“尴尬的释放”到“无限的创新”——组织对个体从“激励”到“授权赋能”的发展轨迹

瞿珊珊 方 娜 舒咏平

（1.文华学院人文学部，湖北 武汉 430074；2.湖北品牌发展研究中心，湖北 武汉 430074；3.湖北工程学院，湖北 孝感 432000；4.华中科技大学，湖北 武汉 430074）

一、引言

康德说，人是目的，不是工具。因此，人是研究人类、组织和管理的基本分析单位，应该是管理问题的主题和着力点。特别是在如今，组织内外部环境动荡不安，不确定性加剧，组织必须变得更为柔性、更加有创造力以迎接挑战、把握机遇；数字信息等新技术的发展为个体进行技术赋能，进一步加速了个体价值的崛起。在这样的背景下，未来的组织须要高度重视人的创造性，将每个人的价值释放出来。但是，目前运用较为普遍的管理学思想和理论，均产生于工业经济时代。它们要么无视人，要么将人视为被动的可控的实现组织目标的一个因素，是对人的一种机械认知。这造成了组织与个体的二元对立，终是不能完全激发人的积极性。这在强调深入到草根阶层创新的新经济时代，显然是行不通的。在现实中表现为众多商业实践正陷入危机，试图作出各种变革。但如果我们不能站在新时代的背景、从关切人的角度来审视过去，仅仅是对过往的管理思想和理论进行修修补补，那么依然是新瓶装旧酒，有时表现出局部的疗效，但难言整体改善和系统解决。因此，本文以人为研究主线，包括对人的认知，对个体积极性和价值的释放，重新审视管理发展的历史和进程，有利于我们更清楚地认识过去，更好地创造未来。

二、“人的劳动时间” 价值发现催生了管理学

文艺复兴时期的人文主义者开启了对人的关注。家庭包工制生产方式、早期工厂中的罗伯特·欧文、工业革命时期的亨利·普尔，都已经涉及到了对人的关注，但是这种关注只是分散的极个别的思想，未形成体系。

泰勒将管理作为独立的职能进行系统研究，开启了科学管理时代，为管理学的发展作出了巨大贡献。但从本质上来说，它是一种研究提升效率的工程学方法。他们对于人的关注仅聚焦于最节约地使用工人，把人作为追求经济利益的机器，忽视了人作为“个体”的存在，包括忽视了人的主体作用和个体目标。

首先，“管理者”“企业主”与“被管理者”“劳工”“雇员”等管理学及管理实践中的称谓反映了，在主观思想上认为二者是主体与客体的二元对立、组织支配个体的关系，忽视了每个个体的主体作用和创造性价值。从字面上来看，“管理”是主动行为，“被管理”是一个被动行为，这本身就暴露出管理者/企业主对企业的主人姿态，被管理者的听从、服从姿态。“员工听领导的”，是底层逻辑。这样的思想根源在组织和个体之间划出了一条人为的分界线，无法融合。因此，工业经济时代下，劳资关系非常紧张，工人罢工时有发生。尽管泰勒倡导“心理革命”，即基于“共同利益”而考虑问题，主张雇员目标与雇主目标的协调一致，福莱特主张重新考虑他们的关系，因为他们的利益是一致的，但这样的观念在当时的背景和认知下也仅仅只是一种口号，是无法实现的。

其次，管理的定义本身忽略了对个体目标的关注，将人机械地视为实现组织目标的生产要素之一。科学管理时代的泰勒认为管理就是确切地知道你要别人去干什么，并使他用最好的方法去干；法约尔认为管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。现代的哈罗德·孔茨认为管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程；斯蒂芬·P.罗宾斯认为管理就是通过协调他人的工作，有效率和有效果地实现组织目标的过程[10]。从这些定义可以看出，不管是百年前的科学管理，还是现代学者所赋予管理的定义，他们一致认为管理本身是为企业主或者管理者来服务的。在这样的管理思想中隐含着一个假设，即组织目标是一定的，只能由员工来调整自身以适应组织的需要，员工一旦追求个人目标就会使组织陷入混乱。在这样的假设之下，管理实践中必然会忽视员工的个人目标与需求，只是把人作为一种机器或要素，采取“自上而下”的正式的外部控制措施来使其努力达到组织目标。但人的行为是由个人目标所驱动的。追根溯源，组织的产生首先是为了达成个人目标，而不是组织目标。人类总是面临一种相对恶劣的环境，为了满足生存的需要和社会归属需要，才形成了家庭、群体或部落。也即个体参与组织，是因为这些组织比作为个体存在具有优越性，所以组织是为了服务于个体的需求而存在的。但在传统管理之下，经济组织方式与个体特征相分离，产生了组织目标与个人目标的冲突与矛盾，自然是无法激发个体的主动性与创造性的。

所以，不管是早期分散的管理思想，还是以泰勒为代表的科学管理学家们，都关注到了人，但是这种关注，仅仅将人作为实现组织目标的一种可被进一步挖掘“时间价值”的等同于机器的生产要素，忽略了人本身的社会需求和主观能动性。

三、“捆绑在流水线上的积极性”与激励理论的尴尬

在劳资关系紧张以及科学管理思想启迪了心理学家和社会学家对人的研究的背景下，霍桑试验开启了社会人时代。这一时期的研究改变了对工作中人的假设——从“经济人”假设到“社会人”假设，发现了管理中的新维度，并开始研究人与动机，产出了至今流行的多种激励理论。

行为主义认为人的行为的形成主要取决于其所处的环境，把“S-R”（刺激-反应）作为解释人的一切行为的公式。马斯洛对行为主义的观点感到失望，从而放弃行为主义，走向人本主义，提出了需求层次理论，获得较为广泛的认可。后续学者在此基础上，提出了很多激励理论，包括内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论。

总体来说，这些激励理论使人们将组织中的“人”作为一个重要的资源——人力资源来研究，并在短期起到了一定的效果。这与当时的工作大多属于推算型有关，也即员工只需根据上级的指令，按照既定方式完成工作，用不着太多的探索。但是从长期来看，存在边际效用递减规律，激励效果越来越有限。特别是当这些激励措施遇到了人的第三种驱动力——内在动机[18]。可喜的是我们看到，随着时代的发展，我国学者近几年也注意到了内在激励的重要性，这是一个较大的进步。但是这些外在的激励因素是否能够转化为内在动机，达到内在激励的目的，要打一个大大的问号。

首先，从目的上来说，激励理论无论如何发展和改进，哪怕是鼓励自我实现，其最终目的还是为了实现“物、物的增产”。在这样的目的之下，资产者“把人贬低为一种创造财富的‘力量’，这就是对人的绝妙赞扬”。因此，激励理论所能达到的效果始终是有局限的。

其次，人性是复杂的、动态的，对人的机械认知让激励理论在激发积极性和创造性上显得有些尴尬。人们总是根据自然科学建立自己的世界观。西方自牛顿和笛卡尔以来对世界的认知方式就是，把世界看成一部没有生命的大机器，把个人劳动者商品化，认为万事万物均可控并进行控制以达到为我所用的目的。在管理上，把企业和事物分解为若干部分，再像搭积木一样进行机械的组合。管理者将“人”作为企业发展中一种可控制的因素，他们对人进行关注和研究的目的是如何控制或引导人的行为，以达到企业的目标。组织管理专家玛格丽特·惠特利就嘲讽传统企业组织是典型的“牛顿组织”。牛顿的物理学在遇到量子世界后，失去了它的解释力。那么，在机械世界观基础上提炼的人性假设、激励理论和方式在现实的复杂的人面前就失去了解释力。张瑞敏认为，我们一直在寻找员工需要什么，而不是让他们去寻找自己的目标。这种对人性的抽象脱离了现实，导致“管理失效”，花精力激励人基本上是浪费时间。

四、新经济时代“我的价值我做主” 的平台组织创新

以创新为核心的新经济，是创新者作为领头人的经济，其繁荣需要一直深入到草根阶层的创新活动支撑，而不是传统的精英式创新。在这样的背景下，统治企业长达百年的以流水线、科层制、职能管理为特征的传统线性管理模式，以“员工听领导的”为其底层逻辑，越来越难以发挥作用，甚至成为阻碍。因为，这样的组织泯灭了人的个性，压抑了人的积极性，与时代的要求背道而驰。因此，为了更好地适应新经济时代，亟须组织重新认识人，并进行颠覆性变革。

1996年，Ciborra正式将其引入组织设计中，提出了平台型组织。平台型组织改变了对“人”的机械认知，将“人”视为有主观能动性和创造力的人，与传统科层组织有着根本的不同。

一是改变了对管理者的定义，平等合作关系崛起。德鲁克曾有远见地提出了知识工作者的概念，并给管理者下了新的定义。知识工作者能够进行自我管理；而负责决策和行动又有助于提高组织工作效能的人，都可以称为管理者。这样的工作者，即使是组织的全职雇员，也不是“下属”或“被管理者”，而是“合作者”。在地位上，所有合作者都是平等的。陈春花说雇员社会将要消失，成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系；韦晓英认为他们是共创、共赢、共享的关系。实践中，海尔的创客所有制，颠覆了传统的雇佣关系，让每个人都成为自己的CEO；韩都衣舍出现了大量的品牌创始人、品牌掌门人。

二是组织与个体的目标统一到围绕市场创造顾客价值上来。德鲁克说，企业的目的是创造客户；在平台型组织，每个人都在寻找自己的用户，通过为用户创造价值来实现自己的价值。个人在实现自身价值的同时，带来企业的持续创新与发展。如此，组织与个体形成了目标一致的利益共同体，甚至是事业共同体、命运共同体。

三是个体的价值由客户决定，破除了传统组织的底层逻辑。在平台型组织，个体的工作内容由客户需求决定、个体自主管理，而不由领导指挥和命令；个体的去留，由客户根据其所创造的价值决定，不由领导拍板；个体的薪酬由所创造客户价值的大小决定，也不再由领导说了算。如此，个体的价值由客户决定，破解了传统组织“员工必须听领导的”底层逻辑，彻底为个体“松绑”。在平台型组织，所谓的“领导者”不再是管控者，而是资源的提供者、支持者。海尔的用户付薪制、韩都衣舍产品小组的决定权，阿里巴巴的“大中台、小前台”，是对此最好的说明。

平台型组织改变了管控式的组织方式和精英式创新的模式，激发全员参与并成为创新主体，自下而上地为企业注入活力，从而让企业快速地重组资源，从而更具有适应性，并持续地产生创新力与竞争力。

尽管理论上众多学者已经阐述了向平台型组织转型的必要性和作用，在实践中平台型组织也已经展示了非凡的活力，可现实中平台型组织的数量还非常有限，且它们自身的发展模式还需要得到实践的进一步检验。同时，在理论上，无论是从研究的范围还是研究的深度都还需要进一步拓展。

五、结语

本文站在新经济的背景下，重新梳理并审视了管理学中组织对个体激励的研究轨迹。从文献和实践来看，“管理学”因其产生的工业经济背景，导致其主导观念和思想要么是忽视了“人”或“人”的情感与社会需求，要么是对“人”的机械认知。在这种管理思想下提出的管理方法，哪怕是所谓的重视“人”，也必然是对个体价值的“尴尬释放”。这在以个体创新为特征的新经济时代是无法适应的，导致众多的管理困境。平台型组织将“人”放在首位，对“人”授权赋能，激发了个体的无限潜能和创新，为新经济时代组织与个体发展的研究提供了新的方向和思路，值得持续的探讨和分析。