事业单位人力资源管理中的绩效管理分析

姚宇沁 南通市市政设施管理处

一、绩效管理概述

在国外公务员制度下繁衍而出的一种新型战略目标，与此同时，也是使人力资源管理尽善尽美的紧要技巧——绩效考核。借助对人才通勤工作的数目多少及质量优劣的评价，进一步对其工作水平及工作能力做出判定。完成工作水平的不同，采取的绩效考核和奖惩机制也要不同。对于完成工作数量高于平均水准、工作质量优秀的人才，要给予如口头表扬、发放绩效工资等的激勉及奖赏。表现有待提升的及态度不认真的员工，则做出相应的惩戒，如精神惩罚或者减少绩效工资等实质性惩罚。当然，陟罚臧否的开展都是以一系列有效的绩效考核制度为准绳的，由此可知，事业单位若想要使本单位人力资源管理工作的质量有所提升，就须使绩效考核制度日臻完善，使绩效考核工作卓有成效。[1]

事业单位是国家建立的、为社会提供公共服务的社会组织，他们的性质并不是盈利性的。事业单位的绩效考核存在着一些自身特点，最突出的就是，绩效在事业单位工作人员中的衡量标准一定程度上是取决于他们对社会和公共服务的贡献，以及为社会和民众提供服务和创造价值。这也就造成了事业单位的绩效考核标准更加模糊，更加难以量化和标准化。也因此，事业单位绩效考核的研究，比起在社会企业当中显得更为重要和迫切。

二、绩效管理的重要性

首先，绩效考核评估是鞭策事业单位改革的关键环节。目前，事业单位的改革已经不仅仅是对管理制度的修复，而是逐渐转变为对管理模式问题进行改革和探索的阶段。改革开放以来，虽然领导体制、人事体制和财务体制在事业单位改革上都已经取得了不小的进展，但是在某些方面还是存在许多问题的。在事业单位改革的进一步深化中，有必要从行为效率、绩效结果等方面进行考核评估，以发现和解决社会发展不可避免的问题，这也是我国社会发展的需要。

第二，事业单位有利于培训计划和薪酬体系的制定。绩效考核可以直观地反映工作能力，使工作中的一些缺陷及员工能力有待提升的部分被显现。通过绩效考核，使管理层对员工需要提升的具体才能及知识素养都更明确的做出了解，让单位拟定更为员工量身定做的培养规划及培训准绳，为其提供便利。绩效考核能让事业单位的员工之间并驱争先，与此同时，可确保各类人才的提拔及培育程序公平运作，并且还可使其成为员工绩效工资发放的标准，以更公平公开的方法引入竞争机制，使员工自身的积极性被有效调动，激勉员工更专心的投身工作。

绩效考核对员工的益处颇多，可对员工产生积极的激励作用，使员工的工作热情被充分调动，使单位的服务质量被提升。有效落实绩效考核制度于事业单位的人力资源管理中，可以帮助管理人员建立基于科学评估结果的薪酬和奖惩制度，从而使员工的良性竞争意识被激发，并让自己做到工作上的尽善尽美，提高工作质量。

三、事业单位人力资源管理中的绩效管理存在的不足

（一）缺乏对绩效管理的认知

绩效考核可以在激励员工和提高他们的工作热情方面发挥良好的作用。同时，它还可以帮助事业单位业务部门建立良性竞争环境，让员工可以更好地参与到日常工作中去，并可以充分发现和发挥自己的潜力为单位创造更多的收益。但是，从实际情况看，尽管一些事业单位一定程度上了解新时代的社会需求，在绩效管理设计过程中，不难发现他们对绩效管理还是缺乏深刻的了解认知，使得绩效管理理念在事业单位中无法被“物尽其用”，无法得到统筹有效的革新。虽然一些事业单位对绩效管理开展了积极的研究，但并未与事业单位的设计相融，需对战略性资源进行统筹规划，做出总结钻研探寻，在此处境之下，事业单位无法充分吸取处置人力资源，难以在绩效管理中充分开发人力资源的全方位价值。

（二）绩效管理内容可操作性不足

目前，绩效考核体系已经在一些事业单位的人力资源管理过程中被采纳，但其运用的重要内容，主要针对的方向依旧是事业单位工作人员的个人归纳及工作业绩的评测，对于工作人员实施的评估工作依旧是片面的，致使在日常管理的过程中，事业单位进行全方位、契合事实、有效的辨析相对困难，且难以作用于员工的具体业绩、工作态度、工作能力、岗位的匹配程度等方面，最终导致考核的效果与理想差距大。现今我国大多事业单位的人力资源绩效，均无相应的合理准绳适用于管理方面，所运用的绩效管理体系也并不负责，相对浅显，绩效管理内容可操作性不足，同样发挥的效果也受到限制。[2]

（三）绩效管理制度执行差

在人力资源管理过程中，除了缺乏对绩效管理的认知、绩效管理内容可操作性不足影响着事业单位发展之外，还有绩效考核制度执行差同样也是影响事业单位的稳固发展的原因。造成这种情况的原因主要体现在以下几个方面：首先，在事业单位对人力资源管理过程中，单位中的相关管理人员对绩效考核的重要性认识的不够深刻。经常是在事业单位内已经建立了绩效考核系统，但是形同虚设，使其无法发挥真正的价值。其次，在对绩效考核体系的建立过程中，正是因为此体系的建立与员工的薪酬水平和晋升机会有关，就会出现一些员工思想不端正，为了受到奖励和晋升而对领导谎报成绩的现象。这种现象的存在，阻止了其他有才能的员工被领导重用，从而导致灰心丧气、丧失积极性，并最终导致事业单位的人才流失，变得难以稳定发展。总体而言，在人力资源管理过程中，绩效考核管理体系的实施不充分，不仅对事业单位员工的成长产生不利影响，而且会在一定程度上阻碍事业单位自身的长远发展。

（四）企业文化宣传力度低

为了确保在事业单位中有效执行绩效考核体系，有必要借助事业单位使企业文化被积极地建树。优秀的单位文化在公司中不可或缺，可使帮助员工正确直观地明晰绩效考核的内容含义，并支持单位文化的建立。绩效考核在实践中，事业单位还可以根据员工的整体绩效来调整员工的职位和个人发展，最终实现最佳的人力资源配置。如今，在建设企业文化的过程中，在社会主义核心价值观融会贯通的方便，基础设施建设部门相对匮乏，宣传力度也有待提高，经营管理更被企业精神内容聚焦，忽略了以人为本的服务观念。

四、优化事业单位人力资源管理中的绩效管理策略

（一）科学认识绩效管理作用

构筑事业单位绩效考核结构的过程中，要对应的事业单位工作人员，把有关绩效考核体系的实质广而告之，使员工都可对自身工作的定位及其重要价值一清二楚，借助科学明晰的考核理念，增强指导绩效考核的相关工作，使绩效考核工作在实际开展中的质量不断提升，并产生事半功倍的效果，使绩效考核工作中的价值被“物尽其用”。从一个角度来讲，一种与绩效考核管理相契合的文化氛围，须在事业单位管理的进程中被充分营造出来，借助此种方法使员工认识到绩效考核与自身实际工作的密切相关，进一步转变自己以前的片面认知——对绩效考核的偏颇。在此进程中，事业单位的绩效考核机制要做到不断完善，充分结合绩效考核的准绳与各类岗位员工的工作内容，使员工能够对其利用，将自身的工作与绩效考核两者相辅相成，不断借助提升工作能力，让自身在绩效考核中的表现也得到提升。从另一个角度来看，在对绩效管理实际开展过程中，应架构起一套相对新奇有效的薪酬管制结构于事业单位内，以绩效考核的成果为导向，以此使员工在日常工作中的主动性被激发，还能举一反三，使员工的工作潜能被彰显，使之在事业单位的发展中献出自己的一份力量”[3]因此，为了促进公共部门绩效评估在人力资源管理中的有效发挥，需要员工加强客观认知，科学认识绩效管理的作用。

（二）加强关注员工的心理需要

我国是人口大国，人口众多，工作重心主要被政府放在了社会管理方面，在实践相应政策时，大众对公众利益的需要容易被事业单位忽略，对事业单位的管理仍然存在一些问题需要被改善，此种做法的原因是为了维持社会秩序。与此同时，因为不对称的信息及有限的沟通渠道，致使需要消耗较高的成本实施绩效考核工作，绩效考核活动也难以真正的被公民参与。如果事业单位想要发展更加科学合理的绩效考核激励机制，还需要关注员工的心理需要，做好员工思想工作。考虑到激励机制对员工的积极作用，单位领导人员应该将员工的需求和单位实际发展情况相结合，建立与之相对应的激励机制。激励机制促进事业单位积极实施人力资源管理的改革创新，开展更高层次的人力资源工作。

（三）不断提高管理人员的管理水平

绩效考核是一种制度，一种工具，具体的操作依旧依靠人工完成，因此要想使绩效考核不流于形式，真实发挥其效能，就要提高相关管理层人员的管理水平，并做到及时的监管督促，并对后续工作持续跟进。不管何种制度，想有效的运作，都要基于有效、公平的监管督促的前提下。应实时跟进，并剖析绩效考核的最终成果，从中找出漏洞及不合理，并及时加以修正和弥补。

（四）建立完善有效的绩效管理制度

建立绩效考核体系，最终的成果会使事业单位人力资源管理的效果被直接影响。对绩效管理考核体系的完备和健全，并对相应的考核流程进行拟定，使整体的考核效果在事业单位考核过程中得到保证。对于开展的绩效考核机制工作，事业单位不能片面的考虑，只对某些相关的数据研究，而是要从多方进行统筹规划，要以员工的各类岗位、员工工作表现的优劣、员工能力水准的高低、员工思想品质的好坏及综合的素养等为依据多方实施，而对此种现象，事业单位要“因地制宜”，从单位自身工作的开展处境出发，从而建立一套机制健全完备、方针标新明晰、科学合理、行之有效的绩效考核准绳，并细致划分其中的各项内容及境况。[4]

五、结语

总而言之，事业单位人力资源管理中的关键就是人员的绩效考核。绩效考核的作用意义非凡，它不但能使工作人员的工作效率及工作质量有效提高，而且还有助于确保事业单位各项业务活动的开展。但是，在我国事业单位现阶段绩效考核工作的落实进程中，还有或多或少的问题存在，这都需要管理者在管理进程中做出努力，要积极的研究探索，不断完善事业单位绩效考核反馈机制、强化事业单位工作人员对绩效考核认知的重要性、关照员工的心理需求等，不断促进在事业单位管理中，绩效管理工作至关重要的作用，进一步使可持续发展及进步在我国事业单位中被提升。