企业构建人力资源管理体系的措施探讨

王友南

（中国社会科学院研究生院，北京 102488）

一、人力资源管理定义

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能被企业所用，且对价值其贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力的总称。人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。人力资源管理，就是运用科学的方法与系统化的管理，结合资金、设备、市场等要素，充分地运用人的体力与脑力，为组织创造经济效益。同时，提高人的主观能力性，激发人的潜能，创造更大的财富的过程。

二、人力资源管理的职能

对于人力资源管理的职能，通常分为六大模块，但总结起来就四个字“选、育、用、留”，结合企业的内外部运营环境，形成一系列的制度与执行方法，并贯彻执行，从而构建体系化人力资源管理体系。

三、企业人力资源管理现状

1.对人的定位不准

人力资源管理首先是建立在对人性的假设上的。人性假设有X理论（以经纪人人性假设为理论依据的管理理论）、Y理论（与X理论相对，将人性假设为喜爱工作，发自内心地愿意承担责任的理论）。现在，中国很多企业是以X理论为基础，以严密的监督、处罚作为日常管理，忽视员工的需求，不是“以人为本”的管理。这种管理方式，在中国改革早期是适用的，但是，社会发展至今，年轻一代的教育水平大大提高，视野同上一代完全不一样，对社会的诉求呈现多样化，所以对人管理的理论基础就要发生变化。

2.不重视，投入不够

在中国，还是以中小企业为主，大多数企业人力资源部人力配置不足，管理人员没有从业经验，凭经验进行日常管理。按欧美企业管理经验，每100人配置1名人力资源管理人员，而我国很多制造企业200-300人配一名管理人员，软硬件配置也不够，更有甚者，任用自己的亲戚、亲信管理人力资源部，以便监控人事动态，不能形成专业化的人力资源管理机制。

3.事务性管理

人力资源还是设定在人事管理水平，没有上升到人力资源管理的层面。只能处理日常事务性工作，如招聘、计算工资、办理离职手续等，根本谈不上人力资源管理，更谈不上进行人力配置、开发、激励、企业文化建设等工作，而人力资源管理是非常专业化的工作，涉及财务、市场、企业运营、心理、社会学、政治、国际环境等因素，没有受过专业化培训的是做不到的。

4.片段化管理

企业对“选、育、用、留”对四个职能，只重视某一两个模块，不能进行体系化管理。企业为了短期利益，大多选择“选”“用”这两个模块，为了利润在选人上会投入一定的资源，招到人手后就希望人员的效益最大化，但是在“育”“留”上着力不多，造成人对企业的归属感不强，黏着力很小，流动性很大，企业只能在“选”“用”这两模块反复投入，形成不了人对企业的依赖，也就形成不了以人力资本为核心的企业竞争力。

总之，在新形势下，中国企业正努力提升企业的技术实力，向高端制造业进军，企业要顺应经济的发展趋势，以全新的发展理念，专业化的人力资源管理系统、团队对企业的人力资源进行管理并提升。

四、企业构建人力资源管理体系的措施

1.提高对人的定位的准确性

首先，企业家要提升企业对人的认识，这是人力资源管理的起点，要建立以Y理论为基础的管理体系，以人为本。企业家不提升对人的认识，人力资源部门就很难得到企业的资源支持，也不能将人力资源工作渗入市场、运营、资本运作过程中，也就发挥不了人的作用。以人为本，就是以人为制定人力资源政策的中心，结合人的需求，在企业运营过程充分考虑及满足人的需求，根据马斯洛的需求理论，公司在提升生理、安全需求的基础上，提高更高层次的需求，高层次的需求向高端人力倾斜，这样建立多层次人力资源政策，兼顾公司的效率与利润两方面。

现代的年轻一代受教育程度较高，他们的父母也不想让子女受苦，新一代没有明显经济压力，而且需求层次明显提升，所以，企业家需要调整企业的发展理念，与时俱进。同样这也是产业升级的需求，因为高端产业，本身也对人的教育程度、思维开放性需求更高，也需要新一代具有独力思考的能力，主动地去创造。所以，企业家要有好的管理理念，在对人的定位上提升认识，在企业软硬件上升级，以满足人的更高的需求。

在人力资源管理中，企业需要拥有先进的管理观念，并将其表现在开发与经营管理体系构建完善中，人力资源才会得到优化配置[1]。

2.建立系统化的人力资源管理体系

围绕“选、育、用、留”这四个功能，构建系统化的人力资源体系。

（1）“选”就是招聘。吸引并发现人才，招聘包含内聘、外聘，就是帮助公司

招聘并吸引外部人才，发现、挖掘内部人才。了解人才的特长，根据能力的需求分配职员的工作岗位，这是人力资源管理的重要职能。有些中小企业对于人才的了解不够充分，将人才错用、误用或是大材小用[2]，这些行为就是浪费人才，对企业不负责。在招聘工作之前，公司就要制定好招聘的薪酬福利政策、薪资的市场定位、引才的内外部渠道、岗位定编，岗位说明书等系列工作。如果这些定不好，招聘工作就做不好，既使人招进来了，也留不住，留住也不能充分发挥人的潜力，就是浪费。

（2）“育”就是培训与发展。所有人才，无论是外部招聘，还是内部挖掘，刚开始都会与公司的岗位定位有一定的偏差，所以就要“育”，首先要培训，针对目标岗位的定位，提供培训，使人才与岗位适配；发展就是对人能力的提升，基于企业的发展方向，结合人的潜力，进行培训并使人的能力提升，使人在企业中有所发展。同时，人也会反哺企业，以促进企业的发展，这就是公司的人力资本，是企业的核心竞争力。

（3）“用”合理地利用人的能力。要将人放在合适的位置，给予一定的资源，明确的工作任务，使人充分地发展自己的能力，产出工作成果。在这过程中要提供必要的监控，出现偏差时，要及时纠正，做得好时要给予奖励，这样才能发挥出人的主观能动性。对于工作经常做不好，态度恶劣，必要时也要进行淘汰。建立一个公平、制度化的工作评估机制，使工作好坏有一个评估与反馈机制，这样才能促进人才的优胜劣汰。

（4）“留”就是让人才安心在企业中发展。企业要留人，首先是企业要有一个好的回报机制，包括薪酬与福利制度，现在是商业社会，物质回报是留人基本条件，所以企业需要一个定位，要确定综合报酬在薪酬市场中的位置，50%分位，75%分位，还是90%分位? 要根据公司实际情况进行薪酬定位。其次，中小企业在完善人力资源管理体系的同时，需要调查在实际的社会环境下其他公司对员工所制定的平均薪酬标准和福利情况，参考自家员工工作的成果，为职员们确立合理的待遇水准[3]。

同时要在学习、子女教育、解决配偶工作等事情给予便利，有条件的企业可以用无息贷款、配股的方式留人。同时要加大感情投入，逢年过节组织一些活动、发放一些福利，以留住员工的心。很多企业家老是要员工感恩，问题在于企业有多少恩用在员工身上，如果你能给的，其他企业也能给，员工为什么要感恩？只有在员工身上有特别的投入，员工才会感恩。

将以上内容形成制度化，定期评估改进，就形成一套完整的人力资源管理体系，同时将这套制度提升成为企业文化的一部分，就能创造出和谐、引人上进的工作环境。

3.专业化管理

所有事情都是人做的，构建系统化的人力资源体系，需要专业化的人力资源管理人才，执行也是一样，所以企业家要选专业人才去管理人力资源工作。人力资源这个职业入职门槛低，现在对于招聘人力资源工作人员，也没有特别的专业要求，但实际上，人力资源工作对从业人员素质要求很高，因为是管人的工作，它是一门科学，也是一门艺术，需要懂政治、经济、心理、管理、市场、财务等多学科内容，既要求是杂家，也要求是专才，如果没有受过专业化的训练，以及在企业中有实操经验，是很难做好的，所以，企业家要想尽办法挖掘这一类人才，帮助公司管理人力资源部门。很多企业家想让人力资源管理人员接受财务、战略、市场方面的培训，就是基于人力资源部门很高的定位所提出的要求。

4.执行简单，流程明确

制度定好后，要及时宣传、培训，要让整个公司知道，并形成企业共识。要在企业宣传栏将制度贴出来，电脑公共盘能查找到。同时，在制订制度时，要设计科学、利于操作、可以执行的工作流程和用来记录的表单，方便各部门操作，过程简单，节省时间，使记录工作具有易于保留和追踪的特点。

制度的功用在于执行，所以在流程设定上一定要简单易行、操作性强，权责明确，不能含糊其词，这样才能利于执行，并发挥管理的作用。

5.发现问题，及时总结改进

对于制度在执行过程中产生的问题，要及时地总结。因为，人力资源部门只是主导人力资源工作，在各职能部门每天也在做人力资源工作，所以，人力资源管理人员应及时发现企业范围内的问题，进行总结并反馈给各职能部门，并提出改善方案或改进人力资源制度，用PDCA的方法提升人力资源管理水平，从而促进企业的发展。

五、总结

21世纪最缺的就是人才，如何利用人才优势，是企业很大的一个难题，在市场、财务、生产、品质、物流各个生产环节中运用好人，就需要公司构建出一套系统的人力资源管理体系，使人尽其才、物尽其用。