“双一流”背景下高校图书馆绩效管理与考核探究

以贵州医科大学图书馆为例

张璐颖

贵州医科大学 图书馆 贵州 贵阳 55000

一、前言

2015年，国务院颁布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，贵州省同步启动了“一流学科”建设工作。贵州医科大学提出了扎实推进“双一流”建设工作，有效提升内涵发展水平，着实增强核心竞争力，加快建成“具有明显特色、西部一流、在国内外有影响力的高水平医科大学”的办学目标。回顾高校“双一流”建设工作落地推进的十三五时期，贵州医科大学图书馆根据学校整体战略规划，查找自身发展短板破解发展障碍，结合自身发展需要，建立起一套目标明确、服务高校事业发展的绩效评价体系。从2013年起，制定年度目标管理体系、2017年制定实施《图书馆绩效考核实施方案》和《图书馆考勤制度实施细则》等方案细则，经实践探索，2019年对原有绩效考核制度再次修订。本文就我校图书馆绩效管理体系进行剖析研究，着力提升图书馆在“十四五”建设发展的整体信息服务水平，为高校学科建设与科学研究提供信息保障，助力高校“双一流”工作发展建设。

二、图书馆绩效管理内涵

20世纪80年代我国图书馆学界开始了关于图书馆绩效评价体系的研究和实践工作，2000年国家图书馆参照国际标准，制定《国家图书馆绩效评估指标体系》，从资源、基础业务工作、业务研究、管理和读者服务5个方面就图书馆绩效评估制定了标准[1]。图书馆绩效管理经过多年的研究和实践总结，可概括为：通过对图书馆战略目标分解和业绩评价，将绩效成绩用于图书馆日常管理活动中，以激励员馆员业绩持续改进并最终实现图书馆战略目标的一种管理活动。绩效考核是管理者按照一定的标准，运用一种合理的方法，对员工在完成组织绩效目标过程中所表现出的行为特征以及通过过程控制等最终表现出的结果进行评价和考核，并做出适时反馈的过程[2]。

图书馆绩效管理是图书馆获得竞争力和实现核心价值的有力保障。不仅向管理者提供实现组织发展战略和目标的科学管理体系，还在绩效管理过程中，对团队和馆员的业绩目标、实施过程等环节发挥充分激励的作用，提升馆员的积极性、主动性和创造性，持续地改善团队和馆员绩效的活动过程。绩效管理能提升图书馆的服务能力和水平，提高图书馆的地位和影响力，从而真正实现图书馆的各种信息服务功能最大化。

三、图书馆绩效管理现状分析

(一)图书馆现有机构设置和构成

贵州医科大学图书馆与国内高校图书馆机构设置和业务领域大致相同，随着学校学科建设快速发展，促使图书馆信息服务形式内容全面发展，进而对图书馆组织机构进行再布局、再调整，更好服务学校“双一流”学科建设。图书馆下设7个职能部门：其中，内设3个知识服务部门、3个业务保障部门和3个服务窗口(图1)。知识服务部门主要为校内外科研工作者提供科研情报信息服务，学科态势分析，知识产权信息服务；业务保障部门主要解决图书馆行政决策贯彻执行、文献资源建设保障和软硬件设备运行维护；窗口服务部门主要为在校师生提供图书借阅、读者咨询等图书馆传统服务。

(二)图书馆现有绩效管理体系分解

贵州医科大学图书馆绩效管理层级分为校级目标——部门目标——个人目标；现有绩效管理体系按绩效目标——绩效执行——绩效考核步骤实施。绩效目标着眼于图书馆的现实状况，结合馆员岗位职责与部门的目标确定合理可行的考核范围和工作内容，并在此基础上对绩效标准作出明确和具体的规定。绩效实施过程通过月度、季度、半年、年度工作考核跟进

绩效完成情况，围绕绩效目标对具体工作实施跟进，更对工作人员绩效表现的事实数据做好观察与记录，科学地汇总和分析各项数据，跟踪各层次的关键绩效目标完成情况。绩效考核根据部门和岗位职责制定规范的考核标准，遵循公平、公开、公正的原则对馆员进行全面考核和评价。

图1 图书馆组织机构图

(三)图书馆绩效管理体系存在的问题

1.绩效管理体系已初步建成，但校级考核指标滞后。高校图书馆作为非营利性组织，其社会效益具有间接性、潜在性和模糊性的特点，图书馆职业价值显现困难，导致馆员缺乏必要的成本意识和效率意识，安于现状，缺乏实施绩效管理的动力和积极性[3]。贵州医科大学图书馆绩效管理体系虽然经过几年的实践完善，但校级考核业务指标一直处于停滞状态，各部门制定的业务指标一层不变，缺乏发展意识，也显示出图书馆业务部门缺乏战略思维，信息服务理念停滞不前，未能突破发展瓶颈。

2.图书馆部门目标考核指标完善，但激励机制相对偏弱。调查研究表明，图书馆战略发展制定的指标体系，主要从劳动纪律、岗位职责、业务研究、环境建设、开创性工作等方面进行考核，考核过程贯穿全年。其中各部门在现有指标执行过程中，基础工作完成尚可，在业务研究和开创性工作中的完成情况欠佳。表现出图书馆这两部分指标的激励机制偏弱，馆员对科学研究和创新型工作意识淡薄，这部分激励作用无法真正调动起馆员科研热情和创新精神。

3.绩效考核关注结果，忽视过程，个人价值体现偏弱。经过调查表明，很多高校图书馆把绩效考核简单认同于绩效管理，认为绩效考核就是绩效管理。现有指标体系之间相对独立，缺乏系统化、结构化，且过分地激励引导员工关注当期的业务重点，缺乏长期的战略引导。图书馆业务工作存在定量和定性范畴，目前的绩效考核指标将业务工作具体量化，存在部分不可量化的定性指标在绩效考核中未能全面体现并且难以实现，造成部分馆员在做不可量化工作时价值体现偏弱，出现不积极、不主动的消极现象。

4.绩效管理过程中缺乏绩效反馈机制。在绩效考核过程中，管理层根据部门实际工作调研得到量化指标，但就各部门横向对比，所从事业务工作内容和形式不同，但为统一考核标准需要平衡指标权重，达到绩效管理的整体激励效果。根据指标测评到考核结果，管理者从上至下，贯穿全年进行考察，最终的考核结果评价往往是一次性的，缺少长期的绩效指导和反馈作用，馆员未认识到自身工作效果与实现图书馆战略发展目标的差距，自身工作还有那些地方不足、还需完善和提高。

四、图书馆绩效管理工作建议

(一)科学统筹各级管理指标，完善现有绩效管理结构体系。

前文所述，图书馆现有绩效管理体系结构较为欠缺，绩效指标制定是一项复杂的系统工程，既要涵盖业务工作的全过程，又要针对每一个工作环节作出科学性、系统性、可行性和连续性的量化考核指标。绩效考核体系的建立要紧密贴近图书馆战略发展目标，系统科学分析图书馆的内外部环境，分析研究主管部门的工作目标和要求，匹配学校重点工作计划，完善形成有机整体。对现有机构设置、管理模式、岗位职责、规章制度、业务流程统筹研究，层层分解，提高全体馆员对绩效管理体系的认可度和积极性，完成绩效指标任务。

(二)推出试点部门，分类细化部门业务指标，提高绩效激励机制。

高校图书馆以战略发展重心为侧重点，以部门分工和岗位职责为依据，推出试点部门，定制创新和拓展型岗位绩效管理模式。例如以知识服务部门为试点，量化工作内容，分类分级构建知识服务指标体系，对试点岗位作动态管理，鼓励全体馆员参与，从基础知识服务岗位做起，通过业绩考核准入制度进入更高层次岗位。试点岗位采取精准考核和动态考核相结合，鼓励创新和拓展信息服务工作。科学动态的激励机制使具有科研热情和开创性工作能力的馆员更好满足学校学科建设和科学研究、管理决策等发展要求，以点带面提高图书馆科研业务和信息服务水平。

(三)引入先进绩效管理模式，定性和定量指标相结合。

高校图书馆绩效管理体系的建设和实施需要充分运用绩效管理指标体系，将定性和定量两者结合并落实到每个岗位和部门的绩效考核管理当中[4]。定量指标侧重于对馆员工作完成情况进行考评，简单明了，易于操作；定性指标是管理者采用经验判断和观察对馆员不可量化行为进行考评，相对繁琐，但可以评价整个工作进程。从绩效管理实践中发现，高校图书馆在校级部门目标和部分定性指标出现脱节现象，难以持续考核如读者满意度、敬业精神等不可量化指标，解决方法可以沿用校级目标中的平衡计分指标在图书馆内部进行定性考评。把考核标准建立在量化基础上，并将定性指标形成规范、明确完成标准，形成衡量考评。在实际操作过程中应该抓住关键部门和关键岗位，立足关键业务急需解决的问题，实现定量与定性相结合、精简与系统化相结合，目标导向与分级引导相结合、稳定与可持续发展相结合的绩效管理模式[5]。

(四)优化绩效管理流程，形成完整闭合的绩效管理体系。

绩效管理的基本流程体系分为绩效目标制定，绩效实施评估和绩效结果反馈环节，确保绩效管理结果的有效性，应不断优化绩效管理流程，形成完整闭合的绩效管理体系。高校图书馆绩效管理中也存在重结果、弱沟通的情况，作为管理者在重视绩效管理指标制定前期调研，实施过程绩效辅导工作的同时，还应重视绩效反馈工作。周期性绩效考核结束并不代表绩效管理工作的完结，绩效反馈是为最终的绩效改善提供支持，其作用可以反映出绩效管理体系的动态性和可持续性。建立有效的绩效反馈机制，使管理者和馆员就结果共同分析原因，找出双方有待改进的地方，逐步完善绩效管理体系，促进管理水平的进一步提升。