新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策研究

2021-01-03王玉珍

全国流通经济 2021年18期

王玉珍

（晋能控股煤业集团有限公司机电管理分公司，山西大同 037003）

市场机制下企业之间有着激烈的竞争，人才会直接影响到企业竞争的成败。为了让企业拥有更多优秀的人才，需要在薪酬管理方面给予充足的重视。通过激励政策、奖金分配制度等方式满足企业员工的物质需求，在精神层面得到鼓励。但是目前来看，我国众多国有企业没有在薪酬管理方面设定合理的制度，没有让薪酬职能发挥出应有的作用，无法将员工的工作积极性调动起来。为了促进国有企业的长期发展，应当及时改善薪酬管理工作。

一、薪酬管理在人力资源管理中的作用

在当前的经济形势下，国有企业想要发挥出人力资源管理中人才的优势与潜能。首先应当在内部构建一个合理完整的薪酬管理体系，进而提升企业的竞争力与影响力[1]。国有企业在人力资源基础上，应当站在企业发展战略的角度上对内部和外部的影响因素进行综合性分析。制定完善的薪酬组成机制、薪酬管理机制以及薪酬表现形式，并且在实际运用过程当中给予合理的控制。薪酬是员工在付出辛苦后换取回报的等价交换，也是对员工付出的衡量标准。在这个过程中，双方自愿完成薪酬与工作之间的交易。通过薪酬管理体系的建立，能够有效发挥出薪酬激励鼓励的作用，将员工的工作动力激发出来，使企业保持可持续的良性发展。

1.薪酬管理调动员工的工作动力

员工作为企业发展过程中的核心力量，员工的工作状态和工作积极性往往会直接影响到企业的发展动力。薪酬管理能够有效激发员工的创新能力与工作效率，进而促进企业的长远发展。首先，创新能力作为企业发展过程中的重要元素，员工能否带来良好的创新能力，将会直接影响到企业对新型科技的获得和使用能力。如今，国有企业面临着激烈的市场竞争，完成创新性发展将会提升它的综合能力。企业人力资源薪酬管理工作当中，员工的创新精神与创新动力会与薪酬管理有着直接的关系，所以，应当将薪酬标准与薪酬评估进行明确的规定。利用富有吸引力的薪酬制度，促使员工展现出自己的创新能力。其次，员工的工作效率也会直接影响到企业的发展。由于当今市场竞争日渐激烈，国有企业的内部组成和岗位也变得越来越复杂，薪酬管理工作不能顺利进行。如果薪酬对员工没有足够的吸引力，那么员工很容易出现懈怠的情况，使工作效率难以保证。所以，在人力资源薪酬管理当中，应当将岗位匹配、考核作为薪酬管理的基础，并且做好监督工作，进而调动员工的工作效率，使其具有充足的工作动力。

2.降低企业生产成本

企业想要保持持续的发展，需要保证自己具有一定的经济收益[2]。所以，人力资源薪酬管理需要在调动员工工作积极性的同时，降低企业的生产成本，进而促进经济收益的提升。薪酬管理虽然是人力资源的一部分，但是薪酬预算与财务管理也有着联系，人力资源与财务管理虽然不属于同一个管理部门，但是都在企业的发展过程中具有重要影响。人力资源管理想要进行合理的薪酬管理工作，需要先对薪酬标准进行合理的制定，并且对工作人员的开支做好预算工作。这个过程与企业的人力成本支出有着直接关系。在制定薪酬管理的同时，应当对各个岗位进行检查和考核。并且根据企业的发展情况对岗位的薪资进行合理设定，或者对岗位的合并和撤销进行设置，帮助企业完成人力成本的控制。对企业进行人力成本控制和薪资管理，目的是为了提升员工的工作积极性，为企业带来更多的收益。同时避免不必要的人力、物力支出，保证企业生产成本的高效应用。

3.薪酬具有保障和维持作用

薪资是员工在付出劳动后获得的回报[3]。企业员工在企业的发展和建设过程中付出一定脑力劳动和体力劳动，企业能够获得一定的经济收益，而企业根据员工的付出情况给予经济回报。员工为了企业的发展而付出劳动是多方面的。首先，员工需要依靠企业给予的经济报酬维持现有的生活。由于市场竞争的日渐激烈，人才之间的竞争也愈加明显。在这样的情况下，员工需要提升自己的专业能力，为企业获得更多的经济收益，才能得到更多的经济回报。避免自己在激烈的人才竞争当中被淘汰。其次，员工在获得薪酬之后，在娱乐、社交方面获得物质满足。随着社会的发展进而进步，人们对于生活的要求已经不再只是吃饱穿暖，而是寻求个人生活的丰富多彩。企业员工在完成自己的工作之后，能够在闲暇时间去进行娱乐和聚餐，在物质方面和精神层面都得到了满足。这种方式对他们来说是一种心灵上的放松，感受生活的美好。因此。薪酬是员工维持日常生活的重要保障，同时也是企业发展的推进动力。

二、国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.国有企业薪酬制度市场竞争力不足

由于国有企业的特殊性，导致它在发展进程当中会面临众多阻碍因素。国有企业的层级管理相对较多，组织机构不够扁平。在这样的情况下，令国有企业的很多制度和规定都是由国有企业高层领导来管控。这样必然会减少人力资源部门手中的管理权限。因此，人力资源薪酬管理相关制度常常会因为这样的影响因素，导致薪酬管理体系在动态定薪权、薪资调整方面出现不足，令薪资体系缺少灵活性，长时间处于刻板、呆滞状态，不能够将薪酬管理的作用充分发挥出来。尤其是一些国有企业的领导思想较为陈旧传统，没有对当前的经济形势和企业发展趋势进行清晰的判断，并且在薪酬管理模式上没有充足的专业知识，使得制定的薪酬管理制度没有考虑到职工的个人需求情况。所以在制定薪酬管理制度的时候，不能只依靠国有企业高层领导的判断，因为这样的制度不能够长期良好地执行下去。尤其是在面对不同学历背景、专业技能的工作群众，不可以采用“一刀切”的形式，进行层级管理。这样的制度是无法满足企业发展需求的，也会降低员工的工作积极性。如果采用“一刀切”的形式，那么员工即便存在能力差异，薪资方面的也会基本持平。这样会让那些积极工作的员工感到不公平，逐渐出现消极懈怠的情绪，影响了工作的积极性和责任感[4]。而那些工作能力不强的员工，也无法意识到自己在企业发展过程当中的作用，仍然采用散漫的工作方式，不利于企业的发展进程。

2.薪酬体系缺乏长效机制

国有企业有一个很明显的特点，就是长期稳定。所以国有企业在制定出薪酬制度之后，除了出现重大变化，否则不会轻易改变薪酬制度。而且人力资源管理部门自身的利益与员工的利益没有直接关系，人力部门本身不具备决定权。因此在薪资制度制定之后，人力资源管理部门不会为了员工的利益去与国有企业高层领导进行商谈。而且人力资源岗位容易出现管理人员更换，所以缺少了一个长期延续的过程。企业发展过程当中不具备自主调整的权利，薪酬管理便难以呈现良好局面。一方面，企业的高层领导总是想控制员工薪资总额，缩减经营成本，增加经济利益。另一方面，员工想要提升自己的薪资水平，期望按劳分配，多劳多得，保证薪资分配的合理性。但是有的国有企业会按照层级和岗位进行薪资“一刀切”[5]。这样的情况将会影响到能力更好的员工获得高薪资。久而久之，这部分员工对薪资调整的期望便会慢慢下降。他们会更加渴望其他企业的发展机会，如果其他企业提出了更加具有吸引力的薪资待遇，那么他们便会离开现在的企业。国有企业不会向民营企业那样，为了挽留和吸引人才时常调整薪资，造成企业优秀人才的流失，令国有企业的发展受到阻碍。

3.薪酬制度没有起到激励作用

企业的薪酬管理制度往往能够影响到工作人员的主动性与工作积极性。科学合理的薪酬制度能够促进员工在企业发展过程中提供自己的力量。但是目前来看，一些国有企业没有及时转变管理观念，仍然采用较为落后的管理方式。不能够将自身的发展和薪酬管理制度进行合理的联系。员工们会因为薪酬制度中缺乏奖励作用，觉得日常工作中只需要做好本职工作就可以了，觉得自己的努力与薪酬没有直接的关系。员工们便会出现产生不求上进的心理。国有企业的员工如果长时间保持这样的心态，将会让企业的发展止步不前。但是当前市场竞争激烈，各种企业都在寻求进步和发展。如果企业长时间保持在特定的位置，就会慢慢地被其他企业赶超，逐渐在行业当中失去竞争力。因此，薪酬制度中的激励作用是非常重要的，能够对企业的发展和改进带来显著作用。

4.薪酬分配缺少弹性

虽然一些国有企业已经建立了较为合理的薪酬管理制度，但是在薪酬设置方面仍然存在缺陷。大多数国有企业员工的薪资都是有固定底薪、岗位系数、加班补贴、值班补助等组成，薪酬待遇相对固定。这样的薪资制定往往没有考虑到工作人员的具体工作内容、执行能力等，使得人力资源薪酬体系不够完善。尤其是员工对某项工作的完成度和完成效果没有合理的考评手段，使得这些工作的完成效果不能够影响到他们的薪资。一些能力较差的员工会觉得，即便工作完成的不理想也不会影响到薪资，所以在工作当中不会积极寻求完善工作的方法。而一些领导在往往会将重要工作指派给能力出众的员工，但是这些优秀员工并没有因为工作量的增加得到薪资的增加，觉得不公平，逐渐失去了工作动力。在这样的情况下，缺少弹性的薪资分配方式将会阻碍国有企业的发展。

三、加强国有企业人力资源薪酬管理的对策

1.制定科学合理的薪酬策略

在2020年4月的晋能控股集团召开党委理论学习中心组第四次党史专题学习会中，要求集团公司各级党委党组织需严格按照《集团公司党史学习教育实施方案》。其中提到应当严格工资管理，实行多元化工资分配政策，按时足额发放工资，全力保障员工切身利益。国有企业想要优化人力资源的薪酬管理，需要结合自身发展需求制定科学合理的薪酬策略[6]。首先，薪酬策略应当与组织的战略发展保持一致，能够满足国有企业的长期发展需求。组织的战略发展能够将众多优秀人才吸引到国有企业当中，扩展自己的人才队伍，更好地开发人力资源。其次，薪酬管理的策略可以有效促进国有企业的发展，逐渐形成一个具有高素质的领导管理层。在国有企业的发展进程当中，经营战略将会直接影响到国有企业的长远发展，所以在制定薪酬管理策略时，应当保证和经营战略保持一致。国有企业在采用薪酬策略的时候，应当将高额报酬与高中等程度的绩效奖励以及中等福利进行合理的组合。

2.建立职位薪酬体系

企业是由众多职称部门共同组成的，不同的工作岗位在任务量、劳动强度、工作职责方面都有所差别。所以企业在制定薪酬管理制度的时候，应当考虑到不同岗位的特点、能力和作用。根据企业的实际情况，对不同岗位的职责和绩效进行重新评定，明确每个岗位应当肩负起的职责，发挥工作岗位应有的作用。同时制定明确的岗位标准，让企业在聘用和考核方面提供参考依据。企业在对岗位进行客观的评价，根据不同部门的工作职责、作用制定相应的薪酬制度。例如对内部行政人员采用较高固定底薪制度，根据工作时长和工作表现给予相应的奖金。一线技术人员的薪资制度可以采用固定底薪加绩效奖励，每个季度根据他们的技术贡献和创造的价值进行绩效奖励。逐渐改进和完善薪酬分配，确保薪资设置的合理性。对国有企业工作职员的职务级别、业务能力、专业素质进行综合考虑。让具有出色能力的高级人才得到应有的尊重，满足他们的物质需求，使得薪酬制度能够与人员工作价值高度保持一致。

3.优化国有企业薪酬管理绩效考核

优化绩效考核工作可以有效促进薪酬管理质量的重要方式，也是当前我国国有企业在薪酬管理政策方面的关键内容。优化绩效考核工作可以从三个方面入手。第一，国有企业在进行绩效评估的时候，应当适当的借鉴、参考其他企业的指标体系，同时也要对企业当前的发展情况进行梳理分析，了解国有企业不同工作岗位具有的差异化，并且根据这些差异内容制定相应的绩效评估标准。所设置的指标需要保证公平、公正和准确，使绩效评估制度能够妥善落实。第二，企业应当重视绩效评估方法和评估周期的设定。因为各个工作岗位都会面临着不同的责任。例如行政类工作职员，可以将他们的绩效考核设置为每天的到岗时间、工作时长等。这样评估方式比较适合每天在室内办公的人员。而那些负责在外沟通联系业务的人员来说，这种绩效评估方式显然是不合理的。可以将负责跑外联系业务的职员的销售业绩、成交金额等进行评估考核。针对不同岗位设置迎合岗位要求的绩效评估制度。并且制定相应的评估制度后，应当定期的进行周期调整。因为市场的发展是非常快速的，如果长时间使用一种评估方式，不能紧随市场经济发展的脚步。容易造成绩效评估结果滞后的情况。因此，国有企业可以根据市场的发展情况适时的合理调整绩效考核制度。第三，优化绩效考核制度，加强监督。让评估对象和评估者互相监督，使绩效评估制度保持公开透明。由于国有企业人员相对来说较为稳定，随着时间的积累，各个岗位工作职员都会存在一些私人情感。如果评估者因为私人情感，如友情、亲情等影响的评估对象的考核分数，将会导致整个绩效考评制度缺乏公正性和真实性。所以，企业应当建立多重考评体系，不要依赖一种考评方式，避免出现徇私的情况，将国有企业的内部、外部和各个等级统一整合起来。

4.建立灵活的奖励和福利保险制度

为了优化国有企业人力资源薪酬管理制度，需要给予合理的激励奖金，并且提供福利保险保障。灵活的奖励制度有效降低奖金与职位之间的联系，使两者尽可能地脱离开来。工作人员能够通过自己的努力获得相应的奖金，这样可以有效调动员工们的工作积极性。避免部分高层领导利用奖金与职位的关系获得个人不当利益[7]。国有企业工作人员在这样的奖励机制之下，了解到自身的努力与奖金之间的关联，进而认识到个人贡献对企业发展带来的作用，了解自身的价值贡献。与此同时，国有企业给予福利保险保障可以解除员工的危机感，增添他们对企业的信任度，从而提升他们对国有企业的认同感和归属感。在接下来的工作中更好地投入到本职工作当中，为企业的长远发展提供自己的力量。