“双一流”背景下高校教师薪酬体系的优化路径

吴雪芬，林 泽

（1.福州大学经济与管理学院，福建福州350108；2.福建江夏学院，福建福州350108）

0 引言

中国高等院校于2017年开启“双一流”建设，人才竞争日益激烈，显然，科学合理的薪酬制度体系、符合市场规律的薪酬水平是高校吸引和留住人才的重要保障。本文针对当前我国高校教师薪酬制度存在的症结，结合美国一流高校教师薪酬管理的经验和特点，为我国高校“双一流”建设过程中如何做好薪酬体系改革提供参考。

1 返观内照：我国高等院校教师薪酬体系“症结”

我国高校教师薪酬制度虽然历经4次工资变革，打破了以往的平均主义，教师的薪酬水平普遍提高，工资结构得到优化，但仍存在薪酬水平外部竞争力小、内部公平性不足、薪酬结构缺乏合理性等问题。

1.1 薪酬体系缺乏顶层设计，缺乏内在公平性

目前，我国的高校薪酬体系缺少体系设计，薪酬水平不能很好地为高校发展战略目标服务，在绩效工资的发放上，存在内在公平性不足的问题。由于大学的科研与社会服务职能日益凸显，科研型教师的科研创收量愈趋加大，教学和科研产生的收入差距导致两者之间“贫富差距”日益拉大；同时，学科之间的收入差距过大，使得一流学科的年收入远高于基础学科。

1.2 薪酬结构保障功能弱化，考核过于企业化

按照岗位绩效工资制度，教师的岗位工资和薪级工资属于基本工资，具有保障功能；薪级工资与绩效工资属于市场驱动型薪资，具有激励功能。2013年，高校教师薪酬调查结果显示，教师的基本工资仅占总收入的14%［1］，绩效工资所占比重大，且当前我国高校教师的绩效工资往往是考量1年的绩效，属于当期分配，绩效考核过于企业化、数量化，其保障功能明显被弱化。

1.3 薪酬动态调整机制缺失，欠缺外部竞争力

追踪高校教师薪酬制度改革政策历程发现，高校教师薪酬制度一旦建立，就不会轻易变动与调整。据国家统计局调查数据表明，在全国分行业就业人员的年平均工资前19位中，高校仅排在第7位［2］。虽然借着当前第三阶段绩效工资改革的时机，有部分高校已经在积极构建既符合自身发展又能充分发挥激励作用的教师绩效工资体系，但对劳动力市场薪酬水平调整的变化响应不够及时，只是被动地收集和分析当前市场薪酬数据与片面高薪竞价“挖”人才，引起人才的无序竞争，影响人才长期稳定服务，阻碍“双一流”建设进程。

2 他山之石：美国一流高等院校教师薪酬体系特征

2.1 薪酬战略导向鲜明，注重内在公平

高校薪酬战略是指将高校的发展目标与外部环境有机结合从而制定出对薪酬管理的指导原则，以帮助高校保持竞争优势、实现长远目标。美国一流大学均有明确的薪酬战略，强调在充分考虑大学的财政情况下，要以具有竞争力的公平薪酬体系吸引和留住优质人才。如耶鲁大学“判别不同岗位工作的相对价值，设计出合理的薪酬结构并给出相适应的具有竞争力的工资”、哈佛大学“保证内部的公平一致性”、麻省理工学院“公平、公正地支付教师工资”等高校薪酬政策文本均指出应建立公平公正的薪酬体系。公平性是指高校内部同一系列不同岗位人员纵向之间或不同系列相似岗位的人员横向之间薪酬水平的公平性，具备良好的激励功能。从纵向看，在美国博士层次的大学，教授的平均薪资是助理教授的1.68倍，副教授是助理教授的1.15倍；从横向看，教授的平均薪资，博士层次大学是硕士层次的1.40倍，硕士层次大学是学士层次大学的1.07倍，如表1所示。这种差距较为合理地体现出不同级别教师的人力资本存量，高存量对应高薪资的平等对待，既彰显公平性，又凸显激励性。

表1 美国不同属性、层次与职称的大学教师的平均薪资（2018—2019年） （单位：美元）

2.2 薪酬结构保障性强，福利待遇多样化

美国高校教师薪酬类型以协议工资制为主，协议工资制指教师的薪酬是根据教师的教育水平、相关工作经验、学术活动等标准通过与学校或学院协商确定，工资水平因人而异，且相互保密。由于教学、科研、服务、创新的绩效无法统一标准考量，但是多个任务之间存在互补性，“捆绑式”的协议工资制能有效提高教师的“贡献力”。在此薪酬类型下，美国高校教师的薪酬构成较为简洁，以基本薪酬为主，福利待遇作为补充，绩效薪酬只占到5%～15%［3］，整体保障性较强。此外，多样化的薪酬福利待遇作为美国高校教师薪酬体系的特色，旨在尽量解决教师的后顾之忧，使其能够全身心地投入教学科研工作。据美国大学教授联合会（AAUP）的调查结果显示，2013—2014学年美国高校教师的福利支出占薪酬的30.84%［4］，由此可见福利是薪酬的重要组成部分。这些薪酬福利覆盖方方面面，可谓“从摇篮到坟墓”，充满人文关怀，包含教师本人及其家属（后者部分福利需要支付一定比例）从健康、生命、残障保险到学费、培训项目等。

2.3 薪酬水平动态调整，具有市场竞争力

美国大学的薪酬水平高度市场化，教师的薪酬水平充分根据市场导向进行动态调整。从2007—2008年度到2018—2019年度，美国大学教师平均工资名义上都有增长，最高4.0%，最低1.2%，平均名义增长率为2.29%，如表2所示。由于每年的消费者物价指数（CPI-U）都会变化，实际年增长率有正有负，最高3.3%，最低-1.5%，平均实际增长率为0.65%。由此可以反映出，美国高校教师薪酬的年度调整主要根据市场导向，参照美国其他行业和同类高校进行动态调整，其根本宗旨是通过提供具有竞争力的薪酬吸引优秀的教师。同时，高校确定教师薪酬水平的形式也凸显了高度的市场化，如加州理工大学根据市场工资率及时调整各等级的教师薪酬工资，保证教师的薪酬与市场同步涨幅，实现动态调整机制；麻省理工学院专门成立薪酬办公室，亦是如此。

表2 美国高校教师平均工资增长率 （单位：%）

3 以美为鉴：我国高等院校教师薪酬体系的优化路径

从美国一流大学的经验来看，每所高校的薪酬战略都具有鲜明的导向性，强调效率兼具公平，高度市场化并及时进行薪酬调整使薪酬总体水平常具竞争力与激励性；同时，通过提供多样化、人性化的福利，解决教师的后顾之忧，提升教师的工作满意度与幸福感。在“双一流”建设过程中，借鉴美国经验，我国高校薪酬体系可以从以下层面进行优化改革。

3.1 明确薪酬战略，注重内部公平

薪酬战略作为高校教师薪酬体系设计的指导思想，对于保障薪酬的公平性具有重要作用。因此，在“双一流”建设进程中，我国高校要树立人才资源是第一资源的科学人才观，制定更加符合新时代发展的、科学的、合理的薪酬战略，建立以人力资本要素分配为主的薪酬制度，体现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，即不同职称教师的薪酬差距保持合理水平，越高层级高校高级职称间的薪酬差距越大，以体现不同层级高校高级职称教师人力资本水平的差异。其次，在绩效考核上，立足教学和科研的岗位特点，将考核内容进行合理分类，考核评价注重质量与公平，根据最终绩效考核的结果对教师的表现进行引导，促进教师多出有价值的研究成果。

3.2 优化薪酬结构，提升保障功能

在薪酬战略的指导下，遵循国家和主管部门有关规定，根据当前高等教育行业的实际特点，优化薪酬结构。首先，高校应根据自身战略发展需求，结合“双一流”发展趋势，可借鉴美国一流高校的协议工资制。由于我国高校教师人数规模较大，对所有专任教师实行协议工资制困难较大，探索对大学教授、副教授尝试实行协议年薪制具有可行性。其次，提高基本工资比例，通过设置薪酬阶梯（宽带细分，逐年递进）实现薪酬的年增长，为没能晋升的教师提供一种工资增长途经，强化薪酬的保障功能。最后，由于教师人力资本的特殊性，相当数量的绩效在短期内并无法体现，高校应设置延期薪酬，同时，对各类津补贴进行合理的规并与清理，制定“自助餐”式的弹性福利制度，使教师的内在需求得到最佳匹配，发挥薪酬稳定的保障作用。

3.3 动态调整薪酬，以市场为导向

对薪酬管理进行复盘动态调整，能更好地为薪酬战略目标服务，完善薪酬体系。在国际人才市场竞争激烈的形势下，有必要提供符合国际标准的薪酬水平，用以争取国际优秀人才。而中国高校普遍缺少科学、完整、系统、持续的高校教师薪酬调查，导致我国高校教师薪酬研究缺乏充分的实证研究，制定出的薪酬难以匹配国际市场水平。因此，在“双一流”建设的过程中，需建立教师收入调查研究的长效机制，不能脱离市场谈薪酬，应立足于“双一流”与非“双一流”、本地区、本学科和本岗位之间的差异，对教师薪酬实施动态调整，保证教师工资不受物价水平的影响，提升教师薪酬的竞争力。