事业单位管理中的人力资源经济管理研究

耿文静 东营市人力资源和社会保障局

事业单位的职责是为国民经济与社会各方面提供服务，增进社会福利，满足广大人民群众的生活需要，而人力资源管理是推动事业单位稳定运行的重要保障和基础。当前，很多单位的人力资源管理工作都会存在一定的问题，在一定程度上会影响管理工作的有序开展，只有建立健全人力资源管理制度，以及掌握先进的人力资源管理方法，才能实现人力资源的有效配置。

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理是指为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，将所获得的人力资源进行整合、调控以及开发，实现对人力资源的全过程管理。事业单位人力资源管理主要包括：对员工的招聘、选拔、培训、奖励、晋升、社会保险等。人力资源管理是事业单位发展的重要组成部分，管理者要合理调整人事结构。单位通过考核和培训等措施，充分调动工作人员的主动性，发挥出员工的价值，为实现单位的发展目标提供强有力的保障。

二、事业单位人力资源经济管理中的问题

（一）招聘方式不合理

在事业单位的运营管理中，一般要借助招聘来优化和完善自身的人力资源储备，然而，招聘工作的效果和质量与招聘的方式息息相关。现阶段，很多单位都会通过行政化手段来招聘，例如，举办考核和选调等，这种招聘方式具有一定的弊端，大部分都是面向学历较高的学生以及高水平人才，虽然这些人群具有较强的理论基础，能够满足单位的人才需要，然而，针对群体很少，不能第一时间为单位注入新活力。同时在人才的招聘中，依旧将资历作为关键考核条件，在一定条件下，会导致人员不具备相应的知识基础，这与现阶段社会发展形势和需求是不匹配的，缺少一定的合理性，严重影响事业单位的健康发展。

（二）激励体系不够健全

现阶段，事业单位的薪酬激励制度都是固定的，缺乏创新，这样就不能充分调动员工的主动性。一方面，激励机制不具备一定的公开性，员工不能及时了解奖惩情况，这就会导致员工出现错误的认知，降低工作的质量；另一方面，单位的薪酬水平有限，企业的薪酬水平远远高于事业单位的薪酬水平，在一定程度上提高了人员的流动性，对于员工来说，没有一定的吸引力。除此之外，没有制定完善的奖惩体系，管理工作不到位。当员工工作存在不足时，无法实现对员工的有效监管，并且对员工的行为不能起到规范作用。

（三）绩效考核体系和薪酬体系不协调

在事业单位的发展中，绩效考核和薪酬是人力资源管理的重要组成部分，薪酬要结合绩效考核结果来决定，但是，在单位中却出现绩效考核与薪酬体系发展不协调的问题，比如，绩效好的员工，在薪酬上无法体现，绩效差的员工，也不会因为绩效低而影响薪酬，在一定程度上会降低员工的主动性，导致绩效考核体系与薪酬体系发展“同质化”的问题。

（四）人才培养体系有待健全

如果要实现事业单位的健康发展，就要意识到人才的关键作用，并且要具有一定的人才储备。然而，在事业单位的发展中，在薪酬和福利待遇方面，针对高水平的人才吸引力较弱；很多内部员工不具备工作的积极性和竞争意识；在人才的培养方面存在一些不足，不能充分发挥出培养的效果；并且员工缺乏责任意识，对事业单位的人力资源水平造成严重影响。

三、事业单位人力资源经济管理的措施

（一）完善招聘模式

招聘是人力资源管理的关键环节，管理者要意识到招聘的重要性，对招聘模式进行完善和改进。一方面，要根据现阶段人力资源情况和单位的战略目标，来拟定科学与可行的资源方案；之后再让人力资源专家为单位的招聘工作提供一些建设性的建议；同时制定有关的岗位计划书；另一方面，丰富招聘渠道。在招聘过程中，除了高校之外，还要挑选这方面领域的高水平人才，借助多元化的招聘手段来吸引人才，为事业单位储备充足的人才，从而不断满足单位的人才需求。最后，管理者要制定科学的管理计划，充分研究当前的人力资源需求状况，比如，很多学校会扩大招收学生数量，防止人才短缺，推动管理计划的开展。在制定计划的过程中，要考虑到特殊情况，很多地区的机构正处于发展时期，所以，管理者要对方案进行适当调整，坚持以国家发展为理念，通过对计划的调整，从而解决各种问题，充分发挥出更大的作用。

（二）健全和优化奖惩制度

制定绩效管理制度是为了提高员工的绩效水平，进一步达成工作的各项指标，从而推动事业单位的稳定发展。然而，绩效管理需要通过有关的奖惩制度来实现，在这个过程中，要遵循公正和透明的原则，这样才能规范员工的行为。同时，不光要在经济和荣誉方面肯定员工，还要以精神方面作为着手点，尊重员工的想法，这样才能充分发挥出奖惩体系的价值和效果，充分调动员工工作的主动性，确保工作的质量。除此之外，管理者要制定良好的监督制度，通过一些强制性的要求，保证员工可以按照单位的制度来执行，管理者要严格管理，这样才能保证每项机制全面落实，提高工作的效率。

（三）完善绩效考核体系和薪酬体系

1.优化绩效管理模式

如果要更好的开展人力资源经济管理工作，就要提高绩效管理工作的质量和效率，管理者要不断优化和完善绩效管理模式。首先，要以考核指标为着手点，根据每个职位和工作特性来制定科学的绩效考核指标，同时管理者要让员工及时了解考核指标，确保其公正性；其次，从绩效考核实施方面着手，改变为动态管理过程，对员工完成指标情况、工作的积极性以及表现进行测评，这样就能确保考核结果的有效性和科学性[1]。

2.构建薪酬分配系统

在薪酬管理工作中，管理者要借助经济信息，来衡量员工的作用和价值，把员工的价值和薪酬相联系，不光可以维护员工的利益，也能提高管理工作的质量。在这个过程中，单位管理者要借助有关工具来衡量所有员工的价值，以此为前提来制定科学的薪酬分配系统，进一步实现对员工的维护和规范。与此同时，设置系统时，要根据实际岗位的情况来决定基础薪酬，保障员工的权益。例如，针对兼职员工，薪酬分配时要注意不能对其进行过多的成本投入，不然员工流失肯定会影响单位的利益。除此之外，薪酬还要和绩效管理相匹配，根据实际绩效考核结果来制定员工的薪酬，在薪酬制度合理的前提下，才能提高薪资的满意度，充分调动员工工作的主动性，也不会造成人员的流失[2]。

（四）优化和完善人才培养体系

现阶段，事业单位只有储备较多的高水平、优秀的人才，才能保证单位的健康发展。因此，管理者要结合人才培养方面，制定科学的培训制度，构建一支综合型的人才队伍。一方面，要结合每个职位的特点和技能，制定合理的岗前培训方案，在招聘完毕后，有关人员可以尽快了解有关岗位要求，以及所需的业务技能，尽快投入到岗位中来；另一方面，为员工拟定合理的岗位发展目标，结合员工的实际情况和岗位特点开展有关培训，提升员工的专业素养和业务水平，使员工可以在工作中不断提高和成长，聘请专业人士为员工讲解业务知识，这样才能充分发挥出员工的价值，为事业单位做好人才储备工作。

总之，基于现阶段的社会发展趋势和人才需求情况，事业单位要积极应对可能存在的风险。并且，要意识到单位发展中的问题和缺陷。结合单位发展的具体情况，运用信息化人力资源管理工具，完善和提升单位的人力资源管理水平。同时，管理者要优化和完善人才培养体系、构建薪酬分配系统、完善招聘模式等，拟定科学合理的人才培养方案，以知识生产力积累为原则，切实提升工作人员的自身素养和业务水平，从而推动单位的健康、有序的发展。