如何有效推进企业党建工作和青年人才培养有机融合<br/>——以中交二航局三公司为例

如何有效推进企业党建工作和青年人才培养有机融合
——以中交二航局三公司为例

2021-01-02中交二航局三公司马玉龙

区域治理 2021年5期

中交二航局三公司马玉龙

中交二航局三公司成立于1973年，是一家主要从事以港口航道、高速公路、市政工程为主的国有施工企业。目前公司正处于转型升级发展的关键时期，公司规模逐年增长，目前共有正式员工1300名，员工年平均增长率不低于3%，40周岁以下员工占比约为65%，是企业改革攻坚发展的中坚力量。公司共有35个基层党支（总支）部，并配备了专职的党务工作人员。经过不断的探索和创新，逐步形成了“体系+平台+文化”的党建育人模式。

一、用好“指挥棒”，建立青年人才培养新体系

公司坚持党建引领，充分发挥好党建引领“指挥棒”的主导作用，形成党委统一领导，各业务部门各司其职的工作格局，不断强化青年人才培养体系的顶层设计。

（一）建立青年人才培养机制

建立《三公司“一三五”人才培养管理办法》，对入职“一年”“三年”“五年”期的员工进行全面跟踪培养、考核选拔，通过体系化、标准化的培养流程，提升青年人才的职业技能，推动员工成长。对一年期员工，引导他们起好步、走正步，养成良好的职业习惯；对三年期员工，给舞台，展才华，提供平台锻炼机会和职业生涯设计规划；对于五年期员工，给位子，压担子，重点关注综合素质和职位晋升。通过对不同时期的员工设计不同的培养内容和方案，形成了环环相扣、逐步推进的“链条式”培养机制，实现了由“散养式”培养到“标准化”培养的转变，青年人才培养的效果显著增强。

（二）完善青年人才培训机制

建立《公司三年教育培训规划》，紧密围绕公司发展目标和青年人才的培养目标，坚持以塑造专业化能力为重点，完善需求导向培训计划，推进岗位培训体系建设，针对施工技术管理、商务合约、党务工作等不同岗位，分层次、分类别开展各类青年人才的教育培训，进而实现培训的精准聚焦。同时积极适应新时代下培训多元化的要求，充分运用互联网思维，推进“微课”“网络课堂”“学习网站”等线上学习的落地实施，不断拓宽青年人才的培训学习形式，让青年人才更自由有效地利用学习时间。

（三）建立青年人才交流机制

制定实施“总部与项目部、国内与海外、技术与管理”专项交流计划，积极推动不同业务板块的人才轮动交流，每年交流轮岗的比例不低于15%，让具有复合型能力素质的青年人才得到充分锻炼。特别是加大国内外青年人才的交流力度，以此不断开拓青年人才的国际化视野，培养复合能力。鉴于目前海外疫情情况，公司改为进行线上海外项目管理案例讲解交流，不断创造国内外项目沟通交流条件，为青年人才搭建交流平台。同时建立公司人才交流激励机制，优先提拔主动交流轮换至重点建设项目、艰苦边远地区的青年人才，提拔有长期一线工作经历的业务开拓人才，把人才交流作为岗位提升的重要依据。

二、筑牢“奠基石”，打造青年人才培养新平台

公司坚持采用“党委搭台、支部落实”的思路，为青年人才的成长发展搭建特色平台。

（一）打造重大项目培养平台

制定《三公司大项目人才培养方案》，统筹考虑公司在建的重点项目、行业引领项目，有针对性地将优秀的青年人才放到这些项目上进行培养锻炼，采用“定课题”的培养方式，以实际工作历练促进理论与实践相互结合，同时通过工作实践案例汇报检验其培养成果，坚持带着课题和问题来，带着收获的实践回去。通过打造重大项目培养平台，一方面加强青年人才的岗位历练和技能提升；另一方面开拓青年人才的眼界视野和体系思维，进而实现人才裂变，让每一个大项目都成为公司的“人才培养工厂”。

（二）打造重点关键施工工序培养平台

加强与技术、生产等部门的业务联动，梳理公司在建项目的关键施工工序和重大技术节点，提前选派优秀青年“尖兵”骨干和有代表性的优秀青年团队参与实践学习。以“小分队”的模式培养青年骨干人才，使培养的模式更加灵活，以此促进青年人才业务技能的快速提升，缩短人才培养的时限，使他们优中更优、榜样力量发挥更加明显，为公司日后的快速发展储备人才。

（三）打造特色活动平台

坚持打造以各类劳动立功竞赛、岗位技能比武、特色主题活动为依托的建设平台，不断增强团队对青年的凝聚力和吸引力，营造积极、向上、健康的干事氛围，进而达到在活动中发现人才、培养人才的效果。通过“青年文明号”“青年安全生产示范岗”等号手创建活动、公司“识图算量”岗位技能比武等活动的开展，一大批优秀的青年人才脱颖而出，并得到使用。

三、开拓“新思路”，培育青年人才新文化

不同时期的发展产生了多元的需求与矛盾，大多数青年人才又处于一个事业和家庭的对冲期，良好的企业文化将有效地解决这一矛盾。

（一）落实人才培养区域化、属地化

针对近年来公司青年人才流失率居高不下的问题，公司通过对离职员工的回访和对现有青年员工的问卷调查得出，青年员工对于工作区域的稳定性要求逐年升高，大部分青年员工对于施工行业的流动性难以接受。针对这一问题，公司坚持以“问题治理”为导向，落实人才培养区域化属地化原则。一是在校园招聘伊始尽可能在公司经营范围内的高校进行校园招聘；二是尽可能招聘公司区域经营范围内的籍贯员工；三是在工作安排时尽可能避免“北人南派，南人北用”的现象发生。使我们的青年员工尽可能在一定的区域范围内流动，一方面避免大范围的跨省调动，造成青年人才的心理波动；另一方面也降低了人力资源的调动成本。同时公司致力于打造“两小时工作生活圈”，即青年人才通过驾车和高铁的交通方式能够在两个小时内实现由工作地点回到家庭，让青年人才在工作之余能够更好地兼顾家庭，通过这项工作的开展，青年人才的流失率在2020年下降了1.5个百分点。

（二）建立人才培养“家文化”

青年人才大多来自不同区域，文化背景、思维方式和生活习惯各有不同。为进一步提升青年人才的归属感，公司工会、团委积极创新工作模式，建立青年人才培养的新“家文化”，将让员工“以企业为家”的传统理念转变为“像家庭一样关爱员工保护员工”的新文化理念。让青年人才与企业建立良性的关系，获得归属感。例如在海外疫情爆发期间，公司率先启动了EAP（员工帮助计划）项目，对海外员工及家属进行了EAP心理讲座，对海外员工的家属定期进行走访和慰问，传递公司对海外员工及其子女的关心关爱，让青年人才在干事创业的同时没有后顾之忧，促使广大青年人才把公司的事业当作自己的事业，把自己的未来融入企业的未来。

（三）打造人才培养“体验文化”

在青年人才培养的过程中我们发现，年轻的95后、甚至是00后员工尤其关注职场工作的体验，工作不仅要具有挑战性，更要有趣味性。公司通过开展项目党建标准化工作推进，加强对项目驻地、员工宿舍、员工食堂等场所标准化的建设，改变青年人才对施工工地的老旧观感，注重工作氛围体验感的打造。同时大力开展员工入职礼包、趣味运动会、文体协会、集体婚礼、每月生日会、新年联欢会等各类活动，在进行人才培养的同时也充分地让青年人才体验活动带来的快乐与激情，以此不断激发青年人才的内生动力，让青年人才的工作和生活都多姿多彩，有效避免职业倦怠。