护理实习生就业留职意向形成机制研究——基于计划行为理论与结构方程模型

白琳琳

(洛阳职业技术学院，河南 洛阳 471000)

1 问题的提出

随着社会、经济、文化的发展，人们对于医疗、护理等工作提出了新的要求。本次新冠病毒疫情使社会公众深刻意识到护理人员在病患救助中起到的重要作用。然而，在当今医疗环境下，护理人员的总体数量依然处于紧缺状态。目前的护理生均是95后或者是00后，他们往往以“自我”为中心，尤其独生子女最为突出。部分学生进校时对护理专业充满热爱与憧憬，但是却在毕业后对职业进行重新选择时从曾经的“爱护理专业”变成“恨护理专业”。 高校护理教育的目的在于向社会提供大量合格的从业人员，使其在医院等护理场所顺利入职并开始工作，尽可能减少培养完毕但不再从事护理工作的学生数量。而护理专业实习生在成为一名真正的护士之前，在医院的实习工作的经历，对其是否坚定地在毕业后继续从事这一职业有着重要影响。

鉴于以上内容，本文希望通过对护理专业实习生就业留职意向的内在作用机制进行研究，为学校和医院提出可行的解决方案，从而达到提升护理专业学生行业就业留存意愿、降低毕业后彻底离开护理行业可能性的目的。

2 文献归类及研究思考

国内外诸多学者从不同的角度对护士、护理实习生的行业留存、离职意愿进行过研究。这些不同的研究角度笔者认为可以归纳为五个大类。

第一，医院带教老师的指导和评价。如Katariina等(2017)[1]、Hayhurst等(2005)[2]、赵影等(2016)[3]、谢小玲(2016)[4]。

第二，对护士身份的看法、认同度。如Mahmoud Al-Momani(2017)[5]、Moreland和Jennifer Jo(2012)[6]、贺采英(2013)[7]。

第三，认为自己不适合、不喜欢护理工作。如黄蓉蓉和孙慧敏(2018)[8]、黄婧雯等(2018)[9]。

第四，护理工作很辛苦。如Kirschling等(2011)[10]、陈燕(2018)[11]。

第五，对护理工作不满意。如我国台湾地区的陈静宜和吕昀霖(2016)[12]、边亚滨等(2015)[13]、李丽红等(2013)[14]。

梳理并总结前人研究成果后发现，之前的研究更多的是从影响工作满意度，或造成离职情绪等具体角度出发来探寻原因的，比如工作时间(夜班的时间)、上司的支持、带教老师的指导等，这些因素也都被证明确实在影响着实习生的职业抉择，但是这些因素只是呈现出碎片化的形态，并不能给人以更加宏观化的启发。换句话说，尽管以上研究发现了诸多影响因素，但却缺少一个内在机理，将这些碎片因素拼合形成一个完整立体的骨架模型。基于此想法，本文尝试将经典的计划行为理论模型作为实验载体，对护理实习生的就业留职意向进行深入研究。

3 理论模型及变量设立和假设

3.1 理论模型

计划行为模型理论是经典的行为科学理论。该理论认为所有可能影响行为的因素都是经由行为意愿来间接影响行为表现，行为态度、主观规范和感知行为控制三个因素影响意愿并对行为产生间接影响[15]。

3.2 变量设立

通过文献归类，笔者将与护理实习生就业留职有关的各种因素归为五个大类，这五个大类分别是“医院带教老师的指导和评价”“对护士身份的看法、认同度”“认为自己不适合、不喜欢护理工作”“护理工作很辛苦”和“对护理工作不满意”。笔者认为这些因素是可以适配计划行为模型的,原因如下。

“对护士身份的看法、认同度”其实就是行为态度的表现。认同理论认为社会认同是联结微观个体心理和宏观群体心理的重要心理机制。护理实习生对自身身份的认同度其实就是一种行为态度变量。所以本研究在调查问卷设计过程中，针对身份认同度这一态度变量，参考了薛婷等(2013)修订的社会认同量表[16]，形成了对态度变量的测量。

在个人“是否满意”之前，可能会存在着 “开心或愉悦、悲伤或难过”的心理状态，而这种状态会产生和影响“满意或不满意”的观点想法及意向。换句话说，在“满意度”之前，可能存在一种变量影响着“满意度”的生成。“护理工作很辛苦”，可以将其理解为“满意度”的前置变量。那么如何来衡量“护理工作究竟辛不辛苦”呢？况且护理实习生除了可能感受到辛苦，也有可能感受到工作的乐趣，因此，本研究引入“工作惬意度”自变量作为影响满意度变量的前置变量。本研究中工作惬意度变量采用曾垂凯(2013)引进并修订的工作惬意感量表[17]。

本研究中，将行为意向这个中介设定为“工作满意度”。根据前人研究，满意度与最终的离职行为之间是存在逻辑关系的。上文“对护理工作不满意”，就是非常明显的工作满意度变量。本文的工作满意度，采用郭晓薇(2011)修订的工作满意度量表[18]。

主观规范变量可以通俗地将其理解为“他人对自己的客观评判”。在上文中，“医院带教老师的指导和评价”，实际上就是主观规范的表现。本研究中，引入“组织自尊”来表示主观规范。舒睿等(2015)认为组织自尊是个体在多大程度对其工作中的能力、重要性和对组织的贡献拥有积极的评价[19]，这种评价本质上是来源于组织。所以本研究中组织自尊变量采用舒睿和梁建(2015)修订的组织自尊量表。

上文中“认为自己不适合、不喜欢护理工作”就是感知行为控制的具体体现。本研究中，引入“人岗匹配”来表示感知行为控制。本文人岗匹配变量采用翁清雄(2010)修订的人岗匹配量表[20]。

计划行为模型中的结局变量是某种特定的行为，本文将行为变量具体为“行业留职意向”，本研究中留职意向变量的测量参考了李超平等(2006)设计的离职意向量表[21]，并将其量表题项全部进行了留职化修改。

3.3 假设

基于计划行为理论模型，首先，作为态度变量的身份认同与工作惬意感之间从逻辑关系上讲，应有正向关系，形成假设一：身份认同正向影响工作惬意度。其次，工作惬意度在传统的计划行为模型中并没有它的位置，但是通过上文的分析，工作惬意度作为身份认同与工作满意度之间的中介变量是合适的，即假设二：工作惬意度正向影响工作满意度。假设三：组织自尊会正向影响工作满意度，作为主观规范的组织自尊所代表的是医院对护理实习生的评价，评价越高，则实习生的工作满意度就越高。同理，作为知觉行为控制的人岗匹配，人岗匹配程度越高，则实习生的工作满意度就越高，即假设四：人岗匹配正向影响工作满意度。传统的计划行为模型中，态度、主观规范和知觉行为控制之间是独立的，并没有相互影响，但在某些具体研究中，有学者根据变量之间实际的作用方向，而对这三类变量进行假设，并且验证了实际的作用方向，如高键(2018)[22]，刘加凤(2017)[23]。所以提出假设五：组织自尊正向影响身份认同。假设六：人岗匹配正向影响身份认同。即主观规范和知觉行为控制均正向影响态度，因为，医院对护理实习生的评价越高、实习生自我感知到的人岗匹配程度越高，则越能增加自己对护理身份的认同感，形成良性循环。最后，假设七：工作满意度正向影响行业留职意向，即护理实习生对工作越满意，越可能在毕业后继续从事护理工作。

综上所述，构建基于计划行为理论模型的护理专业实习生就业留职意向作用机制模型，如图1所示。

图1 护理实习生就业留职意向模型

4 研究过程

4.1 问卷预试

五级李克特问卷量表设计完毕后，在某学院的护理系实习生中做预调查。经审核，预调查120名学生所填各项数据完整，选择答案符合逻辑。其中男实习生占比5%，女实习生占比95%；城镇学生占比26.67%，乡村学生占比73.33%。

预试问卷需要做题目分析和信度计算，所以首先将每一变量的所有题目分别加总，找出27及73分位数值，再将数据分为高低分两组，分别进行每一变量题目的两组独立样本T检验，用以区分量表题目鉴别力。使用SPSS25.0进行处理后发现所有题目P值均显著，随后检查各维度内题目之间相关是否均大于0.3，修正题目与总计相关是否大于0.5。在这一环节，仅有组织自尊维度中的“在医院里我被认为是有用的人”和工作惬意度维度中的“工作时我从不开小差”两题未能通过，被删除，剩余题目均被予以保留。最后，进行信度计算，各维度克朗巴哈系数处于0.776—0.895之间，问卷信度符合要求，下一步进入大量收集正式问卷阶段。

4.2 正式问卷分析

正式问卷依然采取电子问卷形式，由辅导员做了重要性说明，按照整群抽样的方法，发至实习生微信群，共收集到578份问卷，经审核得到444份有效问卷。其中男实习生占比3.6%，女实习生占比96.4%；城镇学生占比23.42%，乡村学生占比76.58%。

正式问卷题项未出现因素负荷量低于0.6，交叉负荷量高于0.4的情况。继续进行信度检验，各维度克朗巴哈系数处于0.803—0.886之间，如表1所示，正式问卷信度也合乎要求。随后计算收敛效度和区别效度。各维度AVE值处于0.691—0.842之间，各维度AVE均大于理想值0.5，说明收敛效度较好。最后，各维度AVE平方根值均大于其与其他维度的相关系数，说明区别效果良好。如表1所示。

表1 各变量信度检验表

表2 各变量效度检验及AVE平方根和相关系数表

4.3 模型检验

使用AMOS22.0进行数据处理，借助结构方程模型的数据处理手段，经过模型拟合，结构方程模型的参数指标如下：卡方值为727.739，自由度为163，卡方与自由度之商为4.465，GFI为0.867，AGFI为0.828，CFI为0.910，RMSEA为0.088。本文以上各项参数均在可接受范围之内，模型与数据拟合度良好，模型可以被接受。

另外，如表3所示，组织自尊与身份认同路径系数显著，P值为0.006，人岗匹配与身份认同之间、身份认同与工作惬意度之间、工作惬意度与工作满意度之间、人岗匹配与工作满意度之间、组织自尊与工作满意度之间、工作满意度与行业留职意向之间，路径系数P值均在0.001水平上显著。这说明前文所做七个假设全部成立，本研究所有假设均得到验证。

表3 模型结果

5 结论和建议

经过以上分析，本研究发现，基于计划行为理论，运用结构方程模型的方法，当使用身份认同作为态度变量、组织自尊作为主观规范变量、人岗匹配作为知觉行为控制变量、引入工作惬意度作为行为意向变量即工作满意度的前置变量，来最终解释护理实习生就业留职意向的实证模型，是能够被验证的，模型可以良好地解释护理实习生就业留职意向形成的内在作用机制。

笔者基于本文的研究结果给出以下建议：

第一，专业院校和实习单位需增强实习护生的身份认同感。习近平总书记曾在全国教育大会上表示：“培养什么人，是教育的首要问题。”作为新时代下的护生，在新入学的第一学期就应加强其职业认同感的教育，做好“开学第一课”；专任教师将思政教育融入于平时的授课中，时刻告知护生专业的庄严性、神圣性，使其更加认同自己所选专业。模型中的“身份认同”同时受到“组织自尊”和“人岗匹配”的影响，而这两项正是医院方可以对实习生施加影响的方面。可通过重视实习护生的需求合理安排实习护生的工作，针对实习护生安排满意度调查使其感受到积极正面的评价，定期开展优秀护士长或护士事例讲座等等一系列措施，增强实习护生的职业认同感。

第二，专业院校和实习单位共同提高实习护生的工作惬意度。在护生准备实习前，专业院校可在学校安排和实习单位的双选会，让护生自主选择心仪的实习单位，也可以让实习单位选中优秀人才，从而实现“共赢”；专业院校定期派教师到实习单位进行访问，关注实习护生动态，让其感受到“即使离校，学校依然关心”，使其觉得无论在何处仍有人重视自己，从而间接影响其工作惬意度。模型中的“工作惬意度”连接着“身份认同”和“工作满意度”，是重要的中介变量。所以，实习单位也可考虑如何增加实习护生的工作惬意度。比如增添可供实习护生休息的床位或房间，院内选拔优秀实习带教老师教授实习护生，定期向实习护生发放实习补助等。

总之，护理实习生的就业留职意向内在形成机制是一套比较复杂的系统，尽管如此，只要学生本人、医院方、专业教师三方共同努力，相信一定可以提升护理实习生的就业留职意向。