“互联网＋”与现代企业人力资源网络化管理

2021-01-03隋磊

全国流通经济 2021年14期

隋磊

（山东省胶东供应链管理服务有限公司，山东青岛 266300）

在“互联网＋”时代下，人力资源管理需借助网络技术优势，让管理的各个环节由传统的单向化、繁杂化、粗放化向着互动化、扁平化、集中化方向发展，在互联网思维下提升人力资源管理有效性[1]。“互联网＋”环境处于互动、创新、开放的状态，人力资源管理应消除层级间信息传递不畅局面，改变信息孤岛现象，挖掘全体员工潜力，在大数据技术、互联网技术帮助下引领员工形成互联网思维，提供更广阔的发展空间，让人力资源管理效力得到切实提升。

一、“互联网＋”时代企业管理的特点

1.开放性

相对于传统管理模式而言，各阶层的员工在沟通方式上有了明显转变，将原本层级间沟通不畅或信息传达较慢的弊端有效打破，让科学网络结构取代了以往的闭塞沟通模式，更具开放性的模式下各节点均可利用互联网获取信息并实现信息的有效循环，各节点可自由与其他节点展开沟通、交流与合作[2]。对于企业人力资源管理而言，同样可利用互联网的开放性实现人力资源管理工作的便捷化发展，通过更丰富、真实的信息提升管理效力。

2.数据性

在“互联网＋”时代下，交流的无障碍让信息量暴增。企业能够通过多种渠道了解客户信息以及企业员工相关信息。在这一基础上，人力资源管理将更依赖于数据化发展，通过对员工基础信息、工作能力信息、培训信息、工作经历信息等多种数据的综合分析来了解员工的实际状况并展开横向对比，切实分析员工的能力水平以及晋升方向，为员工提供更适合的岗位及职业规划[3]。在数据性特点下，企业管理的网络化发展已是必然趋势，可从多方面利用互联网实现工作模式的转变。

3.互通性

互通性是互联网时代的典型特征，打破了传统意义的沟通界限，让社会与组织、人与组织、人与社会之间的沟通桥梁有效建立，不再受到地点与时间的沟通限制。以人力资源管理为例，对员工的各项管理不再完全依赖于绩效考评，还可通过培训、拓展、会议、考评等多种形式达到信息的互通效果，对员工的评价从多方面展开，更具客观性。

二、人力资源管理在“互联网＋”时代的发展趋势

1.多元化管理模式

管理模式向着多元化方向发展是当前互联网时代的必然趋势。企业必须认识到互联网的优势所在并加以利用，为员工提供更多实现个人价值的机会并培养其自我认同感与职业道德素养。人力资源管理不再局限于对员工的个体化管理及工作要求管理，还需从大局出发，充分挖掘员工潜能，加强对员工的认知，在人才管理制度上向着科学性、可行性方向发展[4]。企业管理水平可通过调整薪资结构、创新招聘方式等多种形式加以提升，为员工创造和谐、轻松、积极的工作氛围，达到增强核心竞争力的效果。网络化的人力资源管理必将在管理模式上产生重大革新。无论是人员招聘还是绩效考核，均可利用网络在大数据分析下实现高价值评估，提升人力资源管理有效性。

2.标准化管理规范

企业发展过程中需依靠“互联网＋”的相关技术，在人力资源管理过程中管理层自身需强调专业职业素养及相应管理能力，考虑到企业的长远发展计划与发展方向，制定适合的经营管理目标，树立正确的工作价值理念及经营理念，促进传统人力资源管理体系逐渐转变，使之更适应于互联网时代的发展需求[5]。企业管理者应在“互联网＋”背景下逐渐明确主体性意识，不再受到中心化思维限制。在人力资源管理条件及经营活动方面向着合理化、扁平化方向发展，这是人力资源管理规范化与信息化的必然需求[6]。“互联网＋”时代为企业经营发展创造了更多机遇，但也带来了一些挑战。人力资源管理必须正视互联网时代对自身工作带来的变革，在人力资源管理制度方面不断完善与创新。

3.明确主客体地位

人力资源管理的各项活动应在“互联网＋”时代下有所改革，充分应用互联网相关技术，在管理制度、管理模式等方面实现高效化发展，凭借更开放的网络交流平台明确人力资源管理的主客体地位[7]。企业人力资源管理的主体为企业管理层，能够从不同平台或通过大数据分析获取基层员工的相关信息反馈，从而对人力资源管理活动展开针对性调整。管理层也可在激励手段方面不断革新，利用多种方式调整工作氛围，培养企业文化，提升企业发展优势[8]。简单来说，人力资源管理部门应强调自身在“互联网＋”时代下工作改革的主体性地位，抓住机遇，在制度、模式等方面合理变革，而不是追赶互联网的脚步。

4.转变管理者角色

在传统人力资源管理模式中，其模式类似于金字塔结构，员工处于最底层、人数最多，企业管理者处于高层、人数逐渐减少。在此模式下来规划企业发展战略，企业管理结构如此，人力资源工作同样如此。随着互联网技术在企业内部渗透率的逐渐增强，管理者不得不重新审视自身工作方向的需改进之处以及企业的不足之处，转变管理理念，将传统指挥者角色逐渐变为与基层员工有效沟通的合作者。且考虑到企业的长远发展，应建立多元化发展模式，为员工提供更丰富的发展空间、更明晰的职业规划以及更科学的学习平台。

三、当前人力资源管理的不足之处

1.管理理念层面

人力资源管理理念的不足主要体现在观念的滞后性方面。自改革开放以来，各类企业在社会主义市场经济环境下在寻求自身积极发展的同时也在积极经营扩张，这便需要管理者在观念、体制、手段等方面做出调整。实际经营中，不少企业人力资源管理在创新阶段并未将员工作为企业构成基础因素，而是单纯地将员工看作经济收益的产生工具，缺乏对员工生产活动的主动关怀；且不少企业在人力资源管理上更偏向于技术型人才的重用，而忽视了综合型人才的培养。

2.组织模式层面

当前一些企业人力资源管理层在设置方面呈现出组织模式落后状态，其设置依据仍延续着传统功能性设置，导致管理组织结构过于庞大，职能模糊层级数量过多。不同层级之间的沟通明显不畅，信息传递不及时、不准确导致管理工作效率明显下滑。人员配置的不合理性会造成企业经济的浪费、人员精力的浪费，久之必然影响企业正常运营。另外，组织结构层级过多会造成人员职业发展空间受到明显限制，人才晋升机制无法真正完善，违规竞争情况屡见不鲜。企业的内部氛围会直接受到破坏，导致员工工作信心不足，整体团队凝聚力下降。

实施习近平总书记“长江大保护”战略要坚持尊重自然、顺应自然、保护自然的理念，把修复长江生态环境摆在压倒性位置，进一步修复水生生物重要栖息地和关键生境的生态功能；坚持上下游、左右岸、江河湖泊、干支流有机统一的空间布局，把水生生物和水域生态环境放在“山水林田湖草”生命共同体中，全面布局、科学规划、系统保护、重点修复。大保护必须统筹山水林田湖草整体保护，拯救濒危物种，尤其要强化长江流域鱼类和珍稀特有水生物种保护，严格渔业资源管理，禁止非法捕捞，加大增殖放流力度，促进珍稀特有物种种群的自然恢复，全面加强水生生物多样性保护。

3.管理机制层面

人力资源管理工作虽说在企业经营管理中占据重要位置，但往往受重视程度明显不足，实际价值及管理效率处于偏低状态，管理优势未得到充分发挥，导致对员工的管理及促进作用仍有较大提升空间。尽管部分企业已经认识到人力资源管理的现实意义，但管理机制制定并未与企业长远未来发展需求相结合，其更适应于企业当下阶段的发展需求，导致在发展后期人力资源现有方案遭遇瓶颈，制约了人力资源管理效果及企业经营收益。根据当前企业采取的人力资源管理模式来看，在管理理念及管理制度上仍有亟待改进之处。管理机制往往依照统一模板，未针对企业自身经营需求进行合理调整。企业管理的基础性及规范性标准无法得到满足，导致管理体制的可操作性不强，欠缺了主观能动意识以及服务理念。

4.网络化应用层面

当前虽说人力资源管理者已经认识到网络所带来的优势以及趋势，但在具体工作中在网络的实际应用层面仍存在一些缺陷。以网络招聘为例，单靠网络发布招聘信息，其面对的应聘对象大多为年轻人，中老年求职者能够有效接收信息的几率偏低，企业招聘无形中存在人员流失情况。也有不少企业在人力资源管理核心模块设计方面并未充分融入网络技术，导致人力资源管理仍停留于初级阶段。

四、人力资源网络化管理的具体方向

1.形成互联网思维

企业内部从整体上应形成互联网思维，在互联网技术下建立员工与企业之间的关联性，让人力资源效能得到充分挖掘。人力资源网络化管理应通过线上管理实现对绩效、考核、薪酬、人事等多方面的管理，积极开展云薪酬、云绩效、云招聘等管理活动，让“互联网＋”的应用价值充分发挥[9]。企业可借助社交软件平台与网络技术建立人力资源粉丝圈、企业粉丝圈等，分享企业日常生产经营状况，与员工站在同一战线看到企业的成长与进步。鼓励员工参与到企业管理中，让员工提升对企业的凝聚力与归属感。在互联网思维下，人力资源生态圈可逐步建立，在网络平台上宣扬企业获取的荣誉、发展历程、企业形象、企业文化等，让员工的企业归属感与自豪感得以提升，让人力资源管理真正拉近各层级员工之间的关系，形成良好的工作氛围。

2.具体工作的网络化变革

（1）招聘的网络化

在人力资源管理中，对员工展开合理招聘属于重要工作内容，也是建设高质量人才队伍的关键。传统招聘大多以线下招聘形式为主，随着“互联网＋”时代的到来，招聘也可向着网络化方向发展，可采用初级网络招聘与中心资源库招聘两种方式。前者为多数企业会采取的模式，在知名招聘网站或企业自建网站上发布相关信息，由人力资源部门通过应聘者投递的简历进行初步筛选，再安排人员来公司面试的形式筛选人才；后者为利用中心资源库网络发布相关信息后，基于挖掘人才雷达技术及数据定向分析技术对应聘者的能力情况、工作信息及基础信息进行筛选与分析，快速定位与岗位匹配度更高的应聘者，中心资源库招聘更适用于高新技术、信息技术、金融等专业性强、技术含量高的行业[10]。

（2）交流的网络化

信息沟通的便捷性是“互联网＋”时代带来的巨大优势。在网络交流方面，人力资源管理可利用其优势增加信息传播速度，让各部门之间及各层级之间得到有效信息交流，进一步提升管理水平及效率。在现有计算机网络系统上可建立企业内部独立交流平台，在此平台上员工可直接反馈自己工作中遇到的困难、烦恼、意见、建议，管理者则可直接与员工对话，切实了解员工实际需求。作为管理者，则可在平台上发布企业发展相关信息，让员工及时了解相关管理规定及发展动态，让平台成为管理者与基层员工之间的沟通桥梁。只有管理者认真听取员工意见，员工的积极反馈得到有效回应，才能够逐步增强企业的凝聚力，继而提升核心竞争力。

人力资源管理方式在“互联网＋”环境下的改变让培训同样可向着网络化方向发展。对于人力资源管理者以及各层级管理者而言，网络化的变革对其工作或多或少带来了影响，因此必须让其尽快适应变化，进行系统化、专业化培训。在培训方式方面，传统通过召开会议、线下学习等方式的培训虽说效果较好，但无疑会造成工作时间的占用。在互联网平台下，通过网络进行培训可利用碎片化时间或休息时间完成，提升培训效率。交互性是网络培训的主要特点，信息的共享能够让培训信息快速传递，这更符合新技术、新知识生命周期短的特征。对于基层员工而言，通过网络培训可利用闲暇时间掌握所在岗位的最新要求，逐步提升专业技术水平及业务素养，让本职工作完成得更加出色。对于管理层而言，无须浪费线下会议耗费的旅途时间，工作效率将极大提升。网络培训可针对不同部门、不同岗位展开差异化培训，让员工通过网络学习提升专业技术水平并拓宽知识面。除此之外，可通过内部平台网站提供员工个人学习途径以及相应资料，让网络培训与网络学习之间存在互通点。鼓励员工利用个人休息时间提升个人能力，为职业发展打下坚实基础。

（4）考核的网络化

对员工展开各项考核是人力资源部门了解员工的个人能力、阶段性发展水平、工作态度的重要方式。人力资源部门可通过网络借助先进信息技术对员工的本职工作、日常表现等完成情况进行记录并展开横向分析，掌握单个员工某个时段的实际工作状态；管理者则利用数据分析对员工工作进行监督与指导，达到高效管理的效果，根据考核结果进行大数据分析并找出管理中的缺陷所在，以合理、可行的方式来解决，提升管理人性化及效果。网络考核应纳入到绩效考评体系中并建立完善的考核制度，在网络平台基础上设置工资曲线动态模型，员工可依照曲线变化了解自身工作中的不足以及个人的短板，并通过网络培训提升个人能力，增加绩效，提升绩效工资收入，继而充分发挥考核的激励作用。