我国上市公司股权激励问题研究

2021-01-17杨越黑龙江科技大学

环球市场 2021年4期

杨越黑龙江科技大学

一、研究背景及意义

（一）研究背景

现代企业中，股东或者治理层会雇佣高级管理人员来对企业进行管理，造成了管理层和股东信息不对称，利益目标不同，浪费企业资源，减少企业收益。这种信息不对称的情况下还导致了一些矛盾公司的财务绩效产生了不良的反应，而股权激励可以在一定程度上缓解这种矛盾。

如今，随着我国的高速发展，我们国家的上市公司发展也不断加速，导致了委托代理产生的问题不断加深，使得股权激励计划也变成了在公司治理中一项有效的方案。上市公司将部分股权以股权激励的形式授予管理人员，在公司的绩效达到股权激励计划解锁条件的时候，将股权奖励给管理人员，使本身单一的管理人员也变成所有者，可以让管理人员与股东达成一致的利益，在一定程度上减少企业发展时急功近利和人员不稳定的行为。

（二）意义

西方国家已经研究股权激励相关问题多年，但我国的研究较晚，但我国的上市公司的股权激励计划仍然值得研究，因为在我们国家有越来越多的企业开始陆续实施股权激励计划。但是有的企业在实施股权激励计划时，因为企业的领导层和管理层方案制定不合理，导致股权激励实施的效果不佳，并不能充分的完成股权激励计划。本文针对我国上市公司实施股权激励计划中一些方案中的不足，提出改进策略，建立更有效的股权激励计划。

（三）国内外研究现状

关于股权激励对公司绩效的影响在国内外主要有三种理论：分为正相关论、负相关论以及无关论。Francis与Smith（1995）运用实证研究法发现，管理者获得股权可以提高公司绩效[1]；刘广生、马悦（2013）运用了多元线性回归法和T检验对实施了股权激励的多家公司研究，股权激励计划对绩效有积极的作用[2]；Stefan Kanne与Marliese（2020）对员工进行期权激励，发现这种激励与公司绩效呈正相关关系[3]。David（2009）认为，股权激励虽然可以激励员工，但有的公司可能并不适合，当有管理者为了达到计划的解锁权，会对公司产生负面影响[4]。赵金芳（2019）通过分析实施股权激励计划的公司不断增多，发现高新技术企业实施股权激励计划占大多数。而且发现股权激励计划对财务绩效有提高，但是其中还有很多不确定因素。[5]

（四）主要研究内容与思路

1.主要研究内容

本文是在现有文献的基础上，结合我国已经推出股权激励计划的公司，使用委托代理理论、人力资本理论、激励理论的知识来分析我国上市公司股权激励产生的问题并提出解决对策。

2.研究思路

我国有的上市公司股权激励计划被有的管理层通过寻租或伪造财务数据等一些手段，使得股权激励计划产生了很多问题。

二、股权激励计划存在的问题

（一）激励对象比例失衡

激励对象主要有高级管理人员、中级管理人员以及核心骨干人员。而且，根据人力资本的相关理论基础，不同类型的员工为企业创造的价值不一样，但是公司想要发展的稳定且长远就需要稳定高层次的人员，比如：科研人员对产品的研发，业务人员对产品市场的拓宽。而我国的一些公司，对高层激励人数太少，而对中层管理人员激励的人员过多，并没有起到很好的股权激励作用，也不能有效地提升公司绩效。

（二）激励模式相对单一

我国要求国有上市企业，在股权激励计划制定时，应该完善考核目标，在三个维度上设定完善的标准，分为以下三种：股东回报、公司绩效以及经营质量。

但是我国的上市公司还有大多数不是国有企业，不需要满足上述三个维度的标准，就使得有的企业由于考核指标相对单一，造成了一些隐患。

如果选择的指标不能反映公司绩效的综合情况，就不能使得企业的长期经营有效发展，不能有效地起到股权激励的效果。其次，股权激励的指标选择单一就会存在伪造财务数据的问题，为了达到股权激励的解锁权，虚增利润降低成本。所以，当上市公司实施股权激励计划时，应该选择综合的指标进行设定，使得管理人员更加关注公司的各方面问题，防止在经营过程中出现急功近利的问题，促使被激励的对象长远发展。

（三）股权激励有效期短

股权激励计划需要设定科学的有效期和禁售期，这会对股权激励的效果产生深远的影响；我国要求有效期最少要超过1年，但是最多也不能超过十年。国内外研究表明，股权激励的有效期设定的越久对激励对象的效果越好，激励对象会为了达到解锁条件去有效工作。因此设计一个相对较长的有效期可以有效地提升股权激励的效果。

而且，对于注重研发的企业来说，更需要设计较长的有效期，因为一项技术或者产品从研发到批量生产需要较长的时间，选取较短的有效期不能有效激励科研人员。同时，较短的有效期会比较长的有效期更容易被管理层通过操纵利润来达到解锁条件。

合理的禁售期也能对盈余管理有积极的作用，对禁售期内的股票实施严格的买卖规定，可以在一定程度上抵消管理层对盈余管理的动机。

（四）指标选取与战略不匹配

企业在实施股权激励计划时指标选取与该企业的战略不匹配会影响股权激励的效果。例如：当高新技术企业在股权激励计划时，取消了研发人员可以掌控的专利发明增长率，而去选择类似于ROE或者ROA时，会使得研发人员在业绩下滑时无处努力，影响股权激励的效果。不同的上市公司应该制定符合自身企业的股权激励计划，不能对其他公司的方案进行简单的复制，打击核心骨干的工作热情。

三、对策建议及展望

（一）对策建议

1.积极扩大股权激励计划激励对象的范围

当企业制定股权激励计划时，应当考虑自身企业定位，当企业的员工数量增多时，企业应该选择对公司有贡献的和能提高公司绩效的员工进行股权记激励。通过人力资本理论的知识，应当加强高管的参与度，让有能力的员工加强企业贡献度，提高积极性。合理有效的股权激励计划应该包括企业中的各种人才，而且要注意不能使得利益分配不均，导致加他员工工作积极性降低。

2.采用混合激励模式

当企业处于扩张期时，需要大量的资金，这时可以考虑混合激励模式，比如：股票期权和限制性股票，此类激励模式不但减少现金支出，有时候还可以增加现金流入。为了留住核心骨干人员就可以采用限制性股票，达到互惠互利的目的。为了使得高级管理人员增加创新投资就可以采用股票期权，使得高级管理人员更加关注好的投资项目，为企业带来更多的收益，自身也会更多的收益。

3.适当延长激励期限

在股权激励计划实施过程中应该充分考虑其有效期的长短。较长的有效期会使激励对象不过分倾向盈余管理，但如果过长的话，会导致激励对象的激励程度随时间减弱。所以应该充分考虑有效期的长短，避免股权激励计划强度被弱化。而且充分考虑目前企业的战略规划、激励对象的心理因素以及员工的工作状况来适当调整期限。尤其对于科研人员，工作的时间不达到一定长度，可能并不能获得突破性的成果，一些专利都需要较长的工作时间，为保证激励对象的工作积极性得到回报，应该适当延长激励的期限。

4.加强股权激励的监督管理

在实施股权激励计划时，应该加强监督与管理，按计划评估方案实施的有效性，如果发现股权激励计划在实施过程中存在了缺陷应该及时解决。股权激励计划在实施的时候，如果遇到高管离职或者其他重大变化时，企业可以在此时建立一个团队，主要负责监督与股权激励相关的事项。这个团队的人员让股东们来选定，而且需要保持较高的独立性。在完成每一个解锁条件后，对股权激励计划的实施效果进行评价，看计划在进行中是否存在问题，是否符合目前公司的发展战略，如果有问题及时调整。