尽其才。

拓宽选人视野渠道。结合日常工作和跟踪培养，建立发现识别优秀年轻干部的常态化机制；建立优秀年轻干部信息库,实现对年轻干部的分类管理；打破编制和职数限制，大力引进辅导员等青年管理干部；加大高层次人才引进力度，引进一批优秀年轻人才；面向海外引进一批具有国际视野的高层次优秀人才；推动教师岗与管理岗之间的交流，从优秀青年教师中培养选拔一批优秀年轻干部；加强处级后备干部队伍建设，及时遴选优秀年轻干部进行培养锻炼。

3.完善适时使用机制，坚持遵循规律与大胆使用的辩证统一

选拔干部应适当考虑资历，注意逐级提拔，这有利于干部的健康成长，但也要辩证把握快与慢的关系，提高干部成长质量。优秀年轻干部需要经过必要的台阶历练和培养。年轻干部的成长要靠组织培养。但是，培养不等于照顾。年轻干部成长的一个基本规律，就是需要经过必要的台阶、梯进式的历练和培养。组织上为有潜力和发展前途的年轻干部铺设一个个“台阶”，实际上就是向他们压担子。台阶也是年轻干部接受组织检阅的舞台，组织部门只有把年轻干部放到一个个“台阶”上，才能对其德才、潜能有比较真切具体的了解。要不拘一格大胆使用有培养前途的优秀年轻干部。讲台阶不能抠台阶，论资历不能唯资历。对年轻干部中确有真才实学、成熟较早的，也要敢于大胆破格使用，不能缩手缩脚。一是要打破隐性台阶。从其成因看，有些隐性台阶是由于制度不科学造成的，有些是由于观念不适应造成的，有些则是由于机制不完善造成的。习近平强调：“对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用。”“要破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，打破隐性台阶。”二是破格提拔要从严。破格提拔，是为优秀年轻干部打破成长“天花板”的有力举措。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确指出，“特别优秀或者工作特殊需要的干部”可以破格提拔，但是“必须从严掌握”。可见，“破格”是有规矩的，是标准更高。

4.进一步增强年轻干部培养锻炼实效

习近平在2019年春季学期中央党校(国家行政学院)中青年干部培训班开班式上发表重要讲话强调广大干部特别是年轻干部要在常学常新中加强理论修养，在真学真信中坚定理想信念，在学思践悟中牢记初心使命，在细照笃行中不断修炼自我，在知行合一中主动担当作为，保持对党的忠诚心、对人民的感恩心、对事业的进取心、对法纪的敬畏心，做到信念坚、政治强、本领高、作风硬。[4]

加强政治理论的学习与自我学习，用马克思主义理论武装年轻干部头脑，可以从三个方面入手：一是建立和完善年轻干部定期离岗培训制度，在理论灌输上下功夫；二是进一步优化干部教育培训方式，在理论联系实际上下功夫；三是加强年轻干部的专题教育研修，在多思多想、学深悟透，知其然又知其所以然上下功夫。武装头脑、指导实践、推动工作，落脚点在指导实践、推动工作；学懂弄通做实，落脚点在做实。因此要加强工作实践锻炼，让年轻干部在实践中经受历练、增长才干，比如鼓励年轻干部攻读相关专业学位，增强自身专业素养；选派年经干部到地方、企业、机关等挂职、任职、锻炼，尤其是注重放到吃劲岗位、关键岗位培养锻炼，增加岗位历练；校际之间交流挂职，踏实、虚心学习和交流办学、管理经验等。

注释：

①26-30岁按28岁预估；31-35岁按33岁预估；36-40岁按38岁预估；41岁以上按50岁预估。