基于层次分析法的人才培养质量企业评价指标体系构建——以高职院校数控技术专业人才培养为例

张良智，王 芳，展雪梅，丁林曜，赵玉信

（山东劳动职业技术学院，山东 济南 250022）

1.引言

应该以是否与社会经济发展的需求变化相适应为判定标准，来衡量高等职业院校的教学质量。对高等职业院校的人才培养质量的评价工作也在不断地提升，经历了从感性到理性、从单纯的技能评价转变为注重综合能力评价。但这些评价多来自于学校内部及政府相关部门的评估，而作为人才培养输出对象的企业一方的评价相对欠缺，目前还是粗线条的，没有细化标准，评价结论往往只有好与劣之分，没有量化数据，评价体系不完整。通过构建系统的、实用的人才培养质量企业评价指标体系来深化高职院校教育教学改革，提高人才培养质量已经刻不容缓。

当前较为典型的一种定性和定量相结合的评价分析法是层次分析法，可以系统化、层次化地进行分析。本文在前期文献查找和企业调研基础上，通过德尔菲法修改确定指标体系，对确立的指标体系进行信度效度分析，验证体系的可信度和可靠性，通过层次分析法从定量分析的角度确定指标体系的权重。

2.高职院校数控专业人才培养质量企业评价指标体系的设计

制造类企业数控技术专业技术技能人才评价体系的确定，应参照《国家职业标准》，结合行业发展趋势及企业战略特点，按照职业能力及岗位要求进行构建。经过前期企业实地调研、专家访谈，初步构建以综合素质、理论知识、实操技能和工作行为业绩的四位一体的评价质保体系，见表1。

按照四位一体的评价模块将前期收集的指标分类整理，分为综合素质指标（A类）、理论知识指标（B类）、实操技能指标（C类）和工作行为业绩指标（D类）四类，见表2。

表 2 评价指标分类

对上述评价指标进一步分析、整理，最后将企业评价指标体系定义为一个包含三个层次的系统，即包含了一级指标、二级指标和三级指标三级的指标评价体系。一级指标依据四位一体的评价体系的四个大方面，二级指标是在每一个大方面能够代表过程行为的关系结构，三级指标层使用可以测量的、可以比教的指标及指标群，直接或间接地度量二级指标层的数量表现、强度，使得最终结果转变为量值，从而构成指标体系最基层的要素。如图1所示。

图1 企业技术技能人才评价指标体系结构

3.指标体系的信度效度分析

3.1 评价体系的信度

评价体系信度的研究方法采用Cronbach′s信度系数，它是较为常用的信度系数：

3.2 评价体系的效度

将问卷发放给企业各层次专家，每位专家对问卷中的人才培养质量一级指标进行打分，汇总所有的评价结果，并通过层次分析法计算得到权重，其中一位专家打分见表3。

表3 评价一级指标及权重

表 4 一级指标权重

以上各位专家判断矩阵的 均小于0.1，结果局域满意的一致性。将专家权重进行算数平均，得到一级指标A1-A4在体系中的权重为A=（0.11,0.17,0.31,0.41）。在此基础上综合构建了一级指标、二级指标和三级指标权重体系，见表5。

表5 人才培养质量企业评价指标体系权重分配

效度是测量的有效性程度。指通过该方法测量的指标体系的真实程度。内容效度是指测量内容是否能够准确反映所研究的指标体系。“四位一体”的指标评价体系符合对技术技能人才的评价标准要求，并且兼顾了知识和道德水平，测量结果与考察的内容相吻合，具有较高的效度。根据两轮专家征询意见，专家结果与调查结果基本一致，证明此问卷有效。

4.评价指标权重的确定

通过专家问卷法以及对专家进行访谈确定一级指标权重。

5.结语

在文献的查阅和调研中发现，对技术技能人才的评价多停留在政府和院校内部，企业对人才培养质量的自主评价不多，少数研究也仅停留在对评价的建议上，没有具体的评价标准、内容和方法。本文通过大量调研以及讨论，经过两轮修订形成了较为科学的人才培养质量企业评价指标体系，并利用层次分析法确定三级指标体系的权重，经过一致性检验，验证结果具有满意的一致性。

从体系的构建和权重分配可知，企业对人才的评价是多方面、综合性的，对实操技能和工作业绩较为看中，这也体现出企业对人才要求的实际性。随着供给侧改革，制造业全面转型升级，企业对人才的需求也在发生变化，从指标体系的权重可以看出，传统加工设备的操作权重比例在减小，数控机床和智能生产设备操作的权重在大幅提升，设备简单重复操作的权重在下降，设备维修维护和质量控制的权重在加大，这些变化体现了经济社会的发展变化，也为高职院校数控技术专业人才培养改革提供了第一手数据。