企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理探讨
2021-01-16王瑞馨天津挺汇国际贸易有限公司
王瑞馨 天津挺汇国际贸易有限公司
随着近年来我国各类型企业的增多,企业之间的竞争压力也在不断扩大,企业要想在各行各业的竞争压力当中处于领先位置,获得长久性的利益,就必须要提高对于人力资源部门的重视,其中尤其要注重企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的综合管理质量,以便于营造一个良好优良的企业内部文化和环境,也可以激发企业员工的积极性和热情度,确保员工能够一心一意地为企业付出,作出贡献,促进企业发展。
一、企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的概念
(一)人力资源绩效管理
人力资源管理,人事管理的升级,是指通过经济学以及人本的思想指导,利用招聘、筛选、培育、薪酬等管理的方式对于组织中的相关的人力方面的资源进行有效地运用,用以满足当前以及未来组织进行发展的需求,在提高人力资源整合利用效率、激发人员工作潜能方面发挥着重要的作用。
当前形势下企业快速发展中对人力资源管理提出了更高要求,主要在于其能够为企业市场竞争优势的增加、战略目标的实现等提供专业支持,有利于拓宽企业经营管理思路,更好地开展经济活动。与此同时,在人力资源绩效管理过程中,把人放在适当的地方,他就能最大限度地发展自己的天赋,因此,可以使得进行的活动获得最好的可能的结果。
人力资源绩效管理在实践应用中取得了良好的成效,具备资源整合利用、增强协调处理效果等方面的能力,有利于深入挖掘人员工作潜能,让企业员工明确岗位职责范围,最大限度地提高他们的工作积极性,为企业战略部署的高效执行及战略管理水平的提升等打下坚实的基础。
(二)绩效管理
绩效是指组织中的个人或者群体在特定时期内可以记录的工作行为和可以衡量的工作成果,能够为个人工作热情的有效激发、企业的稳定发展等提供专业支持,在衡量个人为企业所做出贡献大小方面发挥着重要的作用。
绩效指组织、集体或个人在一定的条件和环境之下,充分反映了任务的完成情况,能够为最终所得到的成果提供反馈信息。
绩效管理,是一种各级管理人员和员工参与组织,为了实现目标绩效计划的拟定,绩效指导的沟通,能够通过绩效评价,最大限度地挖掘出个人的工作潜能,为企业经营发展中带来保障作用。
(三)薪酬管理
薪酬是指职工向所在组织提供各种形式的报酬。对于薪酬的狭义方面的解释是指货币和能够转化为货币形式的报酬。广义的薪酬解释还包括除狭义的薪酬以外的各种不是以货币形式发放的满足。
从广泛的意义上讲,薪酬包括了工资、奖金和休假等外部报酬,以及参与决策、承担更大责任的内部报酬。外部报酬是指员工因雇佣而从自己以外的地方得到的各种报酬,也称为外部薪酬。外部薪酬可以分为两个方式,直接薪酬以及间接薪酬。直接薪酬属于职工工资的主体组成部分,它包括职工的基本工资如周薪、月度工资、年度薪筹等;当然也包括对员工的奖励例如,绩效工资、奖金、利润分成等。间接薪酬是指福利待遇,包括在员工入职时,公司提供和签订的各种保险承诺、非工资、额外的补贴以及其他服务,例如单身公寓、免费供餐等。
内部报酬是指员工自己在心理上感受到的报酬,主要表现为社会性和心理上的报酬。一般包括参与企业会议进行决策、获得更大的工作空间和权限、承担更大的责任、从事更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。内部报酬是看不到的,也看不到的情况很多,所以不是单纯的出东西,如果对企业来说也能很好地使用的话,对员工来说是很大的激励。但是,在管理实践中,内部报酬的方法经常被管理者忽视。经营者必须认识到内部薪酬的重要性,并适当地加以利用。
在构建符合企业实际要求的人力资源管理体系的过程中,需要关注薪酬管理的引入及实际作用的充分发挥。实践中通过对多样化管理方式、完善的管理机制等要素整合利用的思考,有利于提高企业的绩效管理工作水平,丰富人力资源管理活动高效开展中所需的参考信息,满足企业的稳定发展要求。像,薪酬日常管理及体系的科学设计等,隶属于薪酬管理的范畴。
二、企业人力资源绩效和薪酬福利管理存在的风险
(一)绩效管理风险
1.宣传重视度偏低
目前我国多数企业并不重视绩效管理的工作,并且在对于绩效管理的宣传力度方面也明显不足,对于绩效管理的宣传往往都只集中于领导层面和人力资源管理部门,而中级管理层和其他有关绩效考核的部门都未被涉及。这种情况就导致了个人和组织内部无法达到一致的共识,也就难以实现对管理制度的有效地执行。正是如此,当发行了绩效考评制度,哪怕制度设定的较为完善也难以与员工的具体工作内容相符合,导致管理与实际工作的脱节,造成管理制度的形式化。
2.目标设置不具备科学性
任务目标的明确是作为绩效管理工作当中最为重要的环节,在开展工作签,必须要确定好合理的任务目标,并且细节描述相关的工作内容,合理调动工作人员和工作资源之间的工作内容,由此落实和保证绩效管理工作的高效进行。但就现状看来,绩效考评作为一项特殊的考核评价工作,并没法做到考核目标细节化,这就导致了在工作人员与工作资源的调动中无法精准,详细地操作。
3.绩效考核与员工加薪升职联系不紧密
如今大多数企业衡量员工工作是否优异的标准都在以绩效考核的水平为准,对于工作优秀的员工一般会采取奖金奖励,或者晋升职位的鼓励方式,将员工的工作表现与他们的工资和职位相联系,用这种方法来激励员工工作的热情。然而这种方法在很多公司也只是口头说说,并未落到实处,这种情形就导致消磨掉了部分优秀员工的工作热情,自己付出了辛勤的劳动却没有获得应有的报酬和职位,从而失去对于工作的积极性。
(二)薪酬福利管理风险
1.激励机制不完善
作为企业激励员工工作积极性的一个手段,薪酬激励是最为有效的手段,由于这一手段机制的不完善,就导致无法充分调动企业员工的工作积极性。而薪酬激励手段现存在以下几个问题:1)激励机制与绩效考核之间的联系度比较低,开展绩效考核的目的是为了激励企业员工进行更好的工作,而一部分企业把绩效工资当作成了一种固定的薪资,这就导致了优秀的企业员工和表现较差的员工感觉不到两者之间的差异,这种薪资发放方式就会使得优秀的员工逐渐丧失工作积极性,而使表现较差的员工认识不到自己的工作上的消极怠慢,而持续性地放纵下去。2)没有考虑到企业员工自身的业务水平,很多企业为了鼓励员工,为了调动员工积极性,在并未考察员工业务的情况下对其进行薪酬激励,这就导致了员工无法真实认清自己的业务水平。3)激励制度与企业文化的不融洽,导致企业文化无法渗入到企业员工当中,也就难以提高企业凝聚力。
2.分配形式单一
根据调查分析得出我国企业现主要采取工资和奖金这两种对于薪酬的分配模式,很少由公司考虑到技术、劳动、资本等要素的参与结合,这种情况导致了企业的单一化薪酬分配模式,薪酬的结构也并不合理,从而无法吸引优秀的人才加入企业。除此之外,企业自身与外部整体市场的薪酬水平之间也存在着较大的差异,从而导致员工心理上产生不公平感,影响到整个企业的员工稳定性。
三、企业人力资源绩效和薪酬福利管理
(一)人力资源绩效风险管理策略
1.增强意识,创新理念
企业的内部员工作为人力资源绩效管理的主要对象,为了保障管理工作的有效性,就要求员工增加对人力资源绩效管理的认识程度。企业也应该根据自身实际的绩效管理的情况,组织和调理企业内部,从而促进达成绩效管理的目的。
2.完善绩效考核的内容与体系
在确保在员工心中建立起了管理理念之后,企业应主动、积极地采取措施用以改革和创新企业原来的绩效考核评价内容和体系,对整体进行修改和完善。与之相关的企业工作人员和管理层面的人员要及时了解企业内部的考核评价的发展趋势和状况,为工作人员的工作内容有个正确的评估。与此同时,企业管理者要完善绩效考核制度,为管理人员的考核工作提供参考标准,使得考核质量达到有效地提高。
3.加强与员工之间的有效沟通
在进行完善考核标准的时候,管理者应当将考核内容与员工实际工作情况相结合,并且以考核的结果为标准,及时与考核的员工加强沟通,有助于管理者了解员工工作效率的影响因素,并采取措施用以帮助员工工作效率的提高。同时,员工也可以了解到自身存在的问题,弥补自身的缺陷。
(二)薪酬福利管理风险管理措施
1.制定弹性薪酬福利制度
为了使薪酬福利制度对企业员工的工作积极性有激励的作用,企业管理者应当从企业员工的实际需求、需要出发,根据员工的需求制定灵活、弹性的薪酬福利制度,在满足企业员工的需求后,就能有效地提升员工的积极性,为企业的发展贡献一份持久性的力量。
2.结合市场情况制定合理薪酬福利
企业管理者应该及时了解真正的市场整体经济发展水平,使自身企业内部的薪酬待遇与市场行情对接。要根据市场整体实际情况合理,科学地制定薪酬福利标准,保证企业整体收益和薪酬发放的公平性,从而使员工对企业产生信任感和责任感,以确保企业获取更好的经济收益。同时保障与市场水平相挂钩,也能更好地吸纳优异的各界人才,实现企业的长久性发展。
3.与企业文化相结合
企业文化的建设是一个企业的重要组成部分之一,优秀的企业文化能够使员工充分地发挥对于工作的积极度,增加了工作的积极性。为了加强企业文化作用的建设,管理者应当将薪酬福利与企业文化相结合,从而落实企业文化的建设,将理论化的文化建设落实到企业的管理日常当中,使企业员工乐意主动接受企业文化的教育,从而增加对企业文化的认同感,巩固企业文化的建设。
四、结论
在如今这样一个经济与社会高速发展的时代,为保障企业的持久性活力,企业管理者应当重视到企业人力资源绩效的重要性和对于薪酬福利管理,善于发现企业人力资源绩效和薪酬福利管理中存在的风险和问题,并做到及时解决问题,有利于促进企业发展的健康和有序,才能有效使得利益最大化。