家族上市公司财务绩效研究

□文/陈 晨 宋紫鑫

（哈尔滨商业大学 黑龙江·哈尔滨）

［提要］家族上市公司作为企业的重要组成部分，其财务绩效对我国经济发展有着很大的影响。本研究主要发现阻碍我国家族上市公司财务绩效提高的主要原因，与此同时分析家族企业的不足，根据其在发展过程中存在的问题提出建议。

自改革开放以来，在规模上和效益上，我国部分家族企业已经取得了一定的进步，并且从证券市场方面来说，很多家族企业选择发行股票来使公司上市这一方式，正在逐渐影响着我国的证券市场。与此同时，家族上市公司逐步增加已经使越来越多的人注意到家族上市公司财务绩效中所暴露出来的问题。本研究对家族上市公司的财务绩效进行研究，结合现状发现其中存在的问题，从而提出相关对策，以提高家族上市公司的财务绩效，这对家族企业的治理有一定的理论意义和实践意义。

一、家族上市公司财务绩效现状

（一）国外的家族企业。国外的家族企业发展起源于工业革命时期，第一次工业革命，第二次工业革命催生了各界行业大亨，带动其整个家庭不断发展壮大，并引领着世界企业和经济的发展。这些家族的大家长逐渐成为了企业的最高决策者和领导者，开始有自己的商业模式和企业运作形式，经过一代代的传承和发展，家族企业在社会上占据了属于自己的市场份额。世界银行的一项调查研究表明在东南亚地区，70%的企业都与家族集体有联系；在菲律宾等地，最大家族控制了市场总值的1/6；在泰国等地，最大家族拥有了市场总值的26%；在欧洲家族垄断的现象更加严重，许多上市公司都由家族控股；在美国，微软、沃尔玛、戴尔、杜邦等这些比较有地位公司都是家族企业。

（二）国内的家族企业。对于国内的家族企业来说，虽然起步较晚，但仍然不缺实力强大的家族企业，像荣氏家族的荣宗敬、荣德生，是解放前著名的“面粉大王”、“棉纺大王”，在中国市场乃至世界市场上都拥有一席之地。现代的家族企业已经成为我国非公有制经济的重要组成部分，在提高就业率、增强国家生产力等方面具有重要意义，发挥着举足轻重的作用。尤其改革开放以来，我国的家族企业发展迅猛，例如方太集团的茅家父子，2005年在世界品牌估价中，方太品牌估价30.81亿元，一直以来方太保持稳步发展的态势。中国国内的家族企业还有许多，有些家族企业已经上市，在各自的领域中占据着较大的市场份额。

二、家族上市公司财务绩效存在的问题

（一）规模收益率低。企业规模收益率低主要是由企业的管理中存在的不足导致的。随着企业的不断扩大，企业各个方面需要调整的事项增多，从而导致企业经营难度加大。相关人士提出，规模收益率降低的原因是由于企业管理不善造成的，而企业管理方面的不足是由于信息传递的中间环节接触与经历的人太多，公司高层管理者几乎不了解公司底层，这在很大程度上会导致官僚主义的形成。

企业规模收益率低的主要原因是企业的生产效率随着企业生产规模的不断扩大降低。具体来说：（1）规模扩大后，企业内部合理分工被破坏，生产难以协调；（2）管理阶层的增加；（3）产品销售规模庞大、环节加长；（4）获得企业决策的各种信息困难。

（二）财务绩效评价范围不全面。财务绩效评价应该是全面的、具体的和系统的。财务绩效评价运用相应的会计资料与相应资料的数据，对公司成本的核算与控制、公司的资本结构与资金的分配进行分析。为了能真实地反映被评价主体在成本控制、资产和资金的使用和管理上的效果，财务绩效评价不仅覆盖了资产、资金等，甚至还包括人力资源、业务资源等。从财务绩效评价的定义来看，家族上市公司的绩效评价指标和体系并不全面、系统，带来的问题是不能准确完整地评估和反映家族上市公司的整体运行状况。

（三）财务指标具有局限性。每股收益等于本年度净利润除以年末普通股总数，由于分子使用的是本年度净利润，是时点指标，而分母使用年末普通股总数，是时期指标，因此它虽然代表了本年普通股为公司带来的利润，但是计算收益的个体指标性质不同，使其难以准确体现出企业经营风险，会出现收益越高、风险越大的情况。每股净资产等于年度末股东权益（或期末净资产）除以年度末普通股数，每股净资产是指公司发行在外的一份普通股所代表的股东的权益。但是，因为每股净资产这个指标使用历史成本计量，因此不能完全依赖于此指标。

（四）缺乏财务绩效管理理念。实现企业价值的最大化是现代财务管理的目标，只有会计人员的工作效率提高了，才有利于实现财务管理的最终目标。因此，会计人员财务绩效管理理念需要得到极大的重视。绩效管理由公司的整体绩效、团队绩效和个人绩效组成。绩效管理首先需要确定企业整体目标，然后把总体目标拆分成一个个小目标，把目标分散到每个组织、每个人身上，对其工作进行分析，发现问题并解决问题，使员工的内在价值达到最大化，以此达到更好地实现企业整体目标的目的。对员工的管理体现出企业的管理能力，在企业财务管理中，财务绩效管理是不容忽视的。财务管理主要体现在筹集资金、投资与利润分配等方面，而这些活动都需要财务会计来完成。由此可知，企业应不断强化财务绩效管理理念。

（五）缺少企业文化引导。文化与我们的生活息息相关，文化所带来的影响是巨大的。在过去的家族企业中，经营者提供什么方法，企业员工就会无条件服从经营者提供的方法与思路，员工的盲目服从往往并不能为企业带来最大的经济效益。由此看来，我们要从传统的家族文化逐渐转变为现代企业文化。企业也要把从外部学习到的文化融会贯通为企业内部自己的文化。在提高企业内部工作效率的情况下，让企业的文化导向功能得到发挥。

缺少企业文化可能会使家族上市公司只注重短期利益而忽视长远利益。如果缺乏企业文化，会使企业文化只有形式上的作用，不能深入到企业内部激励员工拥有长期意识，只注重短期目标的实现，从而使企业文化的本质丧失。由于没有固定的企业文化，可能会导致公司现有文化过度多样化，不能形成由一种文化为主要导向的家族企业。虽然家族企业表面上较为和谐，但正因为家族企业关系过于亲密的特点，反而激发了许多反向文化，阻碍企业发展。

（六）缺乏激励机制。对于家族上市公司而言，员工每个人拥有的基本工资并不能起到激励作用，但是对于奖金和津贴来说，大部分只有专门的核心技术人员或者高层管理人员才能获得，而企业中的核心技术人员与高层管理人员只占了公司的一小部分，大部分员工并不能获得，这种现象导致他们的满意度降低，从而影响公司的财务绩效。某些家族上市公司认为，对员工的激励一定会得到正向的影响。可是，这种思想存在很大的误区，它将公司所有的员工当作一个相同的整体，却忽视了不同年龄、不同社会背景下的员工的需求是不同的。由此可以看出，如果企业对所有员工都进行一样的激励制度肯定不会达到相同的效果，所以，平均激励等于没有激励。

（七）财务绩效考核目标不明确。由于家族上市公司中的主要控制权掌握在家族成员手中，因此绩效考核的过程中考核者难免会更倾向于家族成员，由此企业之中很大程度上会出现员工做着同样的工作但是工资却不一样，员工具有相同的职位但是所得到的报酬却不同的情况。因此，绩效考核过程中的不公平情况很容易导致企业内部不稳定。另外，家族企业内部不支持绩效考核的实施。一方面由于管理者与员工之间缺乏沟通，在企业绩效考核方面得不到员工的支持，从而不利于推广绩效考核；另一方面绩效考核会触动家族企业管理者的自身利益，每一次绩效考核都对管理者造成一定负担，因此绩效考核在决策者和管理者之间也缺乏支持。

三、提高家族上市公司财务绩效的建议

（一）建立现代化财务绩效评价体系。企业的财务部门不单单只是对企业财务进行分析与研究，它还担负自己公司与其他公司财务状况比较与分析的重任。所以，企业为了实现可持续发展的目标需要对现阶段的财务部门进行不断完善，建立科学有效的资金与成本管理制度，对各个环节的经济活动进行监督与管理，以此来提升企业的社会地位。

对企业财务绩效外部进行管理的同时也要注重公司内部的监督。企业不应再以固定的“死工资”进行分配，而是应该定期进行绩效考核，根据不同员工的考核结果进行工资、奖金与津贴的分配。与此同时公司也要进一步完善内部制度，更好地监督与管理员工，提升员工的综合能力与素质，从而可以最大限度地实现自己在企业中的价值。

（二）加强企业文化建设。未来家族上市公司的的企业文化建设应注意以下方面：在当今社会经济发展中，企业文化越来越成为企业发展中不可或缺的一部分，但是在树立企业文化中，不要急于求成，企业文化是一个巨大的体系，如果只注重建设时间快慢而不注重文化质量会使企业文化与企业发展难以适应，因此树立起企业文化需要一步一步慢慢实现。要使企业持续发展，诚信是企业成功必不可少的因素。在当今社会中，诚信所占的比重已经越来越高，一些知名的家族企业之所以成为同类行业的中的佼佼者，首先是因为他们有诚信。没有诚信的企业会逐渐被市场所淘汰。同时，企业要尽可能的维护员工的利益，只有这样，员工才会尽自己最大的努力实现企业的目标。

（三）微观层面改进建议

1、股权激励。如果员工为家族工作仅仅得到了金钱上的奖励，员工就会只专注于实现自己的利益而忽视整个企业的整体利益。为了使员工更加忠诚，企业可以给优秀的员工予以股权激励，员工拥有了股权之后会减少与企业的距离感，从而可以更好地融入公司，因为为公司做事就是为自己做事，公司的整体利益与员工个人利益紧密相关，可以使企业与员工成为利益共同体。

2、赋权激励。哈佛大学奎因·米勒提出“赋权是指下属获得决策和行动的权力，它意味着被赋权的人有很大程度的自主权和独立性。”与股权激励相似，在企业管理中，虽然重要决策应由最高决策者决定，但为了企业的持续发展，公司管理层也应适当听取员工的意见，赋予他们相应参与决策的权力，这可以使员工感到自己在企业存在的重要性，有利于找到其在企业存在的价值，同时被赋权的员工也会得到心理满足。

3、强化绩效沟通理念。在企业进行完绩效考核之后，公司应针对每个员工存在的优势与不足之处进行详细的面谈，这既让员工意识到了自己的不足之处，同时也可以让员工发挥出自己的优势，在下一次绩效考核之前进行改善，从而达到积极的效果。

在进行绩效沟通过程中，如果出现了集体不和谐的意见，应从关键人物入手，充分沟通，了解员工诉求，解决主要矛盾。那么，剩下的追随者也就会相应的解散。可以使员工代表作为绩效考核中的成员协助考核工作顺利进行。

对于家族上市公司的成员来说，他们担心之一就是是否会受到和家族成员不一样的待遇。在进行绩效考核时，我们可以从公司基层先开始考核，最终到最高管理人考核，这会使成员感受到自己与家族成员是平等的，公司的制度是公平的、透明的，因此不存在想逃避绩效考核的想法，即使不想进行考核，在公司高管都进行考核的情况下员工也就不得不进行考核了。

四、结语

本文的研究可以为相应的利益相关者进行决策和企业管理提供了参考建议，尤其是在家族上市公司财务绩效方面。我国家族上市公司的绩效两极化现象较为严重，好的企业特别好，不好的企业较为落后。此外，普通上市公司的财务绩效一般不如同等类别下家族企业的财务绩效，由此说明我国家族上市公司的总体财务绩效水平并不落后。鉴于我国家族上市公司目前只经历了短时间的沉淀，上面的分析有个别还不适用于我国现阶段的家族上市公司，对我国家族上市公司企业财务绩效的影响不是很显著。由于知识能力的限制，本文对影响家族上市公司财务绩效的问题分析的还不够透彻，研究的结论有一定的局限性。