国有企业培训现状及开发策略探讨

陈德相

（云南建投第四建设有限公司，云南 昆明 650217）

伴随全球经济的发展，数字经济推进企业迈入云时代，客户维权的意识不断增强，对于产品与服务要求拥有了更高的要求，信息化程度更为透明且激烈，技术壁垒不断发生改变；员工更为重视自我实现与自我幸福，对于企业经营者拥有了更高的要求。为了满足云时代的环境变化，组织学习的重要性呈现出史无前例的高度。

雷格斯·瑞文斯作为一名美国学习型组织研究大师强调，一个有机体若是想要获得更好的生存，其L（学习的速度）一定要大约或是等于其C（环境变化的速度）。反之，若是学习的速度无法满足时代的变化，将预示着死亡。在此快速改革创新的时代条件下，组织与个人唯有不停的学习、持续创新，才可以获得更好的生存与发展。未来企业的竞争是变革和效率的竞争，人的因素是决定变革成败的关键因素，没有做不成的事情，只有做不成事情的人。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过员工素质的不断提高，员工能快速适应变革的要求才能适应飞速变化的市场环境。

随着“一带一路”倡议的深入与我国基础设施建设的不断蓬勃发展，国有企业作为传统劳动密集型服务行业，正在国家基建高速发展的大背景下由粗放式管理向精细化管理逐步过渡。在物联网的帮助下工程作业过程乃至后续跟踪变得更加可控，精细化管理发展有了更为深刻的理由。这就要求员工应当拥有快速学习的能力，快速适应变化中的企业。如何建立完善有效的培训机制，使国有企业繁重的人力成本在新时代的背景下升级为人力资本，是企业可持续发展的关键性因素。

一、国有企业培训管理的重要性

1.有助于更好地实现企业目标

国有企业组织员工开展培训的目标就是推动企业实现目标，推动其顺利发展。对于内部职工开展培训能够推动其更好的适应自身的职位发展以及充分提高职工的工作能力与综合素养，除此之外，还要重视其业务能力的提高，在具体的工作中推动其价值的充分发挥。除此之外，国有企业在组织员工培训以前应合理建立培训目标与实际程序，而且在具体的工作中，有助于从根本上确保工程的建设质量，防止造成员工受伤或者财物受损等状况，推动企业实现基本目标。

2.有助于更好地对员工进行管理

国有企业内部员工的培训内容，不仅保障专业技能培训，还包含其综合素质、工作行为、工作态度等各个方面的培训，有助于员工个人发展方向和企业发展方向互相统一的实现。国有企业对于员工的培训既属于一种管理途径、还属于一个管理的过程。因为职工的工作能力对于工作效率存在直接影响，所以，国有企业可积极组织职工参与培训提高工作能力。职工工作效率受到工作态度的影响，若是态度不端正，就会对企业本身价值的发挥造成影响，因此，员工的工作态度利用对其开展的培训方式获得提高。如果要将员工的培训当做其管理途径，势必要将培训视为管理工作开展，防止培训活动的开展中采用不端正的态度，导致员工培训和企业的顺利管理发生分离。

3.有助于促进企业与员工共同进步

对于国有企业来讲，人力资源管理在其中占据尤为重要的地位，逐渐受到管理人员的高度重视。企业的主体作为其内部的员工，不仅为顺利完成目标共同努力，而且为员工工作能力与素质的提升创建一个平台。现如今，员工技能与综合素养领域实现充分进步，而员工就是获益最大的人群，才能在具体的工作中最大限度的发挥价值；还有就是收益所在的部门，充分呈现于企业每一项经营活动中。因此，国有企业在日常运营中，一定要对员工培训提高重视，在具体的培训中提高企业的凝聚力，促使企业和员工实现共同进步。

二、国有企业培训中存在的问题

1.管理者对培训支持不足，员工培训主动性不高

国有企业管理者更换较为频繁，企业管理者更注重经营和生产等周期较短、业绩表现明显的工作，而培训效果对企业来说是长期投资，短期内不能产生明显效果，所以对于国有企业管理者来说，培训并不是一项值得投入大量成本的工作。

国有企业的特殊企业性质使其相对于市场中其他形式的企业来说，工作相对比较稳定，竞争压力不大，很多职工认识不到学习的重要性，员工自主学习的积极性低下。

2.培训需求不明确，培训针对性不强

对于大多数国有企业而言，培训需求调查通常是人力资源管理部门建立的表格，而业务部门提出培训的需求，人力资源部门将此表格发放到各个业务部门负责人，并需要他们在一定的时间内及时回复。而各个部门负责人需要交给助手进行填写，助手又会充分结合自身有限的经验逐渐应对，将沟通技巧、项目管理、预算管理、安全管理、质量管理的各种需求详细填写。人力资源部门觉得这就是业务部门的真实需要，并外聘大量的名嘴轮轮番上阵。这些需求真的是业务需求吗？不一定是。如果一个企业年度培训计划是这样产生的，毫无疑问这些培训上不接战略、下不接绩效，开始就注定了是无效的或针对性不强的。

3.培训对象筛选不严格，培训资源浪费

国有企业员工都是长期驻扎在全国各地，有些还在海外。人力资源部安排培训，通知各个项目部安排人员参加，但因为很多项目工期紧张，项目经理一般都安排项目上非关键岗位的人员去参加培训，结果是很多人重复参加了企业各种培训，导致企业培训资源严重浪费，需要培训的人得不到培训，或者就不知道有这个培训，不需要培训的人占用了企业大部分培训资源。

4.培训教学方式单一，培训效果不明显

目前企业培训方式主要以教师讲授课件为主，沿用传统的填鸭式教学方式，师生双方缺少沟通和互动，就算遇到教学经验比较丰富的老师，结果也是课堂上很激动，课程结束还是一动不动。这种单一的教学方式很难保证培训真正落地。

5.企业专业师资不足，内训质量较差

各行各业职工有一个很明显的特点就是能干不能写更不善于表达，即无法把自己的实践经验较好的传授给别人。企业没有专门的讲师培养体系和激励机制，致使企业很多技术、管理专家的经验得不到很好的沉淀和传承，随着这些人员离职或者退休，企业技术和管理出现传承断代，给企业带来无法估量的损失。

6.忽视培训评估，培训与绩效脱节

只有做了培训评估，才能清楚培训工作有没有价值，才能进一步改进培训工作，让培训真的有价值或更有价值。很多国有企业一般不做培训评估，最多做一个培训反馈调查表，这种属于简单的反应性评估。主要原因是培训评估中的结果性评估很难做，需要其他部门提供相关数据，有时候收集不到，不能量化。

培训通常包含需求分析、课程体系开发与实施、培训转化三大体系。国有企业开展的培训通常是指培训的实施。而培训的目的就是增强员工的综合素质与企业的未来发展，培训的重要工作内容就在于培训的转化方面。即便是培训再好，却并未转化到具体工作中，有效处理业务存在的问题，提升绩效，导致培训的价值无法充分呈现。不但劳民伤财、费时费力，搞不好煮熟的鸭子还飞了，就更得不偿失了。

三、国有企业培训创新途径及开发策略

惠悦全球首席执行官约翰J·海勒在国际人力资本论坛上引用通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇的名言开始他的演讲，“当人力资本枯竭时，公司就完了。”充分结合惠悦公司对于欧洲、北美、亚太等各个地区上市公司人力资金投入与股东收益之间的关联调查结果发现，人力资本的投入指数和股东收益呈现出正比例关系。而我国国有企业在人力资本的投入方面，和外资企业甚至一些民营企业具有很大的差异性。充分结合一些国有企业的抽样调查明确，我国的国有企业中大约有20%的教育培训费为人均10 元至30 元，30%的企业都是指表面拨放点培训费，人均都低于10 元；亏损的企业更是直接叫停对于人力资本方面的投入。当今人力资本发展很重要的一个潮流就是“全员培训”，但国有企业在培训员工方面做得还很不够。国有企业做好培训工作，主要有以下几个方面。

1.转变培训观念，营造良好学习氛围

在云时代，最具竞争力的企业必然是学习型企业。学习型企业与一般企业最大的区别在于它永不满足的通过不断学习和创新来提高效率，从而提高产品和服务的质量。

国有企业应该尽快转变陈旧的培训观念，摒弃为了规避培训风险而放弃培训的思想，引进新型的人才培养理念，搭建新型的人才培训体系，加大培训的宣传力度，引导职工树立危机意识，从而实现由“要我学”到“我要学”的自觉转变，使员工觉得在这样的企业必须不断学习来完善自己才能有所发展，不被淘汰。

2.明确培训目的，课程聚焦业务需要

培训开展的目的就是上承接企业的战略，下接员工的绩效。应该重视合理应用有限的培训经费与资源，尽可能实现聚焦。课程并不需要多，但课程的定位一定要准确，应具备很强的针对性。每门课程需要涵盖哪方面的知识点、培养怎样的技能、处理哪些问题，对这些进行明确尤为重要。

国有企业可选择行动学习的模式，抽调相关业务骨干，利用团队列名或者投票的方式选出大家公认需要处理的问题，将这类问题当做课程的核心内容，而靠前排名的问题具备普遍性。在进行业务的开展过程中，80%的障碍是由20%的问题引起的，因此，培训应重视这类问题的聚焦，并进行有效的处理。一堂课中若是有20%的内容针对性较弱，就会导致很多学员无法集中注意力。

在国有企业里，每个月或每个季度都有各种生产检查、安全检查、质量检查，把每次检查中出现的问题筛选出来，出现频率最高的几个问题就是企业急需解决的问题，针对这些问题，不论是请外部专家讲授或者企业自己制作课程，都具有很强的针对性。

3.严格审核培训对象，严厉打击培训“专业户”

每个培训都有各自针对的培训对象，针对决策层的培训是为了研讨更好的组织战略，引领组织变革，重塑企业文化；针对管理层的培训是为了提高管理能力，保证组织策略落地，解决问题，提升业绩；针对执行层的培训是为了提升员工能力。所以必须严格区分培训对象，让合适的人参加相应的培训，有效利用培训资源，对于什么培训都去参加，滥竽充数的人要进行严惩，不能让这种行为变成一种特殊的“企业文化”。

4.丰富培训方式，保证培训落地

随着社会的快速发展，培训方式也越来越多样化，适合国有企业的主要有以下几种。

（1）行动学习法

麦肯锡调研美国前50 家公司的200 名高管后得出结论：从公司的有效性和对个人能力发展的有效性两个维度评价，行动学习在众多的人力资源发展技术中综合得分最高。

什么是行动学习呢？20 世纪90 年代末，美国乔治华盛顿大学的人力资源开发教授马奎特出版了《行动学习进行时》一书，发展了行动学习的公式，即：行动学习=结构化知识+质疑+反思+执行。这个公式也得到了行业内的广泛认可。很多国有企业实行的QC 小组（质量控制小组）其实就是行动学习的一种初级模式，只是大部分企业并没有明白QC 小组的真正内涵。行动学习的优势就是具备实效性与实用性。行动学习法作为一种技能方法，其具备的显著特征就是不论是什么具体问题，不管研讨的内容是什么，利用行动学习的方式高效组织团队群策群力、博采众长。“问题就是课程大纲、学员就是教师，教师就属于催化师。”充分满足这三项要求的每一种组织形式均可以定义为行动学习法。

（2）微课程教学法

微课程是云计算、移动互联环境下，有关单位课时教学活动的目标、任务、方法、资源、作业、互动、评价与反思等要素优化组合为一体的教学系统。对于企业来说，建立一个网络教学平台，用多种方式录制适合网络在线学习的视频，培训部门把视频上传至公司的网教平台上，让员工根据需要自主选择学习内容。这充分解决了国有企业由于点多面广，人员分散，难以集中培训的问题。并且企业里面每个人都可以成为老师，把自己擅长的东西通过微课分享给公司其他需要的同事，让知识、经验、技能能以最快的速度分享和传播，每个员工既是老师，同时又是学生，让企业成为全员学习的学习型组织。

（3）提高课堂培训的实效性

不同种类的培训常出现一种现象：培训课堂尤为重要，但课后的效果并不理想。应将培训的成功呈现于行动与绩效方面十分困难，其问题就是“教”与“学”互相背离。以往的课堂主要是以知识输入为主，讲师准备了众多的素材，在课堂中口若悬河，学员只能被动的接受，缺少联系的机会。讲师却认为学员在课后自行练习，但在课堂中都没有意识，课后如何能够使用呢？讲师应尽量在自身可以控制的范围中保证授课效果，才能使学生进行详细的琢磨与练习，但在自身无法控制的环节想要获得良好的培训效果相当于掩耳盗铃。讲师在课堂中应需要学员进行反复联系，学习内容不应该过多，实现“学”与“习”的互相融合，让学员在课堂中对各类可能发生的情况进行严格演练，使学员具备十足的信心，才能在具体的工作中形成影响，有效增强培训效果。

（4）案例教学

对于国有企业来说，在管理过程中都积累了非常多的案例，安全、质量等项目管理各个方面，通过这些发生在本企业或者本行业的真实案例进行教学，可以让学员更容易理解和运用。

5.加强讲师培养，提高内训质量

国有企业管理人员有个通病，大部分人都是工作很厉害，但是语言表达不行，他们惧怕在众人面前说话。而要提高企业的培训质量，内部培训师的培养是关键。内部培训师不但要是业务高手，还要是教育高手。企业要建立内训师培养体系和激励制度，引导员工主动向内训师发展。员工工作到一个阶段，通过内训师的平台，进一步的总结和学习，对自身发展也是一个很大的提高。内训师必须“从业务中来，到业务中去”，这样才能最大程度发挥人才优势。内训师明确企业需要什么，能让企业的内部培训更具针对性，培训质量更高。

6.加强培训方式的丰富性

国有企业因为培训工作在管理工作中发生问题，不但不能保障其效果，而且为企业的未来发展带来不良影响，应采用相关措施，从根本上提高职工能力和职业素养。对于培训工作存有形式单一的问题，可利用丰富培训的方式处理管理中存在的问题。国有企业在内部职工培训中均要选用脱产培训与入职培训，可将培训工作根据不同的员工类型分成适当的级别，譬如：高级的培训、中级培训、初级培训。除此之外，还可有效划分培训内容，如将培训内容结合难易程度实施划分，有助于所有员工都能够更好的消化理解。利用丰富培训形式的方式有效提升培训工作质量。

7.做实培训评估，注重绩效改善

培训评估的方法有很多种，其中最具代表性的是柯氏的4项评估。具体包括：反应性评估，学习性评估，行为性评估，结果性评估。反应性评估就是对培训工作的评价和接受程度；学习性评估就是学到的知识能力，主要是记忆；行为性评估是自己主动使用甚至发挥，主要是使用；结果性评估类似投资回报率，主要是真实效果。

培训评估不是为了评估而评估，而是为了更好的培训，所以进行完评估后一定要应用评估结果。培训效果不好，就要调整培训内容和方式，重新培训。一个培训做得好不好，最关键的是参加培训的员工培训后他的绩效有没有明显提高。培训是为结果负责的，培训评估工作也不应是面子工程，而是为效果服务。

四、结语

总之，国有企业借助国家“一带一路”倡议的不断推进，进入了一个高速发展的时期，急需大量的专业人才。而由于种种因素，应届毕业生越来越不愿意进入某些行业中，导致很多行业人才匮乏断代。国有企业只有重视培训工作，一方面培养优秀的专业人才为企业所用，另一方面通过培训留住人才、吸引人才在未来激烈的市场竞争中抢占先机。