乡镇事业单位的薪酬管理分析

2021-01-03袁堂英

全国流通经济 2021年14期

袁堂英

（山东省临沂市临沭县蛟龙镇便民服务中心，山东临沂 276708）

就目前情况来看，乡镇事业单位有效保障了乡镇居民的正常生活与发展，对于乡镇经济以及社会的发展具有促进作用。另外，乡镇事业单位还能够控制管理当地服务市场，实现资源的优化配置与有效管理，发挥自身的社会调节功能，促进社会的和谐发展。但在乡镇事业单位发挥职能的同时也体现出了一些发展中的弊端和问题，乡镇事业单位更加应该重视人力资源管理以及薪酬管理工作，增加员工培训机会，完善激励机制，实施绩效管理，开展创新措施完善管理，推动单位的现代化发展。

一、乡镇事业单位薪酬管理概述

1.薪酬管理的概念

薪酬管理指劳动者通过自己的劳动行为获取的不同形式的报偿。事业单位的薪酬就是员工劳动价值的一种直接性体现，而这样的报偿可以是经济性的，也可以非经济性的。一般情况下，事业单位通过货币或者福利待遇的形式给予劳动者相应的劳动报酬。薪酬管理工作作为人力资源管理工作的重要内容，事业单位应该通过优化薪酬管理形式调动员工的工作热情，并在公平公正的原则下构建薪酬管理体系，创造良好的竞争合作环境，鼓励员工积极工作的行为，提高员工的工作效率，有效促进事业单位工作的开展，提高日常工作的效率。

2.乡镇事业单位薪酬管理的原则

要想构建有效的薪酬管理体系，乡镇事业单位管理人员应该遵循以下几个原则。首先是可持续发展原则。乡镇事业单位属于基层事业单位[1]，其工作服务内容更加广泛和繁杂，管理人员在进行薪酬管理的时候应该考虑到基层工作人员的实际情况，缓解其工作压力。因此，管理人员应当秉持可持续发展的管理原则，在制定薪酬管理体系的时候充分参考基层工作人员的实际发展情况以及其对薪酬的期望，将单位的长远发展与基层员工的期望联系起来，在薪酬管理体系中体现出持续发展的原则。这样不仅能够满足基层员工的发展需求，同时还能够避免单位出现资金短缺的问题。其次，管理人员还应该坚持公平与效率并行的发展原则。也就是说，管理人员在制定薪酬管理体系的时候应当优化绩效管理以及激励制度，在管理措施与标准方面拉开一定的差距，落实多劳多得的基本管理思想，提高基层员工工作效率。最后，管理人员还应注重公益性原则。乡镇事业单位管理人员在开展薪酬管理工作的时候应该从自身工作实际出发，注意辨别事业单位与企业单位之间的差异性，尤其是在开展薪酬管理与绩效管理工作的时候，应该在相关条例规定中体现出事业单位自身具备的公益属性。因此，管理人员在制定薪酬管理制度的时候应该肯定工作人员的付出，但是不能够在单位中形成追名逐利的不良风气，反而应该加强文化建设与宣传，让工作人员意识到自己的岗位职能与社会责任，激发员工的内在动力，促进乡镇事业单位的持续发展[2]。

3.乡镇事业单位人资管理的内容

总体来说，乡镇事业单位在开展人资管理工作的时候应当重视业务发展方向以及未来发展战略内容，以其为基础开展人资管理工作。首先，管理人员应当了解乡镇事业单位的战略规划内容，经过对乡镇事业单位战略规划内容的分析制定出人资管理工作的目标，同时还应该对单位发展的内外部环境进行了解与分析，正确认知发展环境的变化情况。在此基础上，管理人员就能够对总的战略目标进行分解，根据不同部门的职责分配战略目标，制定不同的绩效指标，提高劳资管理方案的针对性。最后就是人资管理工作的核心工作，比如人员招聘、技术培训、薪酬管理等，通过以上工作的开展实现乡镇事业单位资源的优化配置，促进乡镇事业单位工作人员的进步与发展，最终实现其战略目标。

二、乡镇事业单位薪酬管理的意义

1.体现内部岗位公平性

有效的薪酬管理体系应当体现出不同岗位的属性，并根据岗位的特征制定针对性的薪酬管理计划，根据岗位工作内容的不同实行科学的薪酬管理，杜绝之前一刀切的管理模式，提高薪酬管理的科学性，同时体现出内部岗位的公平性。这样的薪酬管理能够保障每个员工的个人利益，并体现出多劳多得的基本工作管理原则，实现岗位内部的公平，同时还能够对基层员工起到激励的作用，实现乡镇事业单位内部岗位的均衡发展。

2.促进员工良性竞争

绩效管理工作是人资管理工作的重要内容，管理人员通过制定绩效管理指标对乡镇事业单位员工的工作状态以及发展潜力进行客观的评价，并根据评价的结果对员工实施奖惩，通过这样的方式激励员工，促进员工之间的良性竞争。科学合理的绩效管理体系能够为员工提供一个有效的参照，员工能够根据管理评价的结果正确认知自己的工作能力，同时也会在绩效管理的规范下开展日常工作，主动约束自己的工作行为，提供自己工作的效率。在这样的人资管理环境中，员工将会关注自己的绩效考核成绩，并通过积极工作的形式改善自己的工作状态，希望通过自身的努力达到更好的工作效果[3]，得到领导以及同事的认可。另外，在绩效管理评价结果的基础上开展日常管理工作还能够对员工起到激励的作用，使得员工能够主动积极地参与专业培训活动，提升自己的专业水平与工作能力，进而形成良性的内部竞争环境，实现不同岗位的发展与提高。

3.推进事业单位改革

通过对我国乡镇事业单位部门工作的调查与了解能够发现，当前很多乡镇事业单位当前的机构部门设置都是按照传统行政机构模式设计的，虽然乡镇事业单位的很多业务都具有服务性质，但是在这样的部门设置下，很多员工的岗位级别与薪资待遇并不合理，尤其是不同部门之间更是存在较大的差异性。针对这样的问题，有效的人事薪酬管理工作是对员工的个人能力以及相关工作信息进行调查与了解，并将其具体的工作情况进行记录，以便完善员工个人信息，同时也能够为人事薪酬管理工作提供有效的依据。根据以上调查记录，薪酬管理人员在开展职称评定、工资级别调整工作的时候就能够保障工作的科学性与合理性，最大程度地激励员工工作。除此之外，有效的薪酬管理工作还应该对员工的其他基本信息进行调查与记录，比如学历层次、年龄阶段等，这些都是重要的薪酬管理依据。另外，要想落实薪酬管理工作，完善管理制度，乡镇事业单位人资管理部门还应该从劳动纪律以及制度化管理方面入手，加强制度建设，提高绩效管理指标的科学性。另外，乡镇事业单位还应该关注员工的能力发展，定期组织专业知识培训活动，并在培训结束之后开展能力考核工作，提升员工的技术水平，养成终身学习的习惯，促进员工的个人发展。

三、乡镇事业单位薪酬管理存在的问题

1.绩效管理体系不够完善

经过大量的调查与分析能够知道，就我国乡镇事业单位当前的管理情况来看，普遍缺乏一个科学性的绩效管理体系，这也是我国乡镇事业单位薪酬管理中最突出的一个问题。就目前的情况来看，很多乡镇事业单位在进行员工招聘时使用的都是劳动合同的方式，尽管劳动合同的签订能够保障单位与员工双方的权益，但是从另一个角度来看，劳动合同的签订会将工作人员直接与部门岗位进行绑定，这样的管理方法其实是不利于员工提升和发展的[4]。如果乡镇事业单位的岗位设置与人员管理工作不到位，相关规定过于古板，就会影响员工提升发展的主动性，各部门之间不能够进行人员交换与流通，对于那些不满自己工作现状的员工来说是非常不利的一件事。这样的管理体制会给员工一种难以改变与提升的感觉，员工无法通过自己的努力寻求工作的转变与突破，久而久之就会打击员工的工作主动性，出现工作不认真、得过且过的现象。除此之外，受到绩效管理考核体系的影响，很多乡镇事业单位的薪酬分配制度都不够学科合理。其中一些乡镇事业单位甚至缺乏绩效考核体系，有的事业单位在绩效考核执行的过程中不够认真，导致考核工作形式化，无法发挥绩效考核工作的实效。这样的管理情况会直接打击员工的工作热情，还会出现不公平竞争的现象，破坏单位内部工作环境。

2.绩效考核定位不够标准

在绩效考核管理方面，我国部分乡镇事业单位的改革发展速度并未适应国家经济改革发展的速度，导致其预算绩效管理机制较为落后，容易造成管理混乱。除此之外，尽管国家各部门、各单位都已经开始全面实施预算绩效管理工作，但是从实践的成果来看还都处于初级阶段，当前并未形成统一的预算绩效管理体系与标准。对于乡镇事业单位来说，管理者在优化绩效管理工作的同时并未得到可参考的行业管理标准。在这样的实践背景下，单位管理者只能够自行摸索全过程预算绩效管理指标，结合其他单位规定制定出了绩效指标体系。这样的指标体系在实际应用的过程中还存在较多的问题，比如是否具有参考价值、是否科学合理等，这些问题都需要不断的实践改进才能够解决。当前使用的传统绩效考核指标存在一定的不合理性，导致指标模糊，不具备实践性与操作性，同时在不同部门考核指标比重设计方面也存在问题，当前的考核指标目标不够明确，考核内容比较单一，很难体现出单位战略发展的价值。

3.激励机制不够完善

通过对我国乡镇事业单位人事管理激励机制的调查与了解能够发现，与企业相比，事业单位的激励机制相对比较简单，对于员工的激励性不强。具体来说，事业单位常见的激励方法有奖励机制、绩效考核机制、工资福利等。但是在制定激励制度以及执行激励制度的过程中却存在较多的问题。当前乡镇事业单位使用的激励模式比较单一，这主要是管理者对于激励工作的漠视造成的。受到传统工作理念的影响，很多人认为公务员与事业单位职位都应该是铁饭碗，进入单位之后就应该稳稳当当工作，得到固定的报酬，如果出现了强烈的内部竞争就会打破表面的和谐与平衡，导致事业单位的性质发生变化。这样的管理思想是非常老旧的，完全不符合时代发展的特征，传统的“多讲奉献、少谈利益”的激励理念已经不能够满足当前员工发展的需求，无法达到激励的目标，严重制约事业单位员工的发展[5]。

4.薪酬竞争模式相对落后

从乡镇事业单位的薪酬竞争以及职务晋级模式方面来看，当前我国很多乡镇事业单位都存在管理模式落后的问题，尤其是当前的职称评级以及职务晋级模式更是限制了我国基层工作人员的创新发展。当前乡镇事业单位使用的晋级模式已经不能够满足基层工作人员的发展需求了，而与晋级模式紧密相关的薪酬管理制度也势必受到竞争模式发展的影响。从基层员工角度来看，很多乡镇事业单位给予员工的薪酬增长渠道只有多年限的工作，而在日常工作过程中自身体现出的优秀品质以及工作能力并不能够得到相应的奖励，对于薪酬的影响并不大。再加上很多乡镇事业单位不同岗位之间的工资增加幅度差异较小，很难体现出不同工作岗位的差异性，其中工作任务比较重的工作人员也得不到相应的劳动补偿。会打击工作人员的工作积极性，增加工作人员的薪酬压力，且大多数工作人员都将自己的工作重点放在了职务评级工作中，严重影响综合性人才的培养。

四、乡镇事业单位薪酬管理优化策略

1.科学设定管理目标

要想完善乡镇事业单位的薪酬管理体系，管理人员首先应该完成的就是制定合理的薪酬管理目标。首先，管理人员在制定薪酬管理目标的时候应该着眼于单位未来的战略发展目标，并以此为基础考虑单位的发展形势，同时对乡镇事业单位当前的人力资源管理情况进行分析，经过综合考量之后制定出合理的薪酬管理目标。其次，管理人员在进行薪酬管理目标制定的时候还应该讲究长短期目标的结合，这样就能够提高目标的科学性、强化目标的操作性，也只有这要的管理目标才能够指引基层工作人员的工作行为，提高工作服务的效率。最后，薪酬管理人员应当对制定的目标进行精细化管理，对其中存在的风险进行识别，并保持动态管理的理念，根据单位的发展情况及时调整薪酬管理的相关内容与目标，激发员工的工作积极性，同时还能够提高单位的应变发展能力。

2.完善薪酬管理体系

在乡镇事业单位人力资源管理工作中，单独谈薪酬体系或者绩效考核都是毫无意义的，只有将两者进行结合，形成薪酬激励与绩效管理的综合体才能够践行单位激励策略，发挥出薪酬管理的效用。乡镇事业单位在进行薪酬绩效激励体系的完善之前，首先应该对单位自身的实际发展情况进行分析，同时注意对当前市场发展情况进行调查，在此基础之前设立单位发展的战略目标，并最终根据战略目标进行对应激励体系的调整。单位在确立自身发展的战略目标之后应该将其绩效管理目标进行分解，这样一来，不同的部门都有自己的考察管理项目，就能够科学衡量不同部门的工作完成情况，就能够将考察的范围缩小，实现科学化以及针对性的绩效考核管理。

3.构建绩效管理监督机制

对于乡镇事业单位来说，要想落实以战略为基础的绩效管理以及薪酬管理工作，首先就应该重视绩效管理执行工作。管理人员应该对单位的绩效管理内容进行梳理，不断健全绩效的监督管理机制，这样才能够促进绩效管理工作的顺利进行。具体来说，绩效管理工作中包含了设定绩效管理目标、编制绩效指标、绩效管理执行以及分析调整等多个内容。在实际的管理工作中，单位通过绩效管理监督机制能够保障绩效管理工作的正常进行，同时还能够防止事业单位日常经营活动受到外界环境的影响，能够应对较大的形势变化并及时作出调整与改变。除此之外，管理人员还应该不断完善内部激励机制，将员工的薪酬待遇与绩效管理结果联系起来，这样不仅能够利用薪酬管理约束员工的工作行为，还能够对员工优秀的工作行为进行激励，发挥出薪酬管理的效用。同时，员工还会为了获取更高的奖励而优化工作行为，提升自己的专业水平，主动参与能力培训活动，提升自己的核心竞争力，为自己争取更好的发展机会，同时还能够促进乡镇事业单位的创新发展。