浅谈新形势下国有企业劳动关系的风险防控

王 敏

(北京北排建设有限公司，北京 100022)

一、国有企业在发展过程中所面临的劳动关系新形势

我国劳动关系在整体社会的发展中随着经济社会的不断转变得到了进一步的优化，国有企业劳动关系自身的发展历程可以从以下三个阶段进行有效的探究。首先，在新中国成立之后，我国经历了20余年的计划经济时期，在相对单一的公有制经济制度的发展过程中，劳动者是企业的真正主人，并且对于劳资双方的关系进行了有效的确立，使得相应的劳动权利高度集中于相应的行政劳动部门，而劳动者作为相应的管理者从其实际意义而言均为国家所雇佣，由此使得职工个人利益需要完全的服从集体利益，并且使得相应的劳动者，就其自身而言并未被真正地视为整体企业在发展过程中的利益主体。其次，在改革开放之后，我国经济体制逐步由传统的计划经济向市场经济过渡，在具体的过渡过程中，多种经济成分并存使得相应的劳动关系由传统的政府权力逐步向具有高度复杂的企业权力过渡，劳动关系也由传统的政府依附型逐渐独立出来。在非公有制的经济构建过程中，相应的企业利益与劳动者的利益往往存在一定程度的现实分歧，但由于企业的发展过程中会存在劳动力供大于求的现实问题，劳动者自身的权利在改革开放初期无法获得真正意义上的主导，从而使国有企业劳动关系所具有的主导地位无法得到有效的体现。再次，在步入新世纪以来，改革开放得以更加深入发展，全球化的进一步推进以及知识经济的发展，使得国有企业劳动关系在发展过程中具有较为突出的变化，新形势下劳动关系双方具有的独立性得到进一步凸显，劳动关系在发展过程中所具有的市场化特征得以进一步提升，传统简单式的行政命令已经无法对劳资双方的关系进行有效协调。因此，在新形势背景之下，国有企业在发展过程中存在的劳动关系，面临着一定程度的新问题与新矛盾，使得自身的劳动关系风险防控面临着一定程度的新型挑战。

二、国有企业劳动关系的特点

由于历史改革等诸多原因，国有企业在发展过程中，其自身的劳动关系及相应的人员管理存在以下诸多现实性特点。首先，国有企业人力资源管理在发展过程中存在市场化与行政化共存的现实情况，而国有企业自身劳动用工制度改革的进一步深入发展，使得人力资源管理市场化在促进国有企业发展中的重要作用得以凸显。对于国有企业发展过程中的中层、基层岗位而言，逐步实现了市场化，通过招聘选择与岗位匹配的人选，但在国有企业的发展中，领导岗位仍然以上级部门任命方式为主，使得国有企业发展过程中的市场化程度相对较低。其次，国有企业在发展过程中的劳动意识及相应的合同意识有待进一步提升。国有企业在发展过程中往往强调职工应当拥有主人翁意识，在企业的发展过程中，国有企业对于那些为企业服务了多年的老职工，除传统的劳动关系之外，仍然存在较多的个人情感因素，使相应的劳动关系在具体的处理过程中可能会出现制度被信任所替代的现象。再次，国有企业比较重视对员工进行有效的思想及道德教育。高层领导可能认为对员工进行思想道德教育提升意识形态层面的认识，能够有效提升员工自身的工作积极性，也能在一定程度上有效地增强其自身的自我约束力。因此习惯于对员工进行正面教育引导，对爱岗敬业予以提倡，通过各种荣誉、奖励弘扬对企业无私奉献的精神，但在具体的处罚机制上，对员工的各种违约或违规行径缺乏明确的处罚实施细则，使得人力资源管理机制的构建存在一定程度的漏洞。

三、国有企业劳动关系面临的风险点

从上述角度进行分析，国有企业劳动关系就其自身特点而言，在新形势的背景下面临着一定程度的风险与挑战。

第一，劳动合同管理存在一定程度的不规范性，使相应的法律风险大幅度提升，倘若对新入职员工在其试用期内所需的工作要求及相应的录用条件没有明确的约定，如用人单位要以不符合录用条件解除试用期员工，又无法举证经过员工签字确认的员工不符合录用条件的证据，则将可能面临违法解除劳动合同的风险，劳动者有权诉诸赔偿或继续履行劳动合同。同样，用人单位劳动合同日常履行过程中相应的制度构建不够完善，在具体的日常工作中存在的风险点均有可能引发各类劳动争议，使企业出现较为严重的经济损失。

第二，在国家加大对农民工的保护力度大背景下，对于部分存在派遣人员或劳务人员的国有企业，出现劳动关系风险时，政府或司法机关为保护劳动者或农民工的权益，企业可能会承担连带责任。对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，人员流动性非常频繁，倘若劳务派遣公司未与员工及时签订劳动合同或用人单位未及时与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确约定双方的权利义务，则会因劳务派遣管理不慎引发一系列的连带劳动争议风险。

第三，国有企业在发展过程中，内部控制流程的不规范性使得法律风险大幅度提高。首先，企业在发展过程中的制度本身规范性不够完善。其次，就规章制度制定的流程而言，可能存在一定程度的不规范性，如果涉及员工切身利益又无法通过较为民主的程序进行决策，将使制度在执行过程中存在瑕疵。再次，国有企业往往缺乏独立的全面风险管理部门，缺乏能够有效管理国有企业各项风险的风险管理职责，使得内控机制的执行过程缺乏有效的监管。

第四，在国有企业的发展过程中，日常管理中的不规范性同样能够使法律风险大幅度提升。部分企业在发展过程中未对员工所在岗位的岗位职责、岗位说明书进行明确及时的约定，虽然能够对全员进行绩效考核，但仍然存在一定程度的平均主义倾向，相应的考核结果无法有效地反映员工的真实工作绩效，进而使企业在进行员工辞退的过程中，存在一定程度的证据缺失，无法根据相应的绩效考核结果对末位员工进行淘汰，使企业发展中存在较为突出的法律风险。

四、国有企业有效防控劳动风险的策略

国有企业在发展过程中与其他性质的企业相比，其主要的特点在于管理具有高度的人性化特征，企业在发挥其自身管理人性化特征的同时，需要进一步增强制度的执行力，同时也应该认识到对于劳动争议的潜在风险，化解是重中之重。预防劳动争议，应从日常用工管理入手，防患于未然，使企业在发展过程中能够充分地对各类劳动用工风险进行有效防范。

第一，需要使企业自身的法律意识得到有效提升，运用行政手段及法律手段相结合的方式，对相应的法律风险进行有效的防控。国有企业在发展过程中，多数以集团公司的模式予以构建，子公司具有独立的法人。从行政关系而言，子公司和集团公司存在着上下级之间的关系，但从法律而言，属于具有高度差异化特征的法律主体人员在不同的子公司之间进行相应的调动，其自身的劳动关系如何进行有效的界定，是否需要进行连续性的计算，如果相应的人员变动，涉及到劳动合同的变更，双方是否应当具有较为完善的书面变更协议，均需要在制度构建过程中予以明确。

第二，国有企业在发展过程中需强调用工的正规化，从源头上解决劳动争议和预防用工风险。对于新入职员工而言，要及时签订劳动合同，对于相关的劳动期限、劳动形式及录用条件给予明确的约定，以此避免因未签订劳动合同存在的双倍工资的风险。作为用人单位来说，与员工约定录用条件应从多维度进行约定，可包含员工的任职条件、岗位职责、职工劳动纪律要求、业绩或工作完成情况。对录用条件、职工劳动纪律、员工手册等文件进行具体、详实，同时具有可操作性的设计。同时需为劳动者按时足额缴纳社会保险，因社会保险涉及养老、医疗费用报销、工伤保险待遇等劳动者切身利益，避免因未为员工及时缴纳社会保险引发的补缴、赔偿，甚至以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金的风险。

第三，充分有效地利用规章制度、绩效考核、激励等企业管理工具，营造和谐、积极的工作氛围。新形势下，国有企业已经认识到并不同程度地通过实践感受到绩效管理带来的激发员工的工作积极性和工作热情的好处。一方面，国有企业可以充分有效地运用绩效考核，鼓励多劳多得，避免员工投机取巧，使员工在发展中能够获得较为公平化的竞争，同时构建末位淘汰机制，对于无法胜任相应岗位的员工解除其劳动合同。另一方面，马斯洛的需求层次理论告诉我们人的衣食住行等低层次的需要得到满足后，则会追求尊重、自我实现等更高级的需要，这就告诉我们，管理者需要了解员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励，这是运用需要层次论对员工进行有效激励的一个重要前提。因此，企业可通过日常的管理，在工作指导、后勤保障、员工活动等方面给予所属员工必要的人文关怀和帮助，给予其发挥和成长的空间，增加其工作积极性，提高活动参与度、组织归属感、组织凝聚力等，营造和谐的团队氛围，降低劳动关系纠纷的风险。另外，国有企业有必要从企业规章制度出发，重视内部控制对于企业的重要作用，变被动为主动，从审计发现问题去改进到提前预防发现问题，通过机构设置和人员监管，建立良好的内部控制环境。面对新形势下出现的新情况、新问题，要做到有法可依、有发可循，并随着市场的变化迅速作出调整，确保切实有效地执行企业内控制度，将内部的控制落到实处。

第四，在制度建设的同时，国有企业需要充分有效地发挥党委、党支部及工会的思想引领作用，营造和谐的劳动关系。构建和谐的劳动关系，对于维护员工的合法权益，促进企业科学和谐发展具有重大的意义。企业党组织是构建和谐劳动关系的中坚力量和倡导者、实践者、推动者，在构建和谐劳动关系中发挥不可替代的作用。一是要加强党对工会工作的领导。把工会工作提上重要议事日程，充分发挥工会在维护职工合法权益中的桥梁和纽带作用。二是要经常督促企业严格执行《劳动法》《合同法》等法规。及时与员工签订劳动合同，办理各项保险，切实维护好员工的合法权益，使员工无后顾之忧。三是要及时主动化解员工中的纠纷矛盾，努力维护企业和谐稳定。党组织负责人要经常深入一线，及时了解掌握员工的呼声、诉求和思想动态，实施正确的教育和疏导。要发动党员与员工结成互助对子，通过党员来及时化解周边员工中的一些不良的思想情绪和矛盾，将其消灭在萌芽状态。当员工中出现一些劳资纠纷和矛盾时，党组织和工会负责人要在第一时间赶到现场，进行正确的疏导和化解，对员工提出的一些合理要求要予以采纳，以保持企业良好的生产、工作秩序。

第五，需要完善与员工切身利益相关的各类制度。在对与员工切身利益相关的制度进行决策之前，要由全体职工进行讨论或者通过职工代表大会进行表决通过。一是在企业构建过程中，各项规章制度要严格遵守国家法律法规，全面保障劳动者的合法权益。二是在企业构建各类规章制度的过程中，相应的规章程序要合理合法，由企业的全体职工讨论或者由职工代表大会进行有效的商议之后作出决定，并且职工及工会有权在商议之后对各类规章制度提出修改意见。三是规章制度确定之后需要进行及时公示，发布通知，通过电子邮件等方式告知全体员工，或者将相应的规章制度汇编成册，在具体的劳动合同履行中将企业规章制度通过培训的形式定期对各类员工进行宣贯，让每位员工都清楚知悉公司相应的规章制度。

第六，对于存在劳务派遣用工的国有企业，需要根据相应的法律法规对劳务派遣用工的政策进行完善，同时对相应的劳务派遣单位进行有效的监管。一是需要对劳务派遣的使用范围进行明确，规范劳务派遣用工岗位，只能对临时性、辅助性、替代性岗位上使用派遣员工，并且国有企业在劳务派遣用工的管理中，应建立一定的准入限制，对于已经参与到核心工作的劳务派遣员工，企业需要通过各类规章管理制度，使相应的劳务派遣员工转变为正式员工，能够充分地参与到企业的生产经营活动中。二是在具体的劳务派遣管理过程中，国有企业需要对劳务派遣单位进行有效的管理，对劳务派遣单位的资格条件及相应的管理水平进行综合性的考量和评价。对于整体资质相对薄弱的单位，需要取消其派遣资格，降低国有企业因劳务派遣关系带来的连带责任风险，从源头上保证国有企业劳务派遣人员的综合质量。三是同派遣公司的劳务派遣协议中应对派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行明确约定。同时，为避免受到牵连，企业应监督劳务派遣公司按时为劳务派遣人员及时足额发放工资、缴纳社会保险，定期要求其提供工资发放和社会保险缴纳证明。四是规范劳务派遣员工招聘程序，要求劳务派遣公司严格依照劳务派遣人员招聘条件和用工程续，建立以绩效为导向的工资机制，将劳务派遣人员和合同制员工同标准同考核，将以身份定待遇转变为以绩效定待遇，从根本上保证同工同酬，同时，增强对劳务派遣员工的关爱，增强劳务派遣人员对企业的认同感和归属感。国有企业虽然从制度层面对劳务派遣用工进行了一定的规范，但在实际操作层面，还存在较为明显的身份管理区别，难以实现对劳务派遣员工的有效激励。

五、结语

在新时代的背景之下，企业的发展，正面临着较为突出的现实性变革，我国国有企业在发展中进行改革创新的同时，还需要充分有效防控自身的劳动关系风险，使国有企业在发展过程中能够根据企业的自身发展模式及发展需求，对相应的劳动关系模式进行有效的管理，构建新型劳动关系，优化人力资源配置。新时代背景之下国有企业在发展公司业务时，还需要加大管理力度，从自身的实际出发，制定相关的防范措施，切实按照合同约定，履行各自的权利和义务，本着对从业人员负责、对公司负责的态度，建设和谐用工关系及减少劳动用工或劳务派遣用工方面的风险，才能促进劳务关系各方友好、和谐共处，才能避免劳动、劳务纠纷案件的发生。