出版社编辑部激励机制探析

熊晶晶 成都电子科大出版社有限责任公司

出版社隶属于知识型的企业，即是一个以知识为基础作为市场竞争优势的企业，编辑人员所需要掌握的专业知识和基本工作技巧是影响知识型企业赖以生存和发展的重要因素，所以编辑人员的专业技术水准就是出版社企业的主要核心信息资源。而人才的市场竞争直接决定了各个出版社之间的市场竞争，即如何才能够更好地调动和提高员工的参与积极性，成为摆在我国各个出版社面前的一个重要难题。因此，出版社必须在新时代的人才激励体系思想指导下，不断完善自己的人才激励机制，这就具有更加现实的意义。

一、当前出版社编辑部激励机制存在的弊端

面对我国目前激烈的社会主义市场竞争环境，出版社当前所采取的激励机制已经远远不能够充分地激发出版社内部的积极性和活力，难以保证出版社健康可持续地发展，存在以下几个弊端。

（一）过分强调经济奖励激励

目前大部分的出版社通常采用图书利润考核制，即将其收入与图书盈利情况直接挂钩，经济奖励也就变成了最主要的激励手段。图书的利润已经成为刺激编辑（特别是策划编辑）工作积极性的唯一动力。把激励和经济奖励相等，以为所谓的经济奖励本身就是激励的整个内涵，结果把编辑人员导向了短期的行为，导致了出书质量的下降，仅强调经济奖励的激励性措施产生了许多负面的影响，即忽略了图书出版的社会效益。

（二）编辑个人发展空间不足

大部分出版社目前对于编辑个人的专业性能力水平的提升，以及职业生涯规划的重视力度不够，并且教育和培训的力量也不足，在一定程度上就忽略了编辑个人的需要。在当今知识经济时代和互联网信息社会，部分编辑人员知识结构不完善、知识陈旧、专业技术老化的现象越来越凸显，必须采取通过学习、培养等激励性措施来获得专业知识的更新和技术能力的提升，以顺应当前形势下的发展要求。编辑人员所追求的是事业成长和自我实现，比较关心的是发展前途。出版社在给编辑人员制订明确的生涯发展道路、帮助他们确立具体的发展计划及目标等方面都有所欠缺。

（三）晋升、用人机制不灵活

编辑人员晋升通道不够畅通，用人管理机制也欠灵活。在各个出版社中，编辑人员的工作年限和业务能力水平达到一定的高度后，都会把自己的职务提高和晋升作为他们的一个人生目标来追求，特别是资深编辑。但是越向上走，岗位也就越少，所以必须要为那些拥有更高追求的编辑人员开辟新的发展通道。在出版社的用人机制上，凭自己的资历、凭自己的关系、凭潜规则的现象依旧普遍存在。在大部分出版社中，优秀编辑的选聘机制、能上能下的用人体制没有真正形成。

（四）缺少有效激励的出版文化支撑

经济奖励激励偏重，精神文化激励乏力。我们认为经济物质的需要永远都是社会主义人类发展的基本需要，然而经济奖励的激励也绝不是适用于所有的被激励者。人的需求是多元化、多层次的，并且是因人而异、因时而异的。对于具有知识型、创造性的编辑人员来说，精神文化上的激励是实现人才激励的最高境界。但是，目前所采用的表扬、授予荣誉称号等精神文化激励手段单一，激励作用效果明显有限。因此，给予编辑应有的尊重、参加出版社的某些决策、职位晋升、人性化关怀、年金或者期权的激励等均是属于我们编辑精神文化所需要的领域，它们将被认为是今后激励编辑人员工作的方向和重点。然而，目前大部分出版社进行精神文化激励的措施手段有限，没有针对性地提供有效的激励来达到其应有的保障作用。

二、出版社编辑部激励机制的构建

对出版社编辑部的编辑来说，薪酬并不是唯一的激励因素。激励的过程是复杂的。下面具体来分析怎样构建出版社编辑部的激励机制。

（一）通过工作设计进行激励：工作特征模型

1.工作特征模型的建立

J.理查德·哈尔曼与格雷格·奥尔德姆在其早期研究中共同提出的工作特征模型认为，任何工作都可以用技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈五个核心工作维度来进行描述。

出版社编辑面对的不仅是作者和书稿，还有瞬息万变的市场；出版的图书既是物质产品，又是精神产品，而且还是积累文化、传播知识的重要工具。所以针对编辑自身来说，编辑本是“杂家”，不一定是“知识分子”，但一定是“知道分子”。在一本图书出版的过程中，从选题、组稿、预算、审稿到印刷等各个环节，都有编辑的参与。因此，作为一个编辑，本身就应该具备技能多样性，参与图书出版流程的完成性和重要性。当一个编辑出版的图书得到经济效益和社会效益的认可，那么他自然就有自身工作的自主性和得到社会的反馈。

所以，出版社编辑部是符合工作特征模型的。但一些出版社把编辑分为了文字编辑和策划编辑。文字编辑主要就针对书稿编辑，难免枯燥，且对市场没有把握度，埋头苦干；策划编辑只管负责市场和选题，也不管书稿质量的高低，对最新的编校规范也没有提高。所以对出版社编辑部来说，应该让每个编辑参与整个图书的出版流程，以一本图书的出版作为一个项目，多个编辑组成一个项目组，每个流程专人负责。这样，力求每个编辑自身都具备技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性的维度，出版的图书再通过市场和作者的反馈，那么就构成了一个完整的工作特征模型。

工作特征模型认为，如果一项工作同时包含技能多样性、任务完整性、任务重要性，那么，我们可以预测编辑人员会觉得他们的工作是重要的、有价值的和有意义的。同样值得注意的是，如果编辑人员拥有工作自主性，便会觉得自己对结果负有责任；如果给编辑人员的工作提供及时反馈，他们便会了解自己的工作效果如何。

2.利用弹性时间制来改变工作安排

出版社编辑部的工作时间具有其特殊性，会经常外出拜访作者或进行市场信息收集，看稿时间或许在晚上的效率更高。针对出版社编辑工作时间的特殊性，我们可以利用弹性时间制来改变他们的工作安排。即以一本图书的出版作为一个项目，我们可以安排定好最终出版的时间，内部流程就由编辑部项目组的各个编辑自行决定。这样，编辑就可以把工作安排在自己效率较高的时间段内完成，从而提高生产率，减少加班费用，减少编辑对管理部门的敌对情绪，提高编辑的自主性和责任感，提高编辑对出版社的满意度。

（二）通过编辑参与对其有影响的决策进行激励

如果让编辑人员参与一些能够对他们产生影响的决策，并增加他们对其工作生活的自主权和控制程度，那么他们会变得更有积极性，对出版社的承诺及生产率更高，对自己的生活也会更加满意。这些好处不仅限于编辑个人，如果团队对他们的工作有更多的掌控，整个团队的业绩也会提高。

对于出版社编辑部来说，在每年年底制订第二年的任务或者每年年初制订当年任务的时候，可以让每个编辑人员参与，提出自己的建议。然后领导部门结合往年的情况以及各个编辑人员提出的建议进行综合考虑，再制订出大家满意度都相对较高的任务量。这样，制订的任务合情合理，编辑人员就更有动力去完成，甚至会超额完成。

研究表明，参与决策虽然对编辑人员的生产率、动机和满意度等变量只有中等程度的影响，但这并不意味着在适当条件下让编辑人员参与管理毫无益处。

（三）通过奖励来激励

1.工资激励

对于编辑人员而言，较高的基本工资一直是对其自身价值和业务技能的一种肯定。在出版社经济效益一定的前提下，尽量把基本工资水平与竞争性的劳动力市场紧密地结合在一起，以确保出版社能够从社会中汲取更多优秀的编辑人才。基本工资不仅可以体现出版社编辑人员的业务能力和水准，而且也起到了充当奖金的平台。一般而言，出版社经营的效益越好，编辑人员的基本工资水平也就越高。由于基本工资在相当长的一段时间内都应该是相对比较固定的，所以其激励的效果也是十分有限的。因此，我们应该积极配合其他的薪酬激励方式。

2.奖金奖励

奖金主要是指为了鼓励和激励出版社的编辑人员超额地完成所承担的工作任务所给予的额外报酬，也可以简称利润提成。这项激励的主要好处有两方面：一方面可以促进编辑人员策划开发出更多符合市场需要的图书；另一方面可以积极推动编辑人员不断地改善和提高图书的质量，出版更多“双效”图书。在充分地发挥奖金激励功能的实践性操作中，主要注意三点：首先，必须严格地按照所约定的制度来执行，不能对编辑人员言而无信；其次，不能再搞平均主义，奖金的激励对象一定是在工作中表现最佳的编辑人员；最后，奖金的持续性增长和对出版社自身的影响力紧密联系在一起，让编辑人员深刻地体会到只有我们的出版社兴旺发达，才可以拥有自己奖金的不断增加。

（四）文化激励：有自我的出版情怀

习近平总书记指出：“文化是一个国家、一个民族的灵魂，文化兴则国运兴，文化强则民族强，没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”出版作为我国文化事业的重要组成部分，承担着传承文明、教育人民、弘扬文化、促进交流的文化使命，对于坚定文化自信具有决定作用。

出版社应该牢固树立“以人为本、尊重人性”的核心价值观和指导思想，更加重视建立一种和谐的工作氛围，使每一位编辑人员形成对出版社的一种责任感，进而促使其的个人价值与出版社的生存和发展共同得到实现。所以，编辑人员肩负着传承中华优秀文化的历史使命，找到一份属于自我的“出版情怀”，为广大读者的“精神食粮”保驾护航。这样，出版社就需要建立一个共享型和合作型的文化，即：首先，尽量营造一个有利于编辑人员之间沟通和交流的环境，进行有效的对知识资源共享的激励，使得编辑人员能够更加自愿主动地去奉献他们的知识；其次，要注重增强对编辑人员的团队意识和服务精神，鼓励编辑人员与他人的合作，相互依赖，强调团队合作概念。

三、总结

综上所述，出版社编辑部激励机制探索将是一个长期的过程，会随着出版社的发展一直延续下去。在该探索过程中，我们需要注意以下几点。

（1）对于出版社编辑部的奖金激励制度，应该有明确且一致性的引导原则，并且应该有统一的规范作为依据。落实效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的方针，建立公平、合理的编辑部管理体系。

（2）出版社的管理人员要为编辑人员创造一个机会均等、公平公正和有竞争性的工作环境，并且要正确引导编辑人员将主要注意力由研究结果质量均等地直接转移并达到了这个机会的质量均等。

（3）出版社要加强编辑人员的教育培训，让编辑正确客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。

目前，出版社的年轻编辑必将越来越多地成为各个出版社的骨干力量，构建一个科学、合理的激励机制有利于对年轻编辑的培养。这样，年轻编辑才能担负起新时代赋予的文化强国使命，提高理论素养，提升业务技能，为实现中华民族伟大复兴的中国梦不懈奋斗。也唯有这样，出版行业才能有发展后劲，才能在新征程上不断创作出兼具社会效益和经济效益的精品图书。