绩效考核对于我国事业单位人力资源管理的作用分析

王娟娟

（肥东县就业服务管理中心，安徽 合肥 231600）

我国事业单位履行社会事务管理、公共服务等职能的过程中对内部职员的专业性有着较高的要求，因此事业单位是典型的知识密集型组织。事业单位需要高水平的人才队伍以开展教育、科学、文化、医疗等领域的服务工作。并且随着时代的变迁，事业单位需要依靠人才队伍对业务进行优化升级，从而实现可持续发展。绩效考核机制作为事业单位人力资源管理的核心内容是事业单位选拔人才、激励人才的重要工具。绩效考核的缺失不仅会使得事业单位无法激发员工工作积极性，还会使得事业单位由于缺乏对职员业务能力的掌握而导致人力资源配置的低效率。由于事业单位具有非营利性以及公益性的特征，因此事业单位内部绩效考核不同于市场化企业的绩效考核方式。事业单位人力资源管理中的绩效考核不以职员工作成果的经济效益以及工作量为衡量标准，而是以事业单位业务经营的目标完成度以及社会服务价值为尺度。事业单位在对职员开展绩效考核评定的过程中需要综合考核员工的工作能力、工作态度、突出贡献等方面。绩效考核是事业单位激发员工工作创新能力、提高内部凝聚力的机制基础。然而，目前我国事业单位尚未全面落实绩效考核工作，并且没有建立科学、公平的绩效考核机制。在多数事业单位的绩效考核体系中，绩效的管理和考核往往都是被考核者的直接上级作为唯一评价主体，这使得考核结果具有很大的局限性，影响考核结果的准确性。事业单位的上级管理人员由于碍于情面、私人关系等多种人为因素，在绩效评价中加入过多主观因素，这使得考核结果与员工的实际绩效水平严重不符，造成了绩效考核结果失真。并且，我国事业单位在绩效考核过程过程中并没有利用全面的绩效指标对职员进行客观的评估，而是较大程度依靠管理人员的主观判断对内部职员进行绩效评估。这严重地影响了绩效考核机制发挥激励作用，并且进一步导致事业单位出现人才流失的现象。本文第一部分着重分析了绩效考核对于我国事业单位人力资源管理的积极作用，第二部分探究了当下我国事业单位绩效考核体系存在的主要问题，第三部分提出了我国事业单位构建一体化绩效考核体系的若干策略建议。

一、绩效考核对于我国事业单位人力资源管理的积极作用

1.有效激发职员工作能动性

事业单位通过绩效考核机制可以为员工提供公平竞争的平台，有利于帮助内部职员对自己的工作职责进行定位，并对各个部门之间的职责进行优化，为事业单位员工的自我成长奠定一定的基础。事业单位的绩效考核机制是保证员工顺利实现自身的目标的关键，同时还能够将员工的个人目标与事业单位的目标相结合，呈现出共赢的现象。事业单位绩效考核机制的有效运行，一定程度上可以确保工作人员明确自身的工作目标及任务，从而提升自身工作的积极性，同时绩效考核直接跟事业单位职员的工资薪酬以及职位晋升相挂钩，因此事业单位职员能够以绩效指标为奋斗的目标，进而不断优化工作结果、提高工作效率。在多样化的绩效指标体系下，事业单位职员能够根据自身的工作结果对工作的方式进行创新性的改变，进而能够有效提高事业单位公共服务的质量以及社会效益。多元化的绩效考核机制能够为事业单位员工的薪资待遇和奖惩措施提供有效的参考依据，是具有参考意义的评价结果。绩效考核机制能够真实有效地反映事业单位员工的实际工作绩效，不给任何员工搭便车的机会，这将会极大刺激员工的工作积极性。事业单位员工的工作行为将直接反映在工作绩效上，因此能够规范事业单位职员的工作行为，并使事业单位职员全身心地投入到公共服务事业之中。绩效考核机制通过公平、客观的评定标准能够客观真实地考评事业单位员工的工作结果，对于表现良好的员工进行奖励，而对于表现不是那么优异的员工进行针对性的培训。事业单位绩效考核机制不仅仅只关注员工的绩效是否达成，而是帮助员工提升自身能力，从技能上和态度上端正员工的工作行为。

2.优化人力资源配置

事业单位通过绩效考核机制能够全面掌握内部职员的工作能力以及工作效益，因此事业单位能够根据不同员工的能力合理分配相关工作，进而优化人力资源配置。激发人才工作能动性以及充分发挥人才效用是事业单位绩效考核机制的主要目标。有效的绩效考核机制在一定程度上可以完善人才队伍结构，优化人力资源的利用效益。若缺乏客观的绩效考核机制，事业单位无法科学地对人才的能力进行全方位的评估，并且无法将事业单位不同部门的人才需求和实际人才供给有机结合，进而将影响事业单位履行社会事务管理以及公共服务的职能。绩效考核机制的构建将促进事业单位建立一只高水平的人才队伍，从而助力事业单位提高公共服务能力以及达成战略发展目标。此外，绩效考核机制还能够有效避免无效的人才配置，进而能够有效降低人力资源管理风险。事业单位若只是将人才机械地安排在各个岗位而没有对人才的工作绩效进行合理的评估，这将导致人才的实际能力于岗位需求无法有机结合，进而导致事业单位内部人才资源配置效率低下。

3.约束职员工作行为

绩效考核机制能够通过客观的绩效指标正确评估员工的工作价值，进而能够约束员工的工作行为，端正员工的工作态度。绩效考核是事业单位对员工进行奖惩的关键参考依据，因此，绩效考核机制能够在实际工作中约束员工的工作行为。当绩效考核与事业单位员工的的薪酬以及晋升直接挂钩时，事业单位职员将严格按照绩效指标以及岗位职能展开工作。因此绩效考核机制能够有效约束员工的工作行为，防止员工懈怠工作。事业单位传统的人力资源管理模式并不注重职员绩效的考核，并且职员职称评选以及薪酬结构调整都较为依赖上级领导的主观判断，进而导致事业单位职员缺乏优化工作效益的动力，从而在工作中进行“搭便车”等消极倦怠的工作行为。事业单位内部往往由于不良竞争以及职位晋升评比的公平性不足，从而引发道德风险。绩效考核机制还能够给予事业单位职员公平的竞争平台，推进事业单位内部开展良性的竞争，进而能够有效规模道德风险。

4.促进事业单位达成发展目标

事业单位作为知识密集型组织在开展业务的过程中高度依赖高水平的专业型人才，因此人力资源管理是事业单位内部控制的尤为关键的环节。人力资源管理效益直接决定了事业单位履行社会管理职责的能力以及可持续发展的高度。事业单位实现精细化人力资源管理的第一步便是构建客观、全面的绩效考核机制。绩效考核机制是当下事业单位人力资源体系不可或缺的中坚内容。首先绩效考核机制通过客观的绩效指标能够全面考核内部职员的工作能力以及工作效益，从而使事业单位能够合理评估人才结构与战略目标的匹配程度。事业单位进一步能够根据战略发展的人才需求对人力布局进行优化以实现人力资源配置效益的最大化。事业单位宏观发展战略的实现必需要依靠高效的绩效考核机制以激发内部员工的工作能动性、约束职员的工作行为。绩效考核机制通过全面的绩效考核指标能够使内部职员的工作目标与事业单位的发展目标有机结合，最终促进事业单位达成战略发展目标。绩效考核机制是事业单位将战略目标的人才需求与事业单位实际的人才供给相连接的桥梁。事业单位基于绩效考核机制能够实现人力资源管理的良性循环，并且能够不断提高内部职员的专业能力，培养出多支高水平的人才队伍。

二、目前我国事业单位绩效考核机制存在的主要问题

1.绩效指标缺乏全面性以及科学性

绩效指标库是事业单位绩效考核机制的核心内容。同时绩效指标库是事业单位激励内部职员、落实预期成果的关键环节。然而，目前我国多数事业单位尚未重视绩效指标库的构建以至于绩效指标库并不全面。绩效指标库通过将事业单位的发展战略指标化、现实化，因此是事业单位提高业务经营效益以及实现战略目标的基础。目前，大部分事业单位并没有建立科学全面的绩效指标库，并且绩效指标存在严重的碎片化、形式化特征。这严重阻碍了事业单位绩效考核机制发挥优化人力资源配置、约束职员工作行为的作用。绩效指标库作为事业单位绩效考核机制的重要组成部分，事业单位只有健全绩效指标库才能够保障绩效考核的客观公平性以及规范绩效考核机制的运作。当下事业单位在设立绩效考核指标的过程中并没有重视考核指标与发展目标的一致性，从而导致绩效考核指标缺乏科学性。同时，事业单位的绩效考核指标的可行性不足是事业单位绩效考核机制无法发挥积极作用的原因之一。事业单位并没有深入分析内部职员对于绩效考核指标的反馈，进而导致部分绩效指标过于简单，而部分绩效指标难以完成。

2.绩效考核方法单一

关键绩效指标法、平衡计分卡、全视角考核法以及重要事件法是目前我国事业单位的主要绩效考核方式。目前，我国事业单位往往只采用单一的绩效考核方法对内部职员进行考核，而没有采用多元化以及多维度的考核方法进行绩效评估。单一的绩效考核方法在评定职员的工作成果以及效益的过程中存在一定的局限性。并且单一的绩效考核方式无法全面展示内部职员的工作能力，因此事业单位采用单一的绩效考核方法将导致绩效考核的公平性不足。由于事业单位的非营利性以及公益性，事业单位职员的工作成果无法通过相关的经济成果来展现，因此社会效益、重大突出表现等应该是事业单位绩效考核的维度之一。当下多数事业单位仅仅围绕工作业绩、工作纪律、以及综合评价这三个维度对内部职员进行评定，尚未构建多维度的绩效考核内容，因此事业单位绩效考核的有效性有待提高。

3.尚未构建信息化、智能化的绩效考核系统

信息化、智能化的绩效考核系统首先能够保障绩效考核指标的全面性，并且能够提高绩效考核管理的工作效率。信息化的绩效考核指标还能够使事业单位实现绩效考核的实时在线管理，因此能够对内部职员开展全过程的绩效评估。目前，事业单位对内部信息化系统建设的重视程度不足，从而国有企业人力资源管理工作无法依据高效的信息数据处理系统进行。信息化绩效考核系统的缺失使得事业单位人才绩效考核的过程中无法客观全面地对人才的能力进行合理评估，并且将导致事业单位在绩效评价的过程中出现遗漏。当下多数事业单位的绩效考核管理仍然采用高度依赖人工的处理方式，而没有利用大数据、云计算等高效率的互联网技术对绩效信息进行上传以及处理。绩效考核信息处理的低效率将直接导致事业单位绩效考核出现严重的滞后性，进而降低绩效考核工作的质量。

三、我国事业单位构建一体化绩效考核机制的策略建议

1.建立全面科学指标库

全面科学的绩效指标库是事业单位构建一体化绩效考核体系的关键。因此，我国事业单位应该首先认清绩效指标对于人力资源管理的重要性，并且将绩效指标库的完善作为构建绩效考核机制的第一步。其次，事业单位应该根据战略发展需求设定多维度的绩效考核指标，绩效指标应该涉及工作成果、工作纪律以及突出贡献等多个维度。再次，事业单位在构建全面的绩效指标库的过程中要注重职员的反馈，针对内部职员反馈的问题对指标进行相关的优化，从而保障绩效考核指标的科学性以及可行性。最后，事业单位应该建立一般性绩效指标以及岗位绩效指标，从而保障不同岗位职员绩效考核的公平程度。

2.采用多样化的绩效考核方式

我国事业单位应该采用多样化的绩效考核方式以提高绩效考核的全面性以及准确性。首先，事业单位应该根据业务经营模式选择关键绩效指标法、平衡计分卡、全视角考核法以及重要事件法等多种绩效考核方式。其次，事业单位应该根据实际考核成果对绩效考核方式的组合效益进行合理评估，进而制定符合事业单位发展特点的绩效考核方式。最后，事业单位应该将绩效内容与绩效考核方式有机结合。不同的绩效考核方式的侧重点都有所不同，因此事业单位应该根据具体的绩效考核内容选择相应的绩效考核方式。事业单位的绩效考核方式应该兼顾工作业绩、工作纪律、综合评价、社会效益以及重大突出表现等多个方面的内容，从而保障绩效考核的全面性。

3.加快建设信息化、智能化的绩效考核管理系统

事业单位应该利用大数据、云计算以及区块链等高效率的计算机技术建立信息化、智能化的绩效考核管理系统，从而实现绩效指标、绩效评估、绩效结果报告等一体化的在线管理。事业单位可以通过第三方软件企业定制绩效考核管理系统，也可以引进高水平的信息技术人才参与研发绩效管理系统。事业单位在构建绩效考核管理系统的过程中要明确绩效考核流程，并将绩效考核流程与信息管理系统相融合，从而提高绩效考核信息的运作效率。此外，事业单位应该对相关人力资源管理人员以及各个部门的绩效考核负责人的工作职责进行相应的变更，要求相关人员在绩效考核管理系统中进行绩效数据、绩效报告的上传以及处理。

四、结语

事业单位作为我国重要的社会服务组织，具有专业性高、公益性强等特征。随着我国事业单位改革进程的加快，事业单位亟需构建一支高水平的人才队伍。绩效考核机制能够将事业单位职员的工作目标于事业单位的发展战略相融合，进而能够激发事业单位职员的工作能动性。事业单位通过绩效考核机制能够对内部职员进行全过程的能力评估，因此能够根据职员工作的薄弱环节开展有针对性的培训，进而提高内部职员的综合业务能力。我国事业单位应该建立全面科学指标库 、采用多样化的绩效考核方式以及建立信息化、智能化的绩效考核管理系统以提高绩效考核结果的准确性以及激励效益。