公立医院人才支撑体系建设路径探讨——以某大型公立三甲医院为例

凌 薇，张晓红

（泰州市人民医院，江苏 泰州 225300）

随着国民经济的迅速发展，人民对医疗服务和医疗质量的要求也在不断增加。伴随医疗改革的持续深化、新技术的快速发展和外部竞争的加剧，医疗卫生行业的竞争格局正在发生改变。人才和技术作为公立医院发展的核心，在实现医院发展战略中发挥着至关重要的作用。本文以长三角地区某大型公立三甲医院为例，针对人才队伍建设中存在的问题，探索如何构建适应公立医院高质量发展的人才支撑体系，为进一步规范医院人才梯队建设，合理配置医院人力资源，实现精准化人才管理决策提供参考。

1 人才支撑体系的内涵

人才支撑体系作为一个综合性概念，包含了硬环境的政策建设和软环境的人才引、育、留、用等各个环节。人才支撑体系的核心是人才资源，是运用现代化的管理方法，通过对内外人力资源相关环境进行有效配置而建立起来的人才管理和运营体系。具体意义上来看，人才支撑体系即具有一定的可操作性和科学性的人才运行方式和经营绩效系统，用于人才的使用、培养和引进，即概括为引人、用人、留人三大要素，是一个动态的人才管理和运营系统。

医院是高层次技术人才的聚集场所，人才队伍建设的质量直接关系到医院的高质量发展[1]。医学人才属于知识型科技创新人才，具有培养周期长、工作风险高、知识更新快、培训需求多等特点，因而对医院人力资源的发展和建设也提出了更高的要求。因此，公立医院更是亟需构建完整的人才支撑体系，综合管理学、经济学和社会学等学科，从而使卫生人力的潜力能更有效发挥。

2 经验与不足之处

某院是长三角地区苏中某地级市唯一一家大型综合性三甲医院，医院一院三址，截止2021年7月31日，现有职工3144人，其中博士84名，硕士677名。近五年引进博士22人、培养博士28人，引进硕士360人、培养硕士56人，但相较省内老牌三甲医院差距明显。在医院快速发展的同时，由于科技人才支撑体系的不完善，人才大量流失。2016年以来离职员工267人，其中博士14人，硕士79人。因此要加快医院人才队伍建设以适应医院的高质量发展速度，必须结合医院和区域的规划，及时构建与学科发展相适应的科技人才支撑体系，改进医院卫生人力资源配置的建议和有效措施，才能快速成长为省内有较大影响的三甲综合医院。近年来，医院从人才引进、激励机制、培养管理、评价考核等方面着手，制定了一系列的规章制度，尽量做到人尽其才、才尽其用、发挥人才的最大作用，实现人力资源的最大作用，为创新驱动、医院高质量发展提供支持。

2.1 多渠道高质量引进人才，形成人才聚集效应高层次复合型人才的引进对医院学科发展起着重要作用，是提升学科影响力的快速通道。近年来，医院在引进高质量人才方面，持续保持高度敏感性，一方面，积极与猎头公司合作，引进紧缺专业学科带头人；另一方面，人力资源部密切与国内各大医学院校联系，深入各大医学院校，宣讲医院的引进政策、发展平台和人才激励措施，以期形成名校优生的聚集效应。

2.2 多措并举提振人才信心，激发优秀人才科技创新能力近年来，医院不断加强特色学科建设，打造院内人才创新发展平台。改善科研条件，创建特色医疗诊断技术临床研究及应用基地，为科研人才提供软硬件支持。实施一系列人才激励政策，鼓励人才发展创新，积极开展临床尖端技术和科技前沿技术。完善竞争机制，实行全面预算管理和绩效全成本核算，将医生的技术水平、劳动强度、工作成绩和劳动效率量化，与奖励性绩效挂钩。健全激励机制，每年举办科技人才、医务人才、管理人才的评选颁奖活动，并给予一定奖励，做到了精神激励与物质激励相结合。

2.3 职业生涯规划基础上的差异化人才培养按照普遍轮训和重点培养相结合的形式，立足当下同时兼顾长远发展，以人才为中心，建立前瞻性、开放性、系统性的人才培养体系。基础培训做到全方位，健全院内学习培训体系。每年新进员工开展为期半个月的集中培训，从医院规章制度、党风廉政建设、社会实践等各个角度对新员工开展岗前培训。2016年起，根据相关人员的职业规划，陆续开展了临床青年技术人才、青年护理创新人才、青年管理人才培训班，选拔培养了一批能力强、有担当的青年后备人才。同时，积极鼓励院内各类人才外出进修，把临床业务骨干和管理人才，有计划、分批次地派往国内外知名医院和科研院所进修学习，学习临床尖端技术和科技前沿项目，为医院学科发展添砖加瓦[2]。采取“请进来”的方法，每年邀请各领域专家学者来院开展学术讲座，指导新项目的开展和应用。出台职工在职学历培养管理办法，鼓励员工提升在职学历，使医院人才培养进入了制度化、规范化轨道。

2.4 人才支撑体系建设中的不足之处在人才支撑体系建设中，我院还存在以下不足：（1）人才认定不够细化。需要制定符合医院实际的合理的人才标准，对于全职引进、柔性引进、人才团队、紧缺人才和名校优生给予不同的引进和考核标准。（2）科研平台投入力度不足。目前医院很多引进人才反映，医院的实验条件远远落后于周边三甲医院，没有动物房，越来越多的人才关注医院的科研平台。（3）员工的组织认同感有待加强。建议医院管理者应该重视医院的组织文化建设，特别是针对外地员工减少因为语言障碍、地域歧视等因素造成的心理落差，使其能够尽快融入到医院的工作集体中。

3 人才支撑体系建设路径探索

围绕“十四五”医院发展规划，重点培养三类人才：学科领军人才、学科后备人才和医院管理人才。因此，构建适应医院高质量发展需求的人才支撑体系成了医院人才工作的重中之重[3]。

3.1 领导高度重视，做好人才发展顶层设计人才工作的开展需要明确的定位和清晰的发展思路，作为本市唯一一家大型公立三甲综合性医院，应以建设区域医疗中心为目标，承担起为本地区百姓解决医疗问题的重任。在此目标基础上，围绕医院“十四五”发展规划，制定“十四五”人力资源发展建设规划，有计划、有步骤、有针对性地建设医院人才梯队，以医、教、科共同发展的人才队伍建设推动医院学科发展建设。

3.2 建立和完善人才选拔和任用机制人才的选拔任用对人才数量和整体质量的提升具有关键作用。拓宽人才选拔任用渠道，在进行人才选拔时，贯彻平等公正的原则，将常规的阶梯晋升与破格提拔有机结合，鼓励优秀人才脱颖而出[4]。建立合理有效的人才竞争机制有利于充分发挥人才效能，建立和完善考核评价体系，将考核结果作为绩效考核和岗位晋升的重要依据，提升考核结果对人才考评的重要性。深化人事制度改革，以公平、公正、科学、竞争为原则，充分激发人才活力，调动人才主动性和积极性。

3.3 建立科学的人才评价机制在人才评价方面，急需建立科学有效的人才评价体系。采取多元的评价方式，行政后勤管理评价主体应侧重于临床认可，即是否为临床一线提供完善的后勤保障，专业技术人才评价应结合不同学科、专科的工作特点，根据学科影响力、岗位职责、人才贡献度等评价指标，摸索出一套可操作的、层层推进的人才评价指标体系，精准评价学科人才及团队。

综上所述，构建完善的人才支撑体系对医院和本地区卫生医疗行业的发展，都是非常重要的。在综合医院发展过程中，依次完成人才分类和培训平台的搭建，并在此基础上制定人才保留和激励方案，为人才支撑体系的建立奠定基础。通过目标明确的人才引进、人才培养、人才保留、人才管理、人才评价等，多方位多角度建设医院人才队伍，助力医院全面高质量发展和进步。