高管薪酬激励、内部控制质量与技术创新动态能力

孙自愿，潘奕文，陈允晗

在当今激烈的市场竞争环境下，企业是否具有创新能力是其能否得以生存和发展的关键因素之一，这一点在高新技术行业领域体现得尤为突出。因此如何令公司更好地培养并拥有创新能力，成为学术界和实务界广泛关注且亟待解决的热点问题。为了理清研发创新的机制，提高创新的质量和水平，国内外学者从各自不同的视角出发，探讨了融资约束(连玉君等，2009；蔡地等，2012)、环境规制(颉茂华等，2014)、股权性质(汤业国等，2012；吴延兵，2012)、政府补助政策(任海云等，2018；王薇等，2018)、税收优惠(韩仁月等，2019；李华，2018；高恺迪，2018)等因素对研发的影响。这些因素既包括宏观环境，也包括内部治理机制。但就企业个体而言，最具决定性作用且自身有能力做出改变的因素，是其内部治理机制。

在内部治理中，人力资本是核心要素，而高级管理人员又是人力资本中的重中之重，因此如何激励高管人员为企业做出更多的贡献，便成为了可供探讨的热点话题。此外，内部控制作为调控机制，能有效监督并保障各个环节的实施与效率，也有着至关重要的地位。因此关于二者对创新活动影响的讨论，就成为了一个富有理论和实践意义的话题。合理的高管薪酬激励可以降低代理成本，减少高管的短视行为，令高管的利益和所有者的利益趋于一致(盛明泉等，2016)，从而使高管更乐意关注于研发等能带来长期利益的活动，而非过度偏好保障眼前利益的短期活动；而健全的内部控制则可以在一定程度上提高经营和投资效率(汝毅等，2016；张超等，2015)，优化资源配置，减少职权滥用和舞弊的发生，避免资源的擅自挪用和浪费。内部控制贯穿于研发活动的整个过程，良好的监督和风险评估体系能有效地控制和防范风险，使得研发投资的目的和结果更加趋于一致，进而提高企业的创新能力(Mei Cheng et al，2013)。高管薪酬激励和内部控制通过不同的影响机理作用于创新活动，但对于二者是否有联系这一点，目前鲜有文献对其进行讨论。因此本文的创新点之一，就是将二者纳入一个框架进行研究，验证高管薪酬激励和内部控制之间是否存在中介作用，以期为提升企业创新水平提供新的思路和理论依据。

另一方面，据现有文献来看，实证研究者多采用研发投入指标或专利申请数作为衡量企业技术创新的变量(杨旭东，2018；曹慧平等，2018)。但创新活动是一个具有复杂性的动态过程，其带来的回报具有长期性和滞后期，且最终结果也是不确定的。仅仅采用研发投入或专利申请数等单一的静态指标，无法实现对创新能力的有效量化，由此得出的实证结果注定是片面且缺乏说服力的。因此，本文借鉴徐宁和徐向艺(2012)的研究，采用“技术创新动态能力”这项综合性指标，来全面衡量企业的创新能力，将创新的积累性与过程性科学地体现出来。该指标共涵盖了投入、产出和转化三项能力，摒弃静态观点而以动态视角重新对创新能力进行界定，其反映的最终结果也更加全面、真实和准确。

本文后续内容安排如下：第一部分为文献回顾、理论分析与研究假设，第二部分为研究设计，第三部分为实证结果分析与讨论，第四部分为结论与政策建议。实证研究思路如图1所示：

图1 实证研究思路

一、 理论分析与研究假设

(一) 高管薪酬激励与技术创新动态能力

对于高管薪酬激励水平与技术创新能力的作用关系，国内外已有诸多文献对其进行了讨论，唐清泉和甄丽明(2009)认为货币薪酬激励对上市公司的R&D投入有显著的正向作用；而梁彤缨等(2015)指出，高管货币薪酬激励对企业研发效率具有负面效应，即货币薪酬水平越高，企业研发效率越低。由此可见，当前研究二者关系的学者们多是只就高管薪酬激励对研发活动某一环节的作用展开讨论。研发活动作为一个长期项目，大致可分为三个阶段——资本投入、中间产出和最终转化为新产品。因此，如果从研究全过程而非单一环节的角度出发，高管薪酬激励又对创新活动有着怎样的影响？针对这个问题，目前尚未有明确的定论。

根据委托代理理论，在所有权与经营权分离的现代企业中，代理人和委托人追求的目标和利益是不一致的。而信息不对称的存在，使得二者的冲突难以避免(张子余等，2017；郭淑娟等，2018)。出于利益最大化原则的考量，所有者更关注企业的长期发展，希望公司能在稳健成长中逐步增值；但对于热衷实现自身财富积累的高管来说，他们更偏爱能直接带来经济利益的短期投资活动，而不是风险高、周期长的技术创新活动。因为一般而言，高管薪酬的多少，和公司短期经营成果息息相关，当年创造的利润越多，高管可获得的薪酬也就越高。而研发投入虽能在以后期间为企业带来丰厚的回报，却会直接影响当期损益，进而影响短期绩效，导致高管的短期利益和个人声誉受损。因此出于个人利益的考虑，高管常常会选择规避风险，舍弃符合股东利益最大化的创新投资决策(Crawford C，1997)。

为了缓解利益冲突，使高管避免这种短视行为，所有者可能通过制定合理的薪酬激励方案，促使高管对技术创新活动给予足够的重视(陈胜蓝，2011)。对于当前制度背景下的高管而言，自身财富积累是其职业生涯的重要目标，所以短期报酬激励无疑是具有吸引力的。

基于上述分析，本文提出如下假设：

H1：高管薪酬激励与技术创新动态能力呈显著的正相关关系。

(二) 高管薪酬激励与内部控制质量

有效的高管薪酬激励能够缓解代理问题，提高委托人和代理人利益的一致性，促使高管发挥自己的潜能，努力构建高水平的公司治理结构，以期为公司谋求更高的长期价值。而公司治理作为影响内部控制质量的环境要素之一，对内部控制有效性起着不容忽视的作用(Beng Wee Goh，2009；UdiHoitash et al，2009)。

目前，国内外学者从内部控制五要素(林钟高等，2009)、主营业务资产收益率、遵循法律法规、财务报告可靠性等角度出发(程晓陵等，2008)，研究了公司治理结构和内部控制有效性的关系，最终的实证结果无一例外地证实了，高质量的公司治理对内部控制有显著的促进作用。由此可以推断，高管薪酬激励能通过改善公司治理结构，对内部控制质量产生影响。而这一结论，在刘进和池趁芳(2016)的研究中已得到证实，即高管薪酬激励的确对内部控制有效性有显著的正向作用。

基于上述分析，本文提出如下假设：

H2：高管薪酬激励与内部控制质量呈显著的正相关关系。

(三) 高管薪酬激励、内部控制质量与技术创新动态能力

根据上述研究，信息不对称导致的逆向选择和道德风险问题，是影响技术创新动态能力的重要因素。高管薪酬激励可以有效防止该问题的发生，提高技术创新动态能力，而内部控制在此过程中发挥着中介作用，三者间有着内在的传递关系，具体理由如下：

高管薪酬激励能促使高管站在所有者的角度思考问题，除了避免短视行为、做出更有利于公司长远发展的科学投资决策外，还可以优化企业内部资源配置，改善公司治理结构，使内部控制的有效性得到提高，而高质量的内部控制又能显著增强企业的技术创新能力。

众所周知，研发活动具有耗时长，风险大，收益滞后等特点。它不是一个简单的过程，而是由投入、中间产出和最终转化为新产品三个环节组成的复杂活动，各环节成功与否都对最终结果起着关键作用。而良好的内部控制能加强信息的沟通效率，降低信息不对称程度，使组织中的人员能快速获取有用信息，以采取相应策略防范风险，提高研发效率。除此之外，内部控制还有助于实现内部权力的有效制衡和权责的合理分配，防止浪费和舞弊的发生。它贯穿研发活动的整个流程，能保证投资目标和结果相一致，提高资金使用效率，进而增强企业的技术创新动态能力。

基于上述分析，本文提出如下假设：

H3：内部控制质量是高管薪酬激励与技术创新动态能力的中介变量，三者间存在传递关系。

二、 研究设计

(一) 样本选择与数据来源

由于高新技术行业的企业更注重研发投资，因此本文选择2011—2015年间高新技术行业主板上市公司作为研究对象，具体涉及医药制造业、计算机通信及电子设备制造业、航空航天设备制造业、仪器仪表行业，并依据以下原则对原始数据进行筛选：(1) 为确保财务数据的可比性与连贯性，本文选取了2010年12月31日前上市的公司作为研究对象；(2) 剔除了必要财务数据缺失的上市公司；(3) 剔除了ST、PT上市公司，因为这类公司通常有很强的“盈余管理”动机，会导致ST、PT期间公司的收益率等财务信息受到“污染”，所以需要剔除。最终确定2011—2015年共475个高新技术行业上市公司样本数据。本文关于内部控制指数的信息来自迪博数据库，其余财务数据均来自国泰安数据库。

(二) 变量定义

1. 技术创新动态能力

本文借鉴徐宁和徐向艺的研究，以动态维度对技术创新变量进行衡量和界定，充分考虑了创新活动的复杂性与过程性等特点，超越了以往文献中局限于单一静态维度的做法。关于技术创新动态能力指标的获取，本文采用了因子分析的方法，从研发活动的三个关键环节出发，选取了研发投入强度、技术人员强度、专利申请数、发明申请数和技术资产比率作为原始因子，再将原有创新变量中的信息重合部分提取出来，寻找主要成分并综合成最终因子。最后运用主成分分析、方差最大化旋转和因子加权总分的方法，综合衡量和评价企业的技术创新动态能力。

由于考虑到研发活动的过程性，专利申请数和发明申请数均为滞后一年(即t+1年)的指标；相应的，技术资产比率指标则滞后两年(即t+2年)，这样对技术创新动态能力的反映将更加科学和完善。技术创新动态能力变量定义如表1所示。

表1 技术创新动态能力变量定义

2. 解释变量

关于反映高管薪酬激励水平的指标，本文参考以前学者的研究，用公司前三名高管薪酬总额的自然对数表示。

3. 中介变量

对于内部控制质量的度量，学术界说法不一，一直在这个问题上有所争议。据现有文献来看，可供采纳的指标如下：A. 是否披露自愿性内部控制鉴证报告和内部控制鉴证报告的类型；B. 公司是否披露内部控制缺陷；C. 内部控制指数的自然对数。本文选取自迪博数据库中搜集的内部控制指数的自然对数作为替代变量。因为相对于其他两个指标而言，该指标的数据可得性更高，且其是根据内部控制结果导向进行设计，较为客观地反映了目前上市公司内部控制的实施情况。该项指数越高，说明内部控制质量越好。

4. 控制变量

由于高管薪酬激励、内部控制质量水平与企业技术创新动态能力的关系可能会受到公司内部其他因素的影响，故参照现有研究(杨海兰等，2016；李士梅等，2015；赵旭峰等，2011)，引入以下控制变量：① 股权性质：国有股权取1，否则取0。② 资产负债比：又称举债经营比率，是指企业运用债权人提供的资金进行生产经营的能力。选取该指标的原因在于，资产负债比越高，意味着企业面临的还债压力越大。在这种情况下，一方面企业股东为了能及时还本付息，会加强对高管经营决策活动的监督，避免其进行风险较高的创新投资活动；另一方面，该指标越高，代表企业可供支配的自有资金越少，因此研发活动的投入也会相应减少。③ 第一大股东持股比例：一般而言，在公司治理中，第一大股东拥有与股权相对应的投票权和话语权，该指标的大小影响着第一大股东参与经营决策的动机，同时该指标也和代理问题息息相关。④ 独董比例：独立董事相较于董事会中其他成员和公司高管，更容易做出理智、独立的专业判断，独董比例越高，意味着董事会的独立性越高，有助于公司治理的完善和内部控制质量的提高。⑤ 代理成本：高管人员和股东之间的信息不对称，会导致委托代理问题和代理成本的产生，代理成本越高，意味着股东和管理者间的利益趋同性越弱，越不利于公司的长远发展和技术创新能力的提升。除此之外，本文还对年度变量进行了控制。变量定义与度量指标如表2所示。

表2 变量定义与度量指标

(三) 模型设计

本文建立了三个回归模型，来检验之前提出的H1、H2及H3是否成立。具体的模型如下：

1. 高管薪酬激励与技术创新动态能力

为研究高管薪酬激励对于技术创新动态能力的影响，建立模型1：

TIDCt=α0+α1MIt+α2Ownt+α3Levt+α4Top1t+α5Propt+α6MFRt+Year+ε

(模型1)

2. 高管薪酬激励与内部控制质量

为研究高管薪酬激励对于内部控制质量的影响，建立模型2：

ICQt=β0+β1MIt+β2Ownt+β3Levt+β4Top1t+

β5Propt+β6MFRt+∑Year+ε

(模型2)

3. 内部控制质量中介效应

为研究内部控制质量是否为高管薪酬激励和技术创新动态能力的中介变量，建立模型3：

TIDCt=γ0+γ1MIt+γ2ICQt+γ3Ownt+γ4Levt+α5Top1t+

α6Propt+α7MFRt+Year+ε

(模型3)

三、 实证结果分析与讨论

(一) 关于技术创新动态能力的因子分析结果

由表3可知，巴特利特球形检验近似卡方值为769.515，p值为0.000，因此应拒绝原假设，认为相关阵与单位阵有显著差异；而KMO值为0.511，在标准水平0.5以上,所以通过检验，可以认定初始变量适合进行因子分析，且提取的公因子包含原来变量85.386%的信息，说明最终结果解释性良好。

根据表4中结果，本文将三个最终因子命名为：技术创新产出、技术创新投入和技术创新转化。具体的理由如下：

Y1主要由专利申请数(X3)和发明申请数(X4)构成。而目前我国的专利共分为三种：发明专利、实用新型专利和外观设计专利，其中发明专利的技术含金量最高，也是最具创新性的专利。所以专利申请数代表技术创新的数量，而发明申请数代表技术创新的质量，二者结合，共同反映技术创新产出能力。

Y2主要由研发投入强度(X1)和人员投入强度(X2)构成。须知要投资一个研发项目，资金和人力的支持必不可少，二者都是重要的资源条件，因此共同构成了技术创新投入指标。

Y3主要由无形资产比率(X5)构成。因为研发活动产生的成果，最终都在资产负债表中以无形资产列示，所以无形资产比率的大小，反映了企业技术创新转化的能力。

表3 总方差解释

表4 成分得分系数矩阵

根据表4提供的信息，可以得到三个因子各自具体的计算公式：

Y1=-0.049X1-0.039X2+0.530X3+0.515X4-0.031X5

Y2=0.648X1+0.568X2-0.081X3+0.001X4+0.069X5

Y3=0.201X1-0.116X2-0.024X3-0.022X4+0.976X5

最后，我们以各因子的方差贡献率作为权重，得到反映技术创新动态能力的综合性指标，其计算公式为：TIDC=0.37265Y1+0.27712Y2+0.20408Y3。上述关系见图2：

图2 因子分析与技术创新动态能力

(二) 描述性统计分析

由表5可知，技术创新动态能力(TIDC)的平均值为1.233，最小值和最大值之间差异较大，说明高新技术行业中不同企业的技术创新动态能力有显著差距，总体水平参差不齐；高管薪酬激励(MI)的平均值为14.261，最小值和最大值相差不大，但标准差高达0.653，说明就总体而言，高管薪酬激励的水平尚可，但企业之间的差异仍不容忽视；内部控制质量(ICQ)的平均值为6.497，标准差为0.126，说明目前我国高新技术行业中内部控制已日趋完善，总体水平较为良好。

表5 变量描述性统计

(三) 相关性分析

由表6相关性分析可知，技术创新动态能力(TIDC)与高管薪酬激励(MI)和内部控制质量(ICQ)均在1%的显著水平上正相关，说明高管薪酬激励水平越高，内部控制质量越好，企业的技术创新动态能力也就越高；其次，高管薪酬激励和内部控制质量间的相关性是0.161，且在1%的水平上显著，说明高管薪酬激励能起到改善内部控制质量的作用。在控制变量方面，技术创新动态能力与股权性质(Own)、资产负债比和股权集中度均呈显著的正相关关系。

表6 变量相关性分析

(四) 实证分析结果

由表7可知，模型(1)的F值为11.702，对应p值为0.000，说明该模型整体有效。为了避免模型出现多重共线性，导致回归结果估计不准确，本文特地对模型进行了共线性诊断。检验结果发现主要变量的VIF值在1.016～1.156间，均小于3，这表明不存在共线性问题。

表7 高管薪酬激励、内部控制质量与技术创新动态能力回归分析

1. 高管薪酬激励与技术创新动态能力的实证结果分析

由回归结果可知，模型1中高管薪酬激励对技术创新动态能力的回归系数为0.227，且在1%显著性水平上呈正相关关系(t=7.640)，说明高管获得薪酬激励，会促进技术创新动态能力的提升。因此，假设1得证，说明高管薪酬激励的确有助于提高技术创新动态能力。

此外，股权性质和资产负债比与技术创新动态能力显著正相关；股权集中度、独董比例和代理成本虽与技术创新动态能力正相关，但结果并不显著。

2. 高管薪酬激励与内部控制质量的实证结果分析

从模型2中可以看出，F值为3.726，对应p值为0.000，说明该模型整体拟合程度良好。此外，高管薪酬激励对内部控制质量的回归系数为0.033，在1%显著性水平上呈正相关关系(t=3.683)，说明高管薪酬激励能有效提高内部控制质量。因此，假设2得证。

而在控制变量方面，股权性质和资产负债比与内部控制质量显著负相关；代理成本和内部控制质量显著正相关，而独董比例虽与内部控制质量正相关但并不显著。

3. 内部控制质量中介效应检验的实证结果分析

本文借鉴温忠麟等(2004)提出的中介效应检验程序，对内部控制质量在高管薪酬激励与技术创新动态能力之间发挥的中介效应进行检验。第一步，检验自变量高管薪酬激励对因变量技术创新动态能力的回归系数是否显著。即本文的假设1，由表7可知所得结论为显著。第二步，检验自变量高管薪酬激励对中介变量内部控制质量的回归是否显著。即本文的假设2，由表7可知所得结论为显著。第三步，将高管薪酬激励与内部控制质量一起对技术创新动态能力进行回归，构建了模型3。根据中介效应原理，如果自变量A通过变量C作用于因变量B，则称C变量为A和B的中介变量。在本文研究中，如果模型1中回归系数α1大于模型3中高管薪酬激励的回归系数γ1，则说明高管薪酬激励通过内部控制质量对技术创新动态能力产生的影响，大于高管薪酬激励对技术创新动态能力的直接效应，即内部控制质量为中介变量。对于模型3可以发现在回归方程中加入内部控制质量后，高管薪酬激励对技术创新动态能力的回归系数有所下降，但是仍然在1%显著性水平上正相关，两者之间的正相关关系并未发生变化(t=7.162)。此外，内部控制质量的回归系数在5%显著性水平上正相关，并且拟合优度也有所提升，因此内部控制质量在高管薪酬激励与技术创新动态能力之间起中介作用。具体来说，内部控制质量对高管薪酬激励与技术创新动态能力关系起部分中介作用。因此，假设3得到验证。

由此可以认定，内部控制质量是高管薪酬激励影响技术创新动态能力的有效途径。合理的高管薪酬激励可以通过改善公司治理结构来提高内部控制质量，进而对技术创新动态能力产生正向影响。

四、 结论与政策建议

(一) 主要结论

本文运用2011—2015年高新技术行业主板上市公司的数据，实证分析了高管薪酬激励与技术创新动态能力的关系，以及内部控制质量的中介作用。过程中采用了因子分析的方法，计算出“技术创新动态能力”这项综合性指标。该指标涵盖了投入、产出和转化三项能力，突破了以往研究中以静态观点对创新能力进行界定的做法，使得以此为因变量计算出的实证结果，更加真实准确。本文的主要结论如下：(1) 合理的高管薪酬激励能建立委托人和代理人间的利益趋同机制，缓解二者的利益冲突，降低道德风险，使管理者能站在所有者的角度思考问题，意识到技术创新对企业未来发展的重要性，加大创新投入，增强创新决策的合理性，进而提高公司技术创新动态能力；(2) 高管薪酬激励和内部控制质量间存在显著的正相关关系，即提高高管薪酬激励的水平，有助于内部控制质量的提升；(3) 内部控制质量作为高管薪酬激励提高技术创新动态能力的有效途径，意味着企业能够通过高管薪酬激励，激发高管的潜能，推动其改善公司治理结构，优化资源配置，提高内部控制质量，进而提高企业技术创新动态能力。

(二) 管理启示

首先，高管作为企业中资源分配权力的拥有者，是否能做出合乎理性的创新投资决策，关乎着企业未来的前途和命运。因此企业必须构建恰当的高管薪酬激励机制，来缓解委托人和代理人之间的代理问题。一般公司内部的董事会都会设置薪酬委员会，令其负责制定薪酬计划和激励方案，而在薪酬标准制定的过程中，可以参考以下几点：(1) 在业绩考核标准中，添加和创新有关的指标，增强高管对创新活动的重视程度，以提高企业的价值和成长性；(2) 短期激励和长期激励互补，业绩评定时，既要考虑短期业绩，也要考虑长期业绩，避免高管因目光短浅而做出不利于企业长远发展的决策；(3) 适当提高高管薪酬激励水平，增强高管人员对企业的忠诚度，使其能充分激发自身潜能，为企业未来创造更大的价值。

其次，企业应注重内部控制体系的建立和完善。健全的内部控制能保证投资决策的合理性和有效实施，显著降低企业内部各契约方间的信息不对称程度，加强信息的沟通和交流。它贯穿研发活动的始末，对技术创新动态能力的提高起着至关重要的作用。因此，企业须加强内部控制的实施力度，对研发投资活动进行全方位的监管和控制，做到强化风险意识、提高风险管控能力、及时进行信息的沟通和交流、防止舞弊行为和权力滥用、杜绝资源浪费,使最终的研发成果和初始目标相一致，资源利用程度达到最大化。

最后，政府部门要增强对内部控制环境的管理，加大监管和约束的力度，制定更严格的内部控制披露政策，杜绝虚假披露和人为操控的现象。同时，政府应制定合理的奖惩制度，对内部控制体系良好、诚实披露的企业给予奖励，对违反披露规则的企业施以惩罚，从而推动国内企业内部控制体系的完善。