竞业限制经济补偿制度法律分析

□文/郭书琦

（首都经济贸易大学 北京）

［提要］竞业限制作为企业防范自身商业秘密泄露的有效手段，受到广泛关注。然而，在实际操作过程中，竞业限制协议却对劳动者选择工作种类和工作内容的自由产生了约束，对其生存权乃至人格权都产生消极影响，与法律的制定初衷相背离，不利于劳动者切身利益的保障。为了缓解用人单位和劳动者双方之间的矛盾，以上位法形式规定用人单位应当按约给予劳动者经济补偿，但是由于该规定较为笼统，在实际运用过程中存在一系列问题。本文对该规定进行法律分析，并将竞业限制经济补偿制度实施中所面临的主要问题进行汇总，以引起重视，最终在鼓励人才流动、保障劳动者权益与保护企业商业秘密三者之间寻求平衡点，从而完善各方的利益诉求。

一、引言

随着信息化和知识经济时代的来临，商业秘密的重要地位不断提升。商业秘密的价值越高，在企业竞争优势中所占比重越高，越发成为决定企业竞争力强弱的关键因素。因此，如何防范商业秘密泄露日渐提上企业的日程。现如今由于企业“跳槽”现象频频发生，人员的不断流动极易导致企业商业秘密的泄露。个别单位还通过“挖墙脚”等不当竞争的方式，以非法手段获取企业的商业秘密或核心技术，不但给被侵害企业带来极大的损失，而且会扰乱市场的正常竞争秩序，可能造成企业间恶性竞争难以控制的局面。考虑上述情形，为了避免商业秘密泄露，单位与劳动者双方采用签订竞业限制协议的办法。

虽然竞业限制协议在一定程度上有效保护企业的商业秘密，但是却限制劳动者的自由择业权，即劳动者在一段时间内无法在自己擅长的领域从事自己擅长的工作。高级管理人员和高级技术人员在自主择业的过程中更加依赖自己所掌握的知识、经验和技术。然而由于竞业行为的限制，他们要去选择陌生或不擅长的行业进行工作，极易导致生活水平的下降并阻碍个人自我发展的实现。为了保障劳动者生存权的实现，进而实现其人格权，用人单位要求员工履行义务的同时，也应对劳动者给予适度的经济补偿。竞业限制经济补偿制度作为竞业限制制度的延伸，一方面保证了劳动者的利益；另一方面融洽了用人单位和员工之间的紧张关系。但是由于《劳动合同法》等上位法对竞业限制经济补偿金的规定过于笼统，使得竞业限制经济补偿制度在具体的实践过程中出现一系列问题，现将对这些规定及问题进行分析与阐述。

二、竞业限制经济补偿制度的法律分析

（一）补偿主体分析。竞业限制的对象应为知悉或掌握单位商业秘密的劳动者，该类限制对象范围的具体划定在《劳动合同法》以及《公司法》中也有所体现，但是仍对其中的部分类型人员难以界定清晰，如高级技术人员包括哪些人群？其他负有保密义务的人员又包含哪些领域的任职人员？高级技术人员的界定标准为其在用人单位的工作职责范围以及所在岗位，高级研究开发人员以及处于关键岗位的技术人员都属于高级技术人员；其他负有保密义务的人员主要为任职技术研发、销售以及财务岗位的人员（罗彦斌，2021）。尽管已经在理论层面对补偿主体进行相应界定，但是在实际司法案例中，由于职位的多样性及负责业务的深浅度不同，主体的确定仍存在很大困难。因此，实践中竞业限制条款存在滥用现象——竞业限制对象泛化。这也是近几年竞业限制纠纷案件的特点之一。用人单位任意扩大竞业限制人员的范围，其往往不事先区分劳动者是否属于竞业限制人员范围，而是为了简单方便与全体劳动者签订竞业限制协议，有的单位甚至与实习生、应届毕业生等签订该协议。这种做法会使单位增加不必要的经济补偿金支出，增加不必要成本。同时，该做法也制约了部分劳动者离职后自由选择岗位的劳动权利。

（二）补偿标准分析。《劳动合同法》规定了竞业限制经济补偿金支付的必要性，但是并未对经济补偿金的标准做出统一规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案例适用法律若干问题的解释（四）》较为详细的阐述了该经济补偿金的标准，当企业与劳动者就竞业限制协议达成一致，但是未就经济补偿金协商时，经济补偿金的月支付标准依照劳动者离职前12个月平均工资的30%进行发放，如果月支付金额未超过合同履行地的最低工资标准，则按照后者进行支付。但是由于该补偿金与在职工资相差较大，不足以维持履行竞业限制义务的劳动者的正常生活水平，尤其是那些生活在消费水平较高的城市的劳动者，使得劳动者的生存权受到了威胁。现实中尽管有些企业与劳动者约定了经济补偿金数额，但是数额偏低，劳动者在强势的企业面前也只能被迫签订协议。

此外，该补偿标准的规定缺少上位法的支持，各地区主管部门自行制定经济补偿金标准，使得标准差异较大。例如，《浙江省技术秘密保护办法》规定单位应优先与员工商讨经济补偿费用，若双方在订立协议时未就该费用进行商讨，则需要支付的费用数额为劳动合同终止前一年的年收入总额的三分之二部分。《宁波市企业技术秘密保护条例》规定用人单位与员工自行协商的年经济补偿金必须超过或与员工离职前一年年收入总额的二分之一相同。经济补偿金标准的不同容易造成地区差异，进而带来地区间的不公平感，增加员工竞业限制协议的违约风险，提高其泄露企业商业秘密的可能，违背立法者的初衷。

（三）支付方式分析。《劳动合同法》与《解释（四）》只提及用人单位需要每月支付补偿金，然而按月支付是否成为用人单位仅有的支付方式？归纳以往案例，补偿金的支付方式主要概括为三种类型：第一种是劳动者任职期间，补偿金连同工资发放。而该情况又将分为两种方式：一是“保密费”或“竞业限制费”作为工资的一部分，列明金额和明细后，每月同工资一起发放，该种操作在已有的绝大多数法院判例中都被认定为无效，因为一些企业会将工资的一部分恶意拆出，并将其认定为竞业限制经济补偿金；二是“保密费”或“竞业限制费”独立于工资之外，即除工资外，企业每月额外向员工支付该费用，尽管有些法院如安徽省法院对此种支付方式予以认可，但是该支付方式在约定补偿金时往往依据当时的工资情况，而未考虑后续工资上涨的情形，在某种程度上会损害劳动者利益。第二种是劳动者离职后，用人单位一次性清算并支付全部补偿金，后续不再支付。在这种支付方式下，从短期来看劳动者会遵守竞业限制协议的约定，但是从长远来看，该方式会损害用人单位的利益，因为用人单位会丧失对劳动者的制约。第三种是最常见的按月支付经济补偿金，但是这种支付方式也存在不足之处。“按月支付”方式是以劳动者遵守规定义务为前提，而后企业支付补偿金，且由于补偿金为确定数额，如果考虑到通货膨胀这一因素，劳动者所获得的补偿金实际上是越来越少的，不利于保护劳动者的利益。

三、实施经济补偿制度面临的问题

（一）用人单位未如期支付经济补偿金，竞业限制条款是否应判定为失效。实践中存在不同的观点：张心全认为竞业限制条款应认定为有效。首先，严格区分合同的效力与合同的具体履行。当用人单位未如期发放补偿金，只能将该行为认定为违约行为，而不能就此将该条款认定为无效，否则会模糊合同效力与合同履行的概念，将二者等同起来，使得法律的严谨性与周密性遭到质疑。在此情况下，劳动者可通过仲裁、诉讼等有效渠道，要求企业按期足额支付经济补偿金。其次，如果条款被定义为无效，尽管劳动者可自由寻找工作，但同时其将失去主张经济补偿金的有力法律依据。另一种观点认为竞业限制条款应认定为无效。侯琳琳认为竞业限制协议对劳动者自由择业权、生存权造成不利影响，并使得人才浪费现象严重，不利于企业创新和发展。若竞业限制条款无效，可以避免用人单位在故意忽视经济补偿金的情况下，利用竞业限制协议约束已经离职但仍处于竞业限制期间的劳动者。虽然协议被认定为无效，但是劳动者并未随之丧失获取竞业限制补偿权的基础，可参照《合同法》第五十八条规定，获取损失赔偿请求权。在已有司法案例中，若单位未支付经济补偿金给遵守义务的员工，司法裁判机关大多会裁判竞业限制协议无效。

（二）用人单位按月发放的保密费，能否替代竞业限制经济补偿金。现实中，用人单位与员工由于混淆保密义务和竞业限制义务，双方常常签订《保密及竞业限制协议》，导致很多人产生误解，即认为保密义务等同于竞业限制义务。因此，有的企业在与员工签订《保密及竞业限制协议》后，当员工在企业工作期间，企业按月发放保密费，当员工从企业离职以后，企业不向员工支付竞业限制经济补偿金，如果员工做出违反协议的行为，企业无法获赔违约金。

保密义务和竞业限制义务二者间既存在联系，但又有所区别。二者的共同目标是保护企业商业秘密，但是保密义务是一项法定义务，它不仅来源于双方的约定，也来源于劳动者基于劳动关系而需要遵守的忠诚义务。即使用人单位未与劳动者签订保密协议，劳动者也需自觉遵守保密义务，无论其是否仍在现有单位任职。而竞业限制义务是一项约定义务，以双方是否平等自愿协商一致为前提，劳动者还应属于《劳动合同法》以及《中华人民共和国公司法》的规定范围之内。企业需对遵守竞业限制协议的员工支付对价补偿，而无需对遵守保密协议的员工给付补偿。若单位支付保密费，只能将其视为单位给予的个人福利，而不能将其等同于经济补偿金。

（三）劳动者是否可以主张竞业限制经济补偿金的差额。用人单位与劳动者双方在协议中已经就补偿金数额进行约定，则按照约定进行支付，即使约定的数额未达到《解释（四）》规定的标准，劳动者也不应当主张补偿金的差额。《解释（四）》规定的标准适用于当事人已经约定竞业限制义务但未约定补偿金的情形，而当双方已经明确约定经济补偿金的数额时，只要双方对于该金额是建立在平等自愿协商一致的基础上，如果没有违反法律禁止性规定，经济补偿金数额就应当按照约定执行。

四、总结

竞业限制经济补偿制度作为竞业限制制度的延伸，既减轻用人单位商业秘密泄露的可能，又起到保障劳动者生存权乃至人格权的作用。但是竞业限制经济补偿制度无论是在法律分析，还是在具体实践过程中，均存在局限性，仍有待完善，亟须上位法的补充。此外，各地经济补偿金的标准相差较大，标准的统一也迫在眉睫。国家应当着力克服竞业限制的局限性，在鼓励人才流动、保障劳动者权益与保护企业商业秘密三者之间寻求平衡点，以最大可能满足各方的利益诉求。这既是维持市场竞争秩序正常运转的前提，也是确保劳动者利益不受损害的必然要求。