创新导向工作价值观对创新绩效的影响路径探讨——以新生代员工为研究对象

任华亮，Kim Juhee

（江南大学商学院，江苏 无锡214122）

员工个体的创新绩效不仅能够给企业带来利润，而且能够使企业获得竞争优势。国内外的学者开展了大量的研究，绝大部分研究未对员工作分类，然而在现实工作中“80 后”“90 后”的新生代员工已经成为组织中的重要力量和创新主体，并且他们掌握最新的科技、思维活跃、积极接纳新鲜事物、勇于尝试等特征，也更容易产生创新。研究基于特质激发理论和工作投入综合理论，选取知识分享作为中介变量，工作自主性作为调节变量，研究新生代员工创新导向工作价值观对创新绩效的影响，为丰富创新理论和提升企业创新水平提供参考。

一、 理论基础与研究假设

（一）创新导向工作价值观和创新绩效

创新导向工作价值观是新生代员工工作价值观的一个重要维度，主要是指新生代员工在工作中对创新、挑战和不断改变，以及对新知识和新事物的价值追求。工作动机理论也指出，个体动机是影响绩效的最直接的动力，这一结论在很多实证研究中得到了证实。所以当新生代员工在工作中以创新导向为价值追求，就会在工作中体现创新偏好和行为倾向，从而更容易产生创新。基于以上分析，本研究提出如下假设:

H1:创新导向工作价值观对创新绩效产生显著正向影响。

（二）知识分享行为中介作用

工作投入综合模型指出，员工的工作价值观对创新绩效的影响是一个过程，需要具体的工作行为作为中介。一方面，创新导向工作价值观促使新生代员工追求创新，创新需要以知识为基础，但由于个体知识具有有限性，所以为了达到创新的目的，员工会通过各种途径获得所需要的知识。另一方面，知识分享行为有利于知识在组织中快速传播流动，更有利于员工获取新的知识，激发创新思路，从新的视角分析问题，采用新的技术方法解决问题，从而提升创新绩效。基于以上分析，本研究提出如下假设:

H2:知识分享行为在创新导向工作价值观和创新绩效之间起到中介作用。

（三）工作自主性的调节作用

特质激发理论认为，有利的情境因素能够激发个体特质，放大其对工作结果的影响，相反不利的情景因素会抑制个体特质的表达，削弱其对工作结果的影响。创新导向工作价值观对创新绩效产生影响的过程中，如果企业给予新生代员工较高的工作自主性，让他们有更多的时间和机会去尝试、探索、实践新的工作思路、方法、技术，便更有可能产生创新。所以，工作自主性能够促进创新导向工作价值观的表达和影响，类似的研究已经证明工作自主性的有效调节作用。基于以上分析，本研究提出如下假设:

H3:工作自主性对创新导向工作价值观和创新绩效之间的关系起到调节作用。

（四）知识分享对工作自主性调节的中介作用

正如上文分析，工作自主性对创新导向工作价值观和创新绩效之间的关系起到调节作用。工作自主性能够在一定程度上放大创新导向工作价值观对创新绩效的影响，但这种影响是通过具体行为而产生的。较高的工作自主性为新生代员工彼此之间交换信息、经验、技能提供了非常有利的条件，能促进知识共享行为的发生，进而也提升创新绩效水平。所以，工作自主性的调节作用会通过知识分享行为的中介而对创新绩效产生影响。基于以上分析，本研究提出如下假设:

H4:工作自主性对创新导向工作价值观和创新绩效之间的关系起到调节作用以知识分享为中介。

本研究的理论模型如图1 所示。

图1 本研究的理论模型

二、 研究方法

（一）样本收集

本研究通过对435 名员工进行调查获得研究数据。为避免同源方差问题，使用配对问卷进行调查，员工填写“创新导向”“工作自主”“知识分享行为”等问卷，员工的主管填写“创新绩效”问卷。调查最终获得有效问卷289 份，有效回收率为66.4%。

（二）测量工具

创新导向使用侯烜方等开发的测量量表，内部一致性系数为0.88；知识分享行为使用王娟茹和杨瑾开发的测量量表，内部一致性系数为0.84；创新绩效使用韩翼开发的测量量表，内部一致性系数为0.89；工作自主性使用Kirmeyer 和Shirom 开发的测量量表，内部一致性系数为0.79。

三、 数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验和区分效度检验

为降低共同方法偏差问题，研究中采用配对问卷进行调查，在使用Harman 单因子主成分检验时，发现第一个成分仅解释了所有测量变异量的30.7%，符合研究要求。

研究采用LISREL8.70 软件进行验证性因子分析，采用χ2/df、RMSEA、CFI 和NNFI 四个拟合指标判断模型的拟合效果（见表1）。从拟合效果可以看出，四因子模型各项指标明显优于其他模型，证明本研究的4 个变量之间具备良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计

从表2 中的统计结果可以看出，创新导向和创新绩效显著正相关（r＝0.408，P<0.01），同时也和知识分享显著正相关（r＝0.374，P<0.01）。

表2 变量的均值、标准差以及相关系数

（三）假设检验

1.创新导向和创新绩效之间关系的检验

从表3 中的模型4、模型5 的结果可以看出，创新导向引入模型5 中，ΔR2发生显著改变，并且创新导向对创新绩效存在显著正向影响（β＝0.45，P<0.001），因此假设H1 成立。

2.知识分享行为中介作用的检验

根据模型6 的结果显示，知识分享行为进入回归方程，并且系数是显著的（β＝0.55，P<0.001），同时创新导向的系数也是显著的（β＝0.21，P<0.001），但是明显变小，因此假设H2成立。

3.工作自主性调节作用的检验

模型7 的结果显示，创新导向和工作自主性的乘积项系数是显著的（β＝0.15，P<0.01），ΔR2也发生显著改变，模型得到进一步优化（ΔF＝7.33，P<0.01）。因此，因此假设H3 成立。调节作用具体如图2 所示。

表3 层级回归结果（N ＝289）

续表

4.知识分享对工作自主性调节的中介作用检验

根据模型8 的结果可以看出，当知识分享行为进入回归方程后，ΔR2发生显著改变，模型得到进一步优化（ΔF＝112.82，P<0.001），并且“创新导向×工作自主性”的系数不再显著（β＝0.07，P>0.05），说明知识分享行为起到完全中介作用。所以假设H4 成立。

四、 研究结论与未来展望

（一）研究结论与贡献

1.新生代员工的创新导向工作价值观对创新绩效产生显著的正向影响。通过创新研究思路，推动创新理论的发展，丰富新生代员工管理理论，同时也为后续的研究提供借鉴、奠定基础。

2.工作自主性对创新导向工作价值观和创新绩效之间的关系起到调节作用。研究完善了新生代员工创新管理理论，而且能够为相关研究提供启示作用，开展更多的探索研究，识别和发现相关的情境因素，并区分和辨别关键因素，推动理论发展。

3.知识分享行为在创新导向工作价值观和创新绩效之间起到中介作用，并且工作自主性的调节作用也通过知识分享行为的中介而实现。研究结论全面、清晰地揭示创新导向工作价值观对创新绩效的作用机制，为研究和认识两者之间的关系提供新的理论框架。

（二）管理启示

文章的研究结论，对管理实践具有以下启示:第一，管理者要注重新生代员工创新导向工作价值观的培养和测评；第二，营造有利于创新的自由工作氛围；第三，加强知识分享管理。