RBRVS理念下医院绩效奖金核算系统设计研究

□ 文| 周 鑫 曹 伟

近年来，我国国务院办公厅以及国家卫生计生委联合人力资源社会保障部等机构部门，陆续下发了多个指导意见与工作通知，明确要求公立医院建立以公益性为导向的考核评价体系，通过绩效考核自主进行收入分配，并明确和细化了绩效评价内容，为医院绩效考核与薪酬管理工作提供了方向和指导。不过，本院现行绩效考核方案于多年前年制定，已不满足于现在的奖金发放需求及管理需求，算出来的奖金差距过大难以实施，奖金实际上已经脱离按劳取酬转变为按人取酬，人均奖金低，背离了效率与公平，员工积极性也不高。为解决这一问题，我院近年基于RBRVS理念，设计并应用了医院绩效奖金核算系统，优化了薪酬管理，有助于实现多劳多得、优绩优酬，调动了员工积极性，现具体介绍。

RBRVS概述

RBRVS起源于上世纪80年代末的美国，哈弗大学专家组开展了“以资源投入为基础的相对价值”研究，基于计量模型相对价值比率（RBRVS）=[医师工作投入（TW）+专科执业成本系数（RPC）+风险系数（RL）]×地区调整系数（GAF），计算医疗服务相对价值，支付医师劳务费用。此法通过评估和比较医疗服务过程中的要素投入与资源消耗，客观反映医疗服务的相对价值，结合服务总费用，可以计算医疗项目的劳务费用，建立起相对稳定的衡量体系。

基于该计量模型，按照医师提供的服务单价、数量及医师费比率，予以相应奖金,支付公式：RBRVS奖金=Σ（医疗项目×奖金比率）-医师可控直接成本。

医院绩效奖金核算系统设计

系统设计

基于RBRVS理念，遵循按劳分配原则，为降低项目维护成本和客户端使用成本,本项目采用B/S模式，为使得前端界面丰富美观,而后端程序高效灵活，故系统采用前后端分离的设计模式(前端采用VUE 2.0渐进式框架,后端采用.NET MVC 6.0多层业务架构)，对接医院HIS系统，建立绩效奖金核算体系，系统结构见图1。

参数设置

1.核算单元。设置核算科室，计算绩效时，各科室医护人员基础岗位工资与工作时数均纳入，故均需要设置。对于含有子科室的主科室，收入支出均统一以主科室进行计算。

图1 医院绩效奖金核算软件系统基本机构

2.核算指标。以国内主要用RBRVS点值为基础，基于RBRVS理念，根据诊疗服务资源要素成本投入情况，以及操作消耗时数、风险程度与技术难度等，计算绩效工资提取比例，确定CF值。耗时越长、风险越大、难度越高的操作，CF值越高，并据此将服务化为等级。

3.核算公式。系统对象面向全院医护人员，但不同科室与岗位医护人员的奖金分配方案有所差异，故根据科室临床实际及医务人员工作岗位情况具体制定。例如：我们综合采用系数法、指标切割法、差距控制法等进行测算，最终确定医师绩效奖金核算公式：判读费+执行费+门诊诊疗奖励+出院人数×单价×国际疾病分类（ICD-10）权重系数-（分摊成本+门诊与病区可控成本+医师人力成本），护理绩效奖金核算公式：治疗费+化验费+护理费+护理时数×单价×（日床数总量+入院与出院人数总人数×系数）-（护士人力成本+门诊和病区可控成本）。为了保证医院资金安全，奖金总量不能超出预算，另外，我们根据岗位价值与出勤率来控制不同岗位的人均奖金级差。

4.成本导入。引入全成本核算方法，将消毒费、房屋水电费用、设备养护与维修、医疗器械支出等作为科室支出，算为其他成本。这些数据无法以电脑自动采集，我们通过成本录入程序进行人工录入，再导入到绩效系统中，核算到绩效奖金里。其他成本的导入，在顾全个人的同时也充分考虑了整体，奖金核算有利于确保医院、科室、医护个体多方利益。

数据核算与报表生成

该系统利用HIS库，通过前台程序调用存储过程，预先写好函数后，分类计算各费用并进行后期核算。核算于后台全自动进行，一键式完成，只需利用相应公式，选择核算月份，即可完成。如果后期核算方法改变，修改相应函数公式即可，数据存储过程不变，并且系统可以自动生成各核算单元的绩效明细，方便进行反推核查，应用简单快捷。

医院绩效奖金核算系统应用及评价

实际工作中，我们将全院考核单元划分为十二大序列，分别为临床内科医生、临床外科医生、临床内科护理、临床外科护理、临床辅助科室、医技科室、ICU、手术室、门诊科室、急诊科、行政后勤、科主任&护士长。

临床医生考核到医疗组，选用指标：①收治病人数；②占用床日数；③RBRVS工作量得分；④收支结余。

门诊医生考核到个人，选用指标：①门诊人次；②RBRVS工作量得分。

系统应用后，绩效分配结构得到优化，医务人员的工作积极性得到充分调动，临床工作效率与科室管理科学性得到明显提高。全院所有序列绩效奖金全部通过系统实现计算，不再使用手工Excel表格进行计算，不再接收临床留存的纸质小票进行核算，也大大提高绩效奖金核算工作效率。而且绩效奖金方案及指标数据、奖金数据直接向临床医护人员展示，指标明细数据公开透明，可追溯。透明的数据有助于科室及时发现业务收入结构中存在的不足，帮助树立医院管理公信力，逐步建立按工作量取酬的理念与氛围。

结语

综上，我院基于RBRVS理念设计并应用医院绩效奖金核算系统，采取了差距控制法来稳定序列中各个考核单元的人均奖金差距，突破了以往绩效考核的局限，改变了按人取酬的分配模式，优化了分配结构，更好的体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则，利于实现效率与公平。员工工作积极性提高，管理更为科学，利于医院整体运营效率的提升，对医院长期稳定发展具有促进作用。