网络经济时代下事业单位人力资源管理创新探讨

2021-01-03李翠

全国流通经济 2021年10期

李翠

（平邑县保太镇卫生院，山东临沂 273303）

一、引言

互联网络已经成为现代人们生活与工作中不可缺少的重要内容，事业单位存在对于国家社会经济调控起到了关键作用。在网络经济时代影响下，事业单位的管理水平都在不断提升，管理成效较为可观。不能只是满足阶段时间内所取得的优异成绩，而应当不断追求新的进步。单位人力资源管理工作落实中，很多原本存在的问题逐渐显露出来，并且问题影响逐渐扩大。一定要明确网络经济时代下单位人力资源管理特点，分析网络经济时代对事业单位人力资源管理的影响，积极找寻有效策略对人力资源管理工作开展进行创新，从而满足事业单位现代发展对人力资源管理的多元化需求，促进单位健康持续发展。

二、网络经济时代下事业单位人力资源管理特点

在网络经济时代影响下事业单位人力资源管理工作落实主要呈现出来以下几方面特点。第一方面，单位人力资源配置更加灵活性。为了满足单位的经济效益、社会效益提升需求，单位会结合当下实际情况对人员配置进行灵活性的调整，其中涉及高素质核心人才的引入，以及岗位工作人员的缩减等。高素质人员可以满足事业单位发展过程中跨部门、跨专业工作的需求，更深层次挖掘事业单位人才的应用价值，降低运营中不必要人才成本投入，保证了人才配置的灵活性。第二方面为激励机制的作用更好地显现出来。事业单位传统的激励手段主要是以提升薪资待遇以及对员工发放一些福利为主，这些福利可以满足员工实现物质上面的追求，但是对于员工精神世界以及自我价值实现方面的追求却不能满足。在网络经济时代影响下，事业单位人力资源管理工作中激励制度建设，会更加地注重如何帮助单位员工做好职业生涯规划，帮助其实现人身价值追求。事业单位员工的自我价值追求目标与单位发展目标进行融合，为其创建一个竞争向上的良好环境，通过内部管控体系建设以及培训管理等方式为切入点，不断提升综合素质。第三方面为员工价值提升。网络经济时代员工是事业单位市场竞争竞争力的代表，同时也是帮助事业单位在发展过程中获得经济效益的主要因素。现阶段，事业单位的人才流动性较大，人才流失问题也是事业单位人力资源管理人员非常头疼的问题，员工的价值体现逐渐提升。因为开阔的市场环境员工就业、择业的机会越来越多，事业单位因为单位性质对于员工综合素质的要求较高。事业单位在人才聘用上也会尊重人才的自主选择权，同时为了吸引人才会分析人才的实际需求，为其提供一定的优厚待遇，避免人才大幅度流失，对事业单位进一步发展造成负面影响。第四方面为电子化招聘。传统的招聘方式需要投入大量的人力、物力资源，同时事业单位人力资源管理工作者还会承担较为沉重的工作负担。电子化招聘简化了招聘工作开展流程，只需要在相应网站上进行公证并且发布招聘信息即可，缩减了以往招聘过程中各项资源的投入，招聘工作便捷性和经济性也得到了较大程度提升。同时招聘层面变为更为广泛，网络成为了人们获取信息的主要方式，网络的公开化和透明化保证了招聘工作开展公平、公正特性，避免了以往招聘中存在的暗箱操作情况。工作流程精简化，工作效率提升，人力资源管理目标也可以更为良好实现。

三、事业单位人力资源管理存在的不良问题

如果事业单位没有及时结合时代发展需求，以及事业单位未来发展规划对人力资源管理模式进行转变，那么事业单位就不能做好人才的及时补充工作，在发展过程中可能出现内部员工结构老龄化严重、人才流失严重等情况发生。只有明确当前人力资源管理中存在的实际问题，才能找寻有效措施从根本上进行调整，不断强化人力资源管理成效。

1.事业单位人力资源管理人员综合素质有待提升

事业单位人力资源管理人员需要不断提升自身的综合素质，保证自身素质可以满足当前事业单位人力资源管理工作以及未来发展需求。事业单位正在积极地利用先进科技力量对工作模式进行优化和改良，应用了大量的信息化工作系统，这些系统应用虽然较大程度提升了工作效率和工作质量，但是对工作人员信息化素养也提出了很多新的要求，人力资源管理人员需要对人力资源系统软件做到了如指掌，同时能够正确地应对计算机系统应用中出现的不良问题，以避免错误性操作导致系统资料损坏和遗失。但是事业单位在人力资源管理人员聘用过程中，更多的是注重聘用人员专业知识的审核，对于相应计算机操作能力没有进行审核。而且事业单位一些年纪较大的人力资源管理工作者，他们以往并没有经过长时间计算机专业培训，导致软件操作较慢，不能将系统优势呈现出来，没有做到与时俱进地对自身专业知识储备进行更近，不能满足大环境对人力资源管理人员的素质需求。相关人员没有及时通过户互联网络或者视频教材对网络技术进行学习，没有将软件操作技能作为自身专业技能的必然需求，不能结合时代发展需求对自己的工作方式进行转变。或事业单位在对人力资源管理人员进行培训的过程中，参与者没有对自己的学习态度进行纠正，认为走个过场、形势就可以，甚至差人代替自己观看学习视频。单位人力资源管理信息化建设受到了严重阻碍，投入了大量资源对人力资源管理模式进行改革，但是没有起到实际性的作用。员工内部矛盾激化严重，工作人员工作积极性和主动性较低，影响了单位整体运行效率和运行质量。

2.人员管理缺乏科学性

传统的人力资源管理模式循规蹈矩，没有注重管理理念和管理方式的创新，管理形式呈现出了单一化的特性。这种管理方式不仅导致事业单位对先进、高素质人才的吸引力较低，同时各项规矩设定较为死板化，工作人员承担着较为沉重的工作压力，人力资源管理工作者疲惫的应对各项管理工作，很难有精力去帮助事业单位找寻更多优质的人才。一些事业单位对人力资源管理提出了新的要求，要求管理人员在落实工作中需要坚持科学发展理念，将信息化体系建设作为工作重点，但是却忽略了网络安全控制的重要性，在安全控制方案缺失人才和技术保障。

3.组织培训存在问题

事业单位对人力资源管理工作者进行专业化培训是非常重要的，通过培训可以帮助人力资源管理人员及时吸收外界先进的管理理论和技能，加强工作人员对信息化技术以及计算机软件操作能力的掌握。培训可以以多种形式进行开展，其中包括线上线下相结合的方式。事业单位可以将学习态度良好、在岗位工作上具有杰出贡献的员工送往外界进行专业性的培训，然后由该员工对没有参与培训员工进行指导教育，积极进行高素质人力资源管理工作队伍的创建。或者利用微博、抖音、微信等新媒体平台对员工进行培训，使得培训工作开展可以打破时间和空间的限制，加强了培训者与被培训者之间的双向互动，将人力资源管理工作中遇到的问题提出，及时针对问题找寻有效策略，对人力资源管理工作开展进行针对性调整。除了需要注重员工的专业技能培训，同时也要强化其职业素养的培训，深化员工对事业单位以及自身岗位工作的认同感。但是目前很多事业单位采用的员工培训方式过于单一化，主要是要求员工参与学习会议，这种培训方式不仅枯燥无味，同时需要消耗一定的资源，提升了事业单位运营中不必要的成本投入，单位人力资源管理先进化建设进程受到阻碍。

4.绩效考核存在问题

事业单位内部经过长时间发展，不同工作岗位对于员工的基础素养需求以及职能划分也逐渐明确化，岗位的薪资报酬也较为稳定。这样使得员工工作积极性和主动性提升受到了阻碍，事业单位应用的绩效考核制度较为落后，员工晋升以及工资标准提升更多是论资历，甚至一些单位片面地将员工工作时间作为绩效考核的主要依据，这种绩效考核方法是错误的。会较大程度影响员工工作的积极性，事业单位员工不愿意将更多的精力投入到岗位工作中去，岗位时间操作中容易出现懈怠、散漫的工作态度。

四、网络经济时代事业单位人力资源管理优化策略

想要不断强化事业单位人力资源管理工作成效，使得人力资源管理呈现出现代化、先进化的特性，首先需要明确网络经济时代对事业单位人力资源管理工作落实造成的影响，结合以往人力资源管理中存在的不良问题，从而找寻有效措施进行改善。网络经济发展是以互联网为基础的，信息技术为网络经济的核心所在。网络经济是在传统经济的基础上进行了先进信息技术的融合，对经济相关的数据进行数字化、信息化处理，属于高效率经济形态。在网络经济影响下传统经济产业只有不断进行改革，才能承受沉重的市场竞争压力。在网络经济影响下事业单位人力资源管理工作难度性提升，工作人员可以兼具传统与现代人力资源管理模式，良好实现传统向现代的转变。人力资源管理工作职能在网络经济时代影响下也得到了扩展，人力资源管理工作人员工作内容不断增加，不仅仅局限于人才的培训、聘用，同时还包括了人才职业生涯规划、价值提升等。还需要学习先进的网络技能，保证自身素质满足人力资源信息化建设需求。停滞不前就是不断退步，所以要求人力资源管理工作者必须结合丰富的管理经验，明确当下事业单位发展对人力资源管理工作落实的多元需求，不断地进行创新，这样才能促进单位不断发展。

1.进行人力资源新标准体系建设

传统类型的人力资源管理模式已经不能满足当下事业单位对人力资源管理工作落实的需求，不能深度挖掘单位员工的应用价值、潜能，对于单位运行效率以及运行质量提升会造成非常不良影响。所以事业单位需要在短时间内进行新的人力资源管理标准体系建设，以此对人力资源管理工作落实进行引导。要求所有的人力资源管理工作者都必须具备相应的网络信息技术处理能力，可以解决计算机设备应用中较为常见的故障问题。在对人力资源档案进行创建的过程中，除了要进行加密处理避免信息泄露之外，同时还要注重云档案储存和备份。避免因自身不正当操作，或计算机硬件设备损坏造成信息的丢失。工作人员要树立良好的终身学习意识，不断地对自己岗位工作能力进行反思，分析自己的短板和缺陷，在网络上找寻有价值的学习教材和视频，提升自身的综合素质。新标准体系的建设可以强化单位员工的危机意识，激发单位员工工作的积极性和主动性。员工能够带着认真、谨慎、奉献的工作态度步入到工作岗位中去，将事业单位发展与自身发展目标进行融合，为单位提供更为优质的岗位服务，工作效率和工作质量也会得到强化。人力资源管理人员要注重事业单位文化的建设，加强员工对单位文化的认同感，使得单位可以成为员工的第二个家庭。

2.对人力资源管理人员进行专业技能培训

人力资源管理部门承担的工作任务不仅仅是帮助单位引入人才，其工作内容呈现出了多样化的特性。人力资源管理工作者除了要注重人才的聘用，同时也要帮助单位留住人才。对单位现有的人才结构以及不同岗位对人才综合素质要求，有针对性地进行招聘。招聘过程中对人才专业素养进行审核，同时也要对其进行职业道德素养的审核。进行单位人力资源管理信息化档案的建设，创建具有单位特色的人力资源信息化管理体系。通过问卷调查以及走访等方式对员工家庭情况、求学经历、生活环境、性格特征、兴趣爱好等众多方面进行详细了解，将调查的信息数据进行汇总输入到计算机中进行存档处理。其目的主要是便于人力资源的调整，深层次挖掘单位员工的应用价值。事业单位对于员工的培训必须给予高度重视，对于人力资源管理部门员工，需要对员工的综合素质进行考核，结合实际情况制定详细的培训计划。培训工作完成后还需要对其专业素养重新进行审核，避免培训过程中存在差人替听网课的不良情况存在。一旦发现这种情况，需要对该员工进行通报批评教育，对其他员工进行警示。为了加强人力资源管理人员的归属感，单位领导人员需要了解单位人力资源管理人员家庭是否存在困难，利用事业单位组织的力量帮助其解决家庭方面的问题，使其可以更好地投身于岗位工作中去。不同事业单位人力资源管理部门之间需要建立良好的合作关系，对工作中存在的问题以及对策进行分享交流，协同发展共同进步。对于员工培训可以利用微课视频的形式，同时在内部定期性的开展技能比拼大赛，例如可以开展计算机软件操作技能比拼大赛，激发员工自我学习提升的积极性和主动性。在比赛中获得优异成绩的员工，事业单位需要给予一定的奖励，同时结合其职业规划需求对其进行专业性、针对性培训，员工可以感受到单位对其的重视，也会更加努力地工作。多元化的培训方式使得培训工作开展不会过于枯燥无味，员工参与培训的热情能够得到强化，帮助员工更好地实现人生价值。

3.建立合理的绩效考核制度

现阶段事业单位内部员工普遍缺乏工作积极性与主动性，因此，为了转变这一现状，单位应尽快建立科学合理的绩效考核制度。通过计算机设备以及互联网技术对单位内部员工的工作内容、工作状态等进行记录，并将其作为员工绩效考核的标准。在实际实施内部员工绩效考核的过程中，应采用分类评估模式，即针对不同岗位、工作内容不同的员工进行分类评估。同时在考核过程中注重评估的综合性与全面性。对于员工的薪资报酬，单位应按照绩效工资分配制度，将员工工资与其绩效考核结果直接挂钩。另外，事业单位应建立必要的奖惩制度用于奖励工作态度积极、表现优异的员工，而对于部分考核成绩较差的员工实施一定的惩罚，从而有效调动单位员工的工作积极性和主动性，进一步规范其自身行为。