近五年入企大学毕业生薪酬问题分析与对策——以某国有企业为例

文｜杨 灿

为有针对性地了解某国有企业（以下简称“A 公司”）近五年入企大学毕业生薪酬情况，通过组织开展调查、访谈工作，从人员情况、薪酬结构、薪酬水平、行业对标等多方面进行分析研究，形成近五年入企大学毕业生薪酬分析报告。

一、A 公司近五年入企大学毕业生薪酬的基本情况

（一）人员情况

近五年来，A 公司共引进大学毕业生807 人，其中硕士及以上学历111 人，占比13.81%；本科学历609 人，占比75.04%；专科学历87 人，占比10.79%。

（二）大学毕业生薪酬结构

大学毕业生薪酬主要由基本工资、绩效工资及辅助工资三部分构成，大学毕业生绩效工资平均占比为37%，部分大学毕业生绩效工资占比超过50%。

（三）薪酬水平情况

1.不同学历大学毕业生薪酬情况

A 公司近5 年大学毕业生入职薪酬水平逐年上升，其中硕士及以上学历毕业生薪酬水平增幅相对较快，近五年复合增长率为6.6%；本科毕业生薪酬水平增幅相对较低，近五年复合增长率为4.7%。

2.不同业务类型大学毕业生薪酬情况

A 公司主要包括建筑施工、投资运营、工业制造等业务类型，各业务类型大学毕业生入职薪酬水平呈逐年增长趋势。其中建筑施工类企业大学毕业生薪酬水平增长较慢，近五年复合增长率为4.7%；投资运营类企业大学毕业生薪酬水平增长较快，近五年复合增长率为9.0%。

3.大学毕业生薪酬增长情况

A 公司五年前入职的大学毕业生薪酬累计增长率超过50%，复合增长率为12%，高于A 公司近5 年人均工资复合增长率，也高于湖北省社会平均工资复合增长率。

4.与大学毕业生期望薪酬比较情况

A 公司2019 年各学历层次大学毕业生入职薪酬水平与期望薪酬存在一定差距，其中硕士及以上学历大学生薪酬低于期望薪酬的人数占比29.3%；本科学历大学生薪酬低于期望薪酬的人数占比38.9%；专科学历大学生低于期望薪酬的人数占比14.1%，本科以上学历大学生薪酬期望满意度偏低。

5.大学毕业生薪酬对标情况

A 公司2019 年入职硕士学历毕业生平均薪酬水平与国内应届毕业生相比具有一定竞争力；A 公司2019 年入职硕士学历毕业生平均薪酬水平与国内建筑类央企相比处于中等水平。

A 公司2019 年入职本科学历毕业生平均薪酬水平与国内应届毕业生相比具有一定竞争力；A 公司2019 年入职本科学历毕业生平均薪酬水平与国内建筑类央企相比处于中等（偏下）水平。

6.项目部大学毕业生薪酬情况

A 公司近5 年国内项目部大学毕业生薪酬水平与本部薪酬基本持平，海外项目部大学毕业生薪酬水平略高于本部和国内项目部大学毕业生薪酬水平。

（四）大学毕业生薪酬与购房支付能力分析

1.大学毕业生支付购房首付款难度大。面对国内高额房价，A 公司近5 年大学毕业生已购房的占比仅为14.4%，且多为家庭资助购房。以武汉市购房为例，按照A 公司本科大学毕业生2019 年薪酬收入，需要工作满9年才能支付购房首付款。

2.大学毕业生支付购房贷款压力大。以武汉市为例，每月需还购房贷款5275 元，占月度税后薪酬的69.5%，已购房大学毕业生月度可支配收入较低。

（五）其他情况

相比于其他行业，A 公司大部分大学毕业生在项目部工作，不能自由出行、购物、旅游等，生活相对“单调”，不符合目前“90 后”“00 后”大学毕业生的理想工作条件。此外，A 公司大学毕业生择偶对象范围窄、婚恋难。已婚大学毕业生与家人聚少离多，难以照顾到家人。

二、A 公司近五年入企大学毕业生薪酬问题分析

（一）薪酬水平偏低，外部竞争力不强

根据与同行业企业对标分析，A 公司本科大学毕业生薪酬水平普遍相对偏低，外部竞争力不强，不利于A 公司人才的招引、稳定和培养，不利于为A 公司业务结构调整提供强有力的人才支撑，不利于A 公司人才的战略储备。

（二）入职5 年内大学毕业生薪酬水平增长缓慢

A 公司入职5 年内大学毕业生薪酬增长主要依靠职务晋升和职称等级提升。经分析发现，入职5 年内大学毕业生职务晋升难度大，占比仅为9.3%。本科大学毕业生需要工作满5 年才能取得中级职称，故入职5 年内大学毕业生薪酬在较低水平且增长也较缓慢。同时，因大学毕业生至少工作9 年才能支付购房首付款，入职5 年内大学毕业生薪酬水平偏低，增长缓慢，矛盾比较突出，不利于大学生队伍的稳定。

（三）薪酬收入与期望值存在差距

新入职大学毕业生对自己能力评估较高，薪酬期望也高，A 公司各层次学历大学毕业生起薪水平与其薪酬期望值均存在一定差距，薪酬收入达不到预期导致大学生工作积极性不高，同时也造成一定大学生流失。

（四）薪酬与高额房价的矛盾突出

由于近几年全国房价持续攀升，大学生支付购房首付款难度逐步加大，影响职工购房能力，加上项目部人员流动性强，不利于大学生稳定。已购房大学生支付购房贷款压力较大，影响日常消费质量和生活幸福感，导致大学生频繁向薪酬收入高的单位跳槽。

（五）薪酬向海外、一线大学毕业生倾斜力度不够

通过对比分析，国内外项目部与本部员工薪酬差距较小，薪酬待遇向基层一线倾斜力度不够，不利于大学毕业生到一线去、到海外去、到艰苦边远地区工作。加上项目部环境艰苦，人员流动性强，不利于大学毕业生稳定工作。

（六）薪酬结构不合理，绩效工资占比偏高

由于薪酬体系设计不科学，未考虑到新入职大学毕业生实际情况，部分项目部大学毕业生绩效工资占比偏高，导致固定工资平时发放偏低，影响日常消费质量，一定程度降低了薪酬满意度。

三、针对A 公司大学毕业生薪酬问题的措施建议

（一）提高大学毕业生薪酬水平

（1）设置最低工资标准。对比行业薪酬水平和地方政府发布的就业薪酬指导线等，结合A 公司实际，设置大学毕业生最低工资标准，保障大学生基本待遇。

（2）根据大学生市场薪酬调查情况，对标行业大学毕业生入职薪酬水平，按照市场薪酬标准和公司2019 年大学生薪酬平均水平较高值确定大学生起薪指导线，指导A 公司项目部根据自身实际和岗位价值为大学生付薪，确保优秀的大学生起薪水平处于市场薪酬50 分位及以上水平，增加薪酬吸引力。

（3）有针对性地提高入职5 年内大学毕业生的薪酬收入。A 公司可以考虑构建入职5 年内大学毕业生薪酬体系，将入职5 年内大学毕业生薪酬纳入A 公司薪酬体系，通过提高岗位工资基数，或提高岗位工资系数等方式，促使薪酬向入职5 年内大学毕业生重点倾斜。

（二）优化大学毕业生薪酬结构

（1）适度降低新入职大学生绩效工资占比，一般不超过20%，适度增加日常预发工资，强化监督考核力度，及时支付大学毕业生工资，保障大学生基本生活。

（2）加快推进项目部人员薪酬体系建设，提高公司艰苦边远地区补贴标准，切实提高一线大学生薪酬收入。优化国际业务从业人员薪酬体系，统一制定海外津贴发放项目和标准，确保海外大学毕业生平均薪酬水平不低于国内同层级大学毕业生2 倍。

（3）畅通薪酬晋升通道，打破薪酬晋升主要依靠职务晋升单一渠道，建立技术、技能等多条薪酬晋升通道，加快员工成长成才，提高薪酬收入。

（三）改善大学毕业生福利待遇

（1）对确实存在购房困难的大学毕业生，适当延长提供临时住房或发放租房补贴的年限。鼓励配套建立大学毕业生公寓，或积极与所在地房地产开发商沟通合作，团购优惠买房，缓解大学毕业生购房压力，增强大学毕业生对企业的认同感和归属感。

（2）鼓励有条件的项目针对优秀大学毕业生提供免息或低息购房借款，缓解员工购房压力，将员工职业生涯与A 公司生产经营发展绑定，留住优秀人才。

（四）加大关爱帮扶力度

多举措搭建平台，帮助大学毕业生解决家庭、婚恋交友等方面的需求；加强项目营地标准化建设，努力改善现有临时过渡住房条件，改善大学毕业生工作和生活环境；适度增加休假天数或休假次数，提高大学毕业生安全感和幸福感。