工资集体协商制度状况研究

□文/ 俞 佳

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］ 工资集体协商制度是市场经济的内在要求，能够规范劳动力市场、维护职工权益、化解劳资矛盾、提高企业经济效益和保障社会和谐发展。然而，我国正处于市场经济的完善阶段，劳动力市场不健全，工会发挥出的作用微乎其微，协商主体力量不均衡，工资集体协商制度模式还处于摸索当中。本文基于访谈内容对工资集体协商制度现存问题进行分析，并为提升工资集体协商效果提出对策建议。

一、引言

随着社会主义市场机制的进一步改革，在社会主义经济“新常态”大背景下，劳方与资方之间有关工资、薪酬、福利等矛盾日益突出，“资强劳弱”的格局日益突出。这种不平衡的直接后果就是劳资纠纷群体性事件频发，尤其是工资相关的矛盾。从2010年广东南海本田事件以来，通过工资集体协商解决利益纠纷再次引起社会关注。

二、工资集体协商制度概述

（一）工资集体协商概念。根据《工资集体协商试行办法》的有关规定，工资集体协商是指职工代表与企业代表就企业内部工资分配制度水平、工资分配形式、工资收入等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，通过协商签订工资集体协议的行为。

（二）工资集体协商的必要性。工资集体协商制度是社会主义市场经济发展中协调劳动关系、实现企业合理分配的重要手段，是维护职工合法权益、缓解“资强劳弱”局面的有效途径，是缩小贫富差距、促进社会公平正义的重要保障。对员工来说，可以维护职工的合法权益。将职工的利益诉求纳入理性、合法的轨道，鼓励企业完善工资分配制度，建立工资正常增长机制，减少因工资分配等问题引发的劳动争议。对企业而言，可以维护员工队伍的稳定，增强员工对企业的认同感和归属感，充分调动员工的积极性和创造性，促进企业转型升级和健康发展。同时，可以协调劳动关系，促进双赢。

三、我国工资集体协商的产生和发展

（一）我国工资集体协商制度变迁历程。中国的集体合同制度起步较晚，计划经济时期没有集体谈判制度。20 世纪90年代初，中国开始推行集体协商制度。（1）1992～1999年为正式建立阶段。1992年4月，《工会法》第二部分颁布，规定工会有权代表职工与企事业单位签订集体合同。1994年颁布的《劳动法》明确规定了这一制度后，《工会法》《集体合同规定》等一系列相关法律法规相继出台，工资集体协商制度逐步实施。与西方国家不同的是，在我国，这一制度是由政府依靠行政力量自上而下推动的，表现出强烈的国家主导性和强制性行政属性。虽然在实施过程中迅速推广，但仍存在主体参与度不够等问题。（2）2000～2011年处于快速推进期。2000年11月，原劳动保障部颁布了《工资集体协商试行办法》，专门用于规范工资集体协商行为。2001年修订《工会法》，规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”，为工会积极开展集体协商工作提供了更加明确的法律依据。2007年《劳动合同法》颁布，首次规定了工资调整机制、行业性和区域性集体合同等专项集体合同。2005～2011年《中国工会组织和工会工作发展状况统计公报》显示，全国签订工资专项集体合同的数量从2005年的25.2 万份增加到2011年的91.2 万份，覆盖企业从41.4 万家增加到193.6 万家，覆盖职工从3，500 万人增加到1.16 亿人。然而，很多集体协商已流于形式。（3）自2012年以来，一直处于深化发展阶段。党的十八大以来，中共中央作出了全面深化改革的重大战略决策。与此相适应，集体协商制度建设也得到了深化和发展，具体表现为在努力扩大集体协商覆盖面的基础上，逐步转变要求，提高集体协商质量。

（二）我国工资集体协商的覆盖情况。截至2016年底，全国共签订集体合同224.2 万份，覆盖企业679.4 万家，覆盖职工2.9 亿人。31 个省级工会和新疆生产建设兵团工会的集体协商制度率达到80%以上，职工100 人以上的企业制度率达到90%以上。积极推进集体协商已成为各级政府部门的共识。行业集体协商的范围已从前期的服装、建材、餐饮、机械等传统劳动密集型行业逐步扩大到电子信息、生物产业、高端装备制造、教育、医疗、银行、金融等新兴行业。

四、基于访谈的工资集体协商制度现存问题分析

工资集体协商制度的实施可以使劳资双方实现双赢。但是，在我国现有的制度结构下，工资集体协商制度的实施过程并不简单，存在很多问题。基于此，本研究对北京市的企业员工进行了访谈调查，共调查了26 家企业的30 名员工，包括人力资源员工、工会会员和普通员工。企业采取随机抽样的原则，机械、银行、电子、互联网等行业均有涉及。本研究的调查形式为线下访谈和线上访谈，并在访谈过程中进行详细记录，针对访谈内容进行工资集体协商制度现存的几个典型问题的总结和分析。

（一）相关法律法规制定滞后。通过我们的调查访谈发现，多数员工反映工资集体协商存在的问题主要是法律不健全，有关工资集体协商的核心问题如协商主体、内容、程序以及相关争议解决机制等问题并没有明确的规定，从而导致现实中工资集体协商“无法可依”。对工资集体协商的现行立法主要有《劳动法》《劳动合同法》《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》等，但其刚性约束力并不强。如，《劳动法》中对集体合同的规定是“可以”签订集体合同，这一可选择性的法律条款，大大削弱了作为法律的强制力。

在企业工会工作的人员王某表示，“工资集体协商这个制度挺实在、挺有用，起码有个过程让职工、工会、公司等几个方面来谈，但实际上公司会有‘为什么要跟你谈’的疑虑，如果工会法、劳动法有相关条文，我们就好操作。有了法律依据好谈。”“核心是有个游戏规则”，如每一年何时谈，每一次协商主题如何确定，协商代表确定、拖延战术认定等，这些规定在市场经济国家集体协商立法和谈判实践中都有比较明确的规定，而我国相关法律规范对协商程序性规定则规定得非常少。

工资协商实践中困扰工人的一个最大问题就是工资增长幅度的依据。受访谈对象宋某表示，“现在工资协商最大的问题是‘谈什么’‘怎么谈’，没有参考标准”，即使是说要涨工资，“我们涨多少，心里没底。”“总利润是多少，工会想涨工资，依据是什么?”理论上讲，工资协商要考虑物价水平、行业工资水平和企业营利状况等，其中企业经营信息对工资协商至关重要。对许多企业而言，企业经营信息多会被资方以商业秘密为由拒绝，即便是能获得企业财务等相关信息，但也不能保证真实性。

（二）职工对工资集体协商制度的认识淡薄。当前我国企业职工对工资集体协商的自觉意识不强，普遍认为工资集体协商解决不了问题，只不过是搞形式主义，走走过场而已。因此，企业员工在主观上不积极主动，抱着无所谓的态度，在客观上无法形成合力，导致这一制度建设没有形成广泛的群众基础。还有部分中小企业员工文化素质不高，对工资集体协商认识非常模糊。本文得出的调查结果显示，在所有被访问人员中，仅有7.2%的人很清楚、13.7%的人比较清楚地了解工资集体协商制度，24.9%仅为听说过或了解一些，其余54.2%的职工对这项制度完全没有了解。

（三）工会职能弱化。工会在工资集体协商中起着非常重要的作用。工资集体协商的成功与否，取决于工会在协商中是强势还是弱势。

访谈研究发现，在管理体制上，工会隶属于企业，许多工会领导人都是兼职，在国有企业，工会主席一般是兼任的。当企业目标和职工目标发生冲突时，工会当然更偏向企业的利益。同时，工会倾向于通过内部协调企业与职工的利益分歧，而不是代表职工与企业进行协商。工会不能真正代表雇员利益，即使通过协商签订了协议，也大多流于形式。本文通过访谈调查表明，职工对工资集体协商存在各种顾虑，其中担心老板报复的比例达59.10%，担心协商没用的有36.80%。这一数据表明，长期以来资强劳弱格局仍未改变，工会的职能仍有待加强。

（四）各方主体对工资集体协商共识尚未形成。在经济转型期的中国，企业工资由企业单边决定已成惯例。实际上，通过访谈我们发现，对很多的企业而言，他们都对工资集体协商持谨慎态度。企业谨慎主要源于几个方面：工资集体协商可能会压缩企业利润，在劳动力成本、用地成本不断增长的背景下，许多劳动密集型企业劳动用工成本不断提升，利润空间非常有限。在这样的背景下，这些企业只能是看一些标杆企业和政府的动向。所以，工资集体协商不仅需要企业去理解支持，更多还要政府、工会去宣传推广。

（五）企业工资集体协商积极性不高。一些企业经营者在谈到企业工资集体协商制度建设问题时，认为现阶段推行这一制度的基础差，时机不成熟。对现阶段集体合同制度和签订工资集体协议不理解、不合作，借故拖延。根据问卷调查显示，有31.3%的企业经营者不知道该如何推动工资集体协商，有34.5%的职工认为企业、老板的态度是观望和消极应对，只有28%的职工认为其所在企业在推行工资协商制度方面非常积极主动。

从调查中看出，企业经营者对工资协商制度存在不同态度，主要表现在三个方面：一是想推动，但因为劳动力市场供求失衡的结果，特别是对劳动密集型的企业而言，如何在控制成本的同时又可以招收到员工，是许多私营企业关注的事情，他们有内在的动力，希望以法律的形式推动工资集体协商，减少职工的流失。二是不愿推动，担心出现失控现象，危及自己的利益。三是不会推动，因为不知道怎么推动，对集体协商的程序和方法不清楚，如何在控制职工流失与维护自身利益之间找到平衡点，缺乏好的方法。

五、提升工资集体协商制度实施效果的对策

（一）完善相关法律法规。相关部门应当组织规划和研究集体协商和集体合同法的专项立法行动，全面规范地实施集体协商和集体合同的签订。针对双方的权利和义务、集体协商的组织实施、集体合同的相关效力、集体协商争议的处理方案等各方面作出详细规定，使得工资集体协商的双方在现实中有法可依。

（二）提高职工维权意识。在工资集体协商中，员工是利益的关键人，所以员工理应积极主动地为切身利益做出努力。具体而言，员工可以从以下几个方面进行改善：一是提高集体行动的意识。参与意识是权利意识的体现，参与意愿越强，权利意识也就越强。当劳动者意识到自己的经济权益在某些程度上受到侵犯时，通过集体行动来争取自己的利益，更多地联合起来同雇主抗争的方式比员工单独与企业谈判的效果显著。二是员工学会用法律法规和劳动理论武装自己。这就要求职工群体全面深入地掌握工资集体协商的相关理论知识和实践要点，在相关利益受到损害时可以察觉并拿出法律法规和劳动理论保卫自己的利益。

（三）履行工会职能。工会组织作为职工利益的代表者和维护者，应当增强其在劳动者当中的代表性，重视其发挥出主动依法行使要约权的作用。各级工会应当在企业工会中培养工资集体协商的专职人员，达到“专事专人办”的效果。同时，也需不断加强对企业协商专职人员的培训工作，提高其为劳动者协商、为劳动者争取权益的水平；上级工会要为企业工资集体协商工作提供有效的指导和服务，提供相关政策、法规和信息资料，组织企业间交流、总结和推广典型经验。要根据不同所有制企业、不同经营状况、不同资产组织形式、不同投资国别的企业工资集体协商的特点，推进工资集体协商工作。

（四）明确企业组织在工资集体协商中的责任义务。企业须认识到工资集体协商工作是妥善处理劳资双方矛盾和问题，推动企业建立现代企业制度、理顺分配关系，增强企业凝聚力，推动企业发展的重要途径，企业应积极主动参与，而不是采取回避的手段。工资集体协商工作要想取得成效，需要对企业组织的相关责任进行明确规定。

六、结语

总之，工资集体协商是市场经济的内在要求，能够发挥规范劳动力市场、促进劳动力合理流动、维护职工权益、提高企业经济效益、化解劳资矛盾、保障社会和谐发展等重要作用。但是，我国正处于市场经济的完善阶段，劳动力市场不健全，工会的性质、职能不尽如人意，协商主体力量不均衡，统一的劳动力供求信息系统仍未建立，工资集体协商制度模式还处于摸索当中。工资集体协商制度的完善需要综合考虑经济、政治、社会等各个因素，不会是一个简单的过程。可以肯定的是，随着劳动力市场化的不断提高、经济体制改革的不断深化、政治环境的不断开放，工资集体协商制度必将成为我国企业工资决定的主要模式。