新经济时代事业单位人力资源管理创新问题

2021-01-17张锋南阳引丹灌区管理局

环球市场 2021年4期

张锋南阳引丹灌区管理局

人力资源是事业单位发展的最重要的因素，事业单位是社会人才的聚集地，必须要充分发挥人力管理制度的优势才能激发人才的潜能，让人才更好的为单位服务，为国家的经济发展和社会进步贡献出自己的力量。当前我国经济发展正处在新经济时代的导向下，事业单位人力资源管理制度必须整合各种类型的社会资源，为社会大众打造一支具有高效工作能力和良好职业道德的人才储备队伍，全面提高事业单位整体工作效率，提升人民群众对事业单位的信任度。

一、新经济时代事业单位人力资源管理的变化特征

在研究这个问题之前，我们首先要了解新经济时代的含义。从广义的角度上来看，新经济时代指的是区别于传统经济时代的和互联网经济相联系的经济模式。在互联网技术的不断发展下，信息时代的新经济模式具有一定的风险性和数字性，开创了多种类型的经济渠道，比如生物经济、数字经济等；从狭义的角度上来说，新经济时代指的是20世纪90年代末期开始在经济全球化的趋势下在全球范围内形成的全新经济形态，它和传统的经济形势相比较具有一定的优势，能够容忍失业率和低通胀率共同存在，让经济在长时间之内保持增长的大体态势。在新经济时代的大背景之下，我国事业单位人力资源管理工作相比于以前也发生了翻天覆地的变化，计算机互联网技术迅速发展，事业单位的工作方法和工作设备得到了更新，在人才的招聘和人才培训上，事业单位着重关注人才的信息化素养，要求人才除了具有基本的工作技能和职业道德之外，还要具有一定的创新能力。同时，事业单位在自身发展的过程中注重对复合型人才的吸纳和考量，人才不仅自身要具有强大的个人素质，还要具有良好的团队合作意识。新经济时代背景下，事业单位人力资源管理表现出新的特点，人力资源管理制度必须要适应新经济时代下的主动要求才能够推动事业单位朝着更好的方向发展，创造多样化的管理模式，满足人力资源管理内容多样化。在实际的管理过程中，事业单位人力资源管理制度需要体现不同的管理需求。除此之外，在新经济时代下，人力资源管理要注重层次性，解决传统人力资源管理中资源堆积的弊端，提高人力资源的利用效率。随着时代的发展和进步，事业单位要利用现代化的人力管理手段，加强人力资源的组织，推动人力资源管理技术的现代化，完善人力资源管理模式，发挥出事业单位人力资源管理的最优效益。

二、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

在事业单位人力资源管理中还存在着一些问题需要我们加以注意和调整。首先是思想意识的问题，思想认识不到位、陈旧落后，导致事业单位管理人员无法认识到人力资源管理工作的重要性，也没有在人力资源管理制度建设上投入必要的时间和资源，导致人力资源管理制度建设存在着难度。新经济时代背景下，事业单位人力资源管理工作虽然取得了一定的进步，但是也面临着更多的挑战。在新的经济形势下，事业单位如果不能够顺利的转变陈旧的人力资源思想，就无法提高工作质量，也无法体现出事业单位的社会职能需求。另外一方面，事业单位人才存在着老龄化的现象，信息时代各种高新技术不断出现，事业单位的办公设备和工作技术也在持续更新换代中，但是由于事业单位的性质决定了其工作较为稳定，很多工作人员都是老员工，他们年龄偏大，接受新技术的速度较慢，缺乏必要的信息素养，事业单位管理人员也没有及时开展人员培训，这些情况都会阻碍事业单位工作效率的提升[1]。除此之外，人员工作积极性欠缺导致人力资源管理工作制度建设困难重重，考核机制也存在着漏洞，升职通道不够透明公开，很多工作人员在工作中得过且过，这种思想导致事业单位整体工作效率较低。

三、新经济时代事业单位人力资源管理创新策略

（一）柔性化管理，建设良好工作氛围

在事业单位人力资源管理模式的建设中，推荐采用柔性化的管理模式，这就体现了人力资源管理思想的刚柔并济，采取两种不一样的管理思想渗透到事业单位管理工作中，相对于刚性的人力资源管理思想，柔性化的管理模式主要体现了人本化的管理理念，对于人的管理不能够仅仅依靠制度和纪律的束缚，还应当注重从情感和思想感化他们。通过柔性化的管理模式，能够和当前的新经济背景相协调，在社会主义发展的新阶段，事业单位要加强人力资源管理改革的力度，为全体工作人员创造出一个积极向上的工作氛围和充人性化的管理环境[2]。柔性的管理方式能够帮助工作人员明确自己在单位中的定位，促进事业单位工作人员获得全面的发展，挖掘工作潜能，提高工作的主动性和积极性；另外一方面，事业单位人力资源管理必须要坚持社会主义道路的基本思想，在方法上进行创新驱动，在事业单位内部，人力资源管理的创新模式要推动人才发挥工作的积极性，满足社会对事业单位服务性的要求。事业单位的工作虽然具有相对稳定性，但是创新精神依然是必不可少的，事业单位管理者要对人力资源管理的创新性加强重视，打造良好的内部工作氛围，一方面能够为事业单位的工作留住可靠的人才，在另外一方面也可以提高整个单位的工作活力。

（二）加强人才培训，开发人才潜能

在新经济时代背景下，我国社会主义市场经济取得了巨大的成就。事业单位各方面制度和组织架构也发生了一定的调整，很多工作人员还没有来得及适应新的职业规划，因此在事业单位的人力资源管理中，一方面要让工作人员和单位共同进步，另外一方面要加大人才培训的力度，激发工作人员的潜能。在当前的人才市场，求职方和招聘方存在着双紧张的情况，那些具有专业技能和特殊能力的人才具有巨大的工作选择市场，同时也能够获取更高的薪资待遇，这种情况下，事业单位的岗位稳定性遭到破坏，人才流失的问题越来越严重，面对这种问题，事业单位要采取科学的方法稳定人力资源队伍，最好的方式就是让工作人员产生集体感和归属感，让他们能够对事业单位的工作制度和工作范围产生认同，只有个人和集体共同成长，才能让工作人员把自己的利益和单位的发展成果相挂钩，也能够利用精神激励的方法让工作人员在工作岗位上体会到自己的价值存在，确保人才队伍的基本稳定[3]。另外一方面，事业单位人力资源管理要加强人才培训，目前我国很多事业单位已经和社会机构合作，邀请专业的咨询机构等专业人士来到单位举办讲座，组织全体员工到场学习，这种方法取得了良好的效果。除此之外，事业单位还可以改革绩效管理制度和薪资管理制度，把工作人员的综合学习能力和他们的薪资绩效福利待遇挂钩，提高工作人员对自我学习的重视，改变传统事业单位敷衍了事的工作态度，增强事业单位的社会服务性。要加强人才的考核与评估，在事业单位内部形成自我发展的良性空间，推动事业单位长远的发展。

（三）打造人员流动机制

事业单位人力资源管理制度改革需要进一步深化，采取聘用制和岗位管理制度相结合的方式，加强人事管理制度的创新。自从2006年之后，我国事业单位就已经在岗位内部设置了人力资源流动机制，这种流动机制能够贯彻到事业单位人才收入分配和人员招聘制度的方方面面，帮助人力资源管理制度实现更好的流通与转化[4]。作为事业单位的管理人员，要落实人力资源创新改革的精神，把工作人员自身的工作能力作为工作的出发点，在人力资源管理的全过程当中建立公平的竞争机制，比如人才的选拔、人才的考核、奖金的发放、职位的晋升，这些流程方方面面都要加以创新才能够完善事业单位用人机制，把编制录用和合同聘用分开，对工作人员进行激励约束，保障员工的基本权利，只有这样才能够创造相对公平的竞争环境，根据工作情况，确定考核绩效，让人员能走也能留，职位能升也能降，更加合理的配置人才，提高工作人员的岗位积极性，让他们能够更加有激情的完成自己的工作，用自己的积极性、主动性完成事业单位人力资源的内部优化。