新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施——以北京城建青岛兴华地产有限公司为例

龚 玥

（北京城建青岛兴华地产有限公司，山东 青岛 266000）

随着世界经济全球化的迅猛发展，大量跨国公司、外资企业进入中国，市场竞争愈发激烈，随之而来的是他们新颖的经营模式和管理理念，给国企管理制度带来了不一样的发展模式，促使国企重新认识自身的市场地位，反思经营理念存在的弊端。在这样的新形势下，国企面临着很大的机遇和挑战，为了企业的发展，有越来越多的企业认识到人才对于企业的重要性，也就越来越重视人力资源绩效管理机制，但与此同时又存在很多问题。因此，本文以北京城建青岛兴华地产有限公司为例，探索现阶段国企人力资源绩效管理中存在的问题及改进措施。

一、北京城建青岛兴华地产有限公司人力资源管理现状分析

1.岗位管理体系不完善

人力资源管理的基础性工作是人力资源规划、岗位分析与设计、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理。工作分析也叫职务分析，是通过科学的方法根据一定的标准收集有关职务的信息，进行整理分析，并对该职务的工作作出明确的规定，从而制定出岗位说明书，有利于员工更好地工作。但是，现阶段企业在发展的过程中，这方面出现了一些问题，目前企业中这项工作并没有得到足够重视，工作分析浅显、岗位说明书不深入，基本没有什么使用价值，导致一些员工不明白自己的定位和职责所在，如此对工作的完成是很不利的。另外，还存在员工和岗位不匹配的问题，在招聘员工时不是严格地按照该职务的标准来招聘的，而是根据员工所具备的技能去安排相应的岗位，这样就会导致岗位上的人员工作能力与该职务不相符的问题出现，对于企业的工作下达和完成都有很大的阻碍。

2.人力资源管理战略不成熟

当前，国有企业人力资源管理工作还没有得到足够的重视，企业还没有充分挖掘人力资源管理对于员工的积极作用，因此，企业的人力资源管理战略还很薄弱，不能对不同员工实施适合的管理，导致管理结果也不尽如人意。在人力资源管理过程中不能将目标任务有效地下达给个人，致使员工在工作中无法得到正确的方向和引导；另外，人力资源管理实施中缺乏有效的监督，无法得到良好的反馈经验，也就无法进行方案的比较和择优。

3.激励机制不完善

现阶段，企业虽然采用了一些激励措施，但由于绩效管理机制的不健全，能够真正发挥作用的很少，大多都是表面工作，这样就会导致企业内部存在薪酬不公平的现象，极其容易导致人才被埋没甚至是流失。另外，激励机制的不完善、薪酬的不公平等都会导致员工逐渐失去工作激情，使得大部分员工对待工作不积极、应付了事、安于现状，这样就会在公司内部形成一种不良的氛围，容易影响他人，不利于企业的未来发展。

二、北京城建青岛兴华地产有限公司绩效管理现状分析

1.绩效管理工作不到位

首先，企业内部管理人员对绩效管理的认识很浅薄，大部分管理人员认为绩效管理就是用来评判年终奖的，对于日常的绩效管理毫不在意，也就忽略了从中得到的关于员工晋升、收入的信息，只注重结果而不在乎过程，这样很容易错过人才的发掘和培养；其次，许多员工也对绩效考核缺乏全面的认识，许多员工很不信任绩效考核，认为它不能公平公正地对待自己，认为它只是表面功夫，导致很多员工根本不在意，也不认真对待考核，这样就会使得考核结果大打折扣。另外，企业内部绩效考核标准不合理、不科学，企业还在使用一些传统的定性标准去衡量员工，而不是根据企业的实际情况和发展理念去设计合适的标准，由此得到的结果也就失去了考核的意义所在；最后，绩效考核结果没有得到有效利用，企业对于考核结果没有按照标准严格地进行绩效奖惩，也就无法得到由绩效机制带来的有利后果。

2.绩效管理过程不规范

绩效管理设定的标准。由于管理人员的不重视、专业知识缺乏或者绩效管理体系不完善，就会导致考核结果没有意义，无法作为代表性的依据，为员工职位晋升、匹配合适岗位提供参考。另外，在整个绩效考核中企业内部是无监控状态，制定标准后缺乏跟踪和监督，并且在评估时，带有考核人员极大的主观色彩，这样有失考核的公平性。还有考核结果仅用于绩效和薪酬，员工的晋升、培训却几乎与此无关，并且企业几乎没有平台接受员工对于绩效管理机制的反馈意见，也就无法发现其中不足并将其改正。

3.绩效管理机制没有真正起到作用

为了企业的发展，如今企业内部也在进行改革，实行了绩效考核机制，但由于文化、背景等因素，如今企业的绩效机制还很形式化，无法发挥它的真正作用。如今企业内还几乎是按年龄、职务等发放工资，所以员工们也都不会尽全力去工作，工作积极性不高，绩效管理机制没有发挥它真正的作用，对于企业也没有任何实际效果。

4.经营者、管理者对绩效管理不重视

对于企业经营者来说，他们的利益在于企业的发展，而绩效考核机制与他们没有直接的利益关系，也就导致他们对于此机制的漠不关心、不感兴趣。另外，企业内管理人员总会有工作调动，而绩效考核机制是一个长期内可以发挥巨大效果的机制，但短时间内不会有太明显的效果，因此，对于不定时就会工作调动的管理者来说，没有任何业绩体现，也就导致他们不会把重心放在这项机制上，也就忽视了绩效机制的重要性。

三、新形势下国企人力资源绩效管理的改进措施

1.完善岗位管理体系

一个完善的岗位管理体系是企业快速发展的基础，所以企业一定要将其重视起来，分解企业战略目标，落实岗位职责。对企业的战略目标进行有效分解，在时间上把目标分解为年度目标、季度目标、月度目标；层级上分解为部门目标、管理人员目标、员工目标等，如此就形成了绩效指标，让每一位员工清楚地了解自身的定位以及自己该做什么，并且明白在特定的时间段完成相应的目标，那么员工的工作效率将会大大地提高，员工绩效的完成最终成就了公司目标的完成，有利于企业的发展。另外，企业内部要加强并完善岗位管理体系，一定要重视工作分析，深入调查并且全面地分析岗位信息和体系，形成清晰、有真正使用价值的岗位说明书，让每一个员工都能明确自己的职责所在，引导员工能够快速地适应自己的工作。最后一定要让员工与岗位匹配，做到人尽其用，深入挖掘员工的才能和潜力。

2.制定适合新形势的绩效管理体系

如今国家经济发展追求高质量，企业市场竞争加剧，在这样的情况下，国有企业传统的考核标准出现了很大的弊端，尤其是在跨国公司以及外资企业新型的管理模式的对比下更显得突出，因此，国企必须改革创新。国内外的文化、环境等都不相同，不能生搬硬套，要在创新的基础上制定适合当前新形势以及国企的新型绩效管理体系。

3.选取科学合理的绩效考核指标

首先，指标不宜过多或者过少，每一个指标的设定都应该有它的意义所在，可以根据企业内部的实际情况，在一些关键岗位、错误率高的工作环节上设计考核指标；其次，考核指标一定要清晰，能让员工清楚如何能够达到指标，不能模糊不清。另外，指标一定要让员工通过一定的努力能够达到的，这样既能让员工产生积极动力，又不至于让他们觉得目标很遥远，可望而不可即；最后，指标一定要有时限性，要有一定的时间限制，同时给予一定的压力。

4.改变对绩效管理的认识和观念

绩效管理不仅仅只是绩效考核，企业对它的认识是很狭隘的，绩效管理的目的是提升员工、部门乃至这个公司的绩效，它除了绩效考核以外，还包括过程辅导、反馈与改进，企业过多地关注于结果，却忽视了过程和反馈。指标设定后考核前，要时刻注意员工的执行情况并对他们进行帮助指导，考核后要及时接收员工的反馈意见，帮助员工查找问题、分析原因，整理之后对其中的不足进行改进，如此才能起到绩效管理真正的激励作用，激励员工努力工作完成业绩，进而最终完成整个公司的绩效目标。

四、结语

新形势下，竞争越来越激烈，国企要想持续不断地发展，就必须要有人才支撑，而人才的培养和挖掘需要一个完善的人力资源管理体系，因此，企业的发展必须要改革创新，创造建设一个符合当前形势及自身企业的人力资源绩效管理体系，选取科学合理的考核指标挖掘人才、培养人才，从而增强企业自身实力。