基层公务员心理适应能力研究

中共重庆市沙坪坝区委党校 陈玉双

当前随着社会转型不断加快，基层公务员面临的挑战不断增多，承受的心理压力越来越大。这些压力挑战不仅会影响基层公务员个人的身心健康和工作效率，还会影响基层政府的公共服务质量和人民群众的切实利益，甚至于影响社会的稳定。对此，习近平总书记指出：“各级党委、政府都要关心支持和指导帮助基层干部。对基层干部工作、生活中出现的困难，要设身处地地加以理解，满腔热情地给予支持，扎实有效地进行帮助，特别要敢于为基层干部担责任，关注基层干部的身心健康。”因此，正确认识、深刻分析基层公务员的心理健康问题，提高基层公务员的心理适应能力，具有十分重要的现实意义。

一、基层公务员心理压力特点

基层公务员是行政权力执行的最前端，扎根基层，直面群众，工作强度大、压力大。

一是角色扮演多重性带来的压力。基层公务员在理论上存在双重身份假设：一是行政人，即基层公务员是人民意志的代表，没有个人私利。这要求基层公务员摈弃私心，保持公心，始终以公共利益为第一价值追求。二是自然人，基层公务员享有作为公民最基本的权利和应尽的义务。双重身份的特点使基层公务员长期在“公”与“私”间进行角色转换，这容易导致基层公务员产生角色冲突，常常陷入“该不该”“能不能”的怪圈中，微妙的人际氛围和紧张的交际环境容易让人烦躁。

二是工作岗位基层性带来的压力。作为基层政府工作的第一执行者，基层公务员不仅需要为广大基层群众提供公共服务，还面临着社区建设、乡村振兴、社会治理等重任，常常面临拆迁、上访、维稳、安全等各种突发事件，这些对于处在公共服务最前线的基层公务员来说，无疑是一个巨大的挑战。而且随着民众对政府的期望和要求越来越高，各类重点工作中上级下达的任务指标都带着问责导向，效能、绩效、考核等给基层公务员带来如山压力，压抑、疲倦、痛苦随之而来。

三是晋升渠道紧张性带来的压力。受单位领导职数限制，基层公务员晋升渠道狭窄，晋升难度较大，大多数的基层公务员往往都止步于科级。虽然国家也一直在探索拓宽基层公务员的晋升渠道，但收效还不明显。如2019年，中央出台了《公务员职务与职级并行规定》，其中规定：“县（市、区、旗）、乡镇机关一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%”。这就意味着职级晋升依然受职数制约，“天花板”依然存在。加上公务员工资与级别挂钩，这就导致基层公务员普遍存在职务难升、职级难上、工资难涨的现状，与现有市场经济条件下逐年上涨的物价出现分离，强烈的落差容易让人产生很大的失落感，导致基层公务员情绪上喜怒无常、工作上患得患失，许多人甚至成了“温水中的青蛙”。

二、基层公务员心理调适的理论基础

针对基层公务员的心理适应，涉及了心理学、社会学以及管理学等多种学科，需要马斯洛需要层次理论、压力理论、激励理论、社会支持理论等多种理论应用于基层疏导作用。

（一）需要层次理论

马斯洛认为，人类的需要是一个“需要-满足-上升”的过程，根据各种需要发生的先后顺序以及重要程度，从低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。第一层次的生理需要是为了维持生存而需要解决的吃穿住行等基本条件；第二层次的安全需要可以理解为人们对财产安全和人身安全的需求；第三层次的归属和爱的需要是指对社会交往、感情、归属感、友谊等方面的需求；第四层次的尊重需要指的是指通过个人的成就获得他人的认可以及社会地位；第五层次自我实现的需要是个人生活的最高级别需要，指的是个人为了实现自我成长与自我价值，发挥自身潜能实现理想的需求。需要层次理论为基层公务员心理适应的成因及对策提供了帮助，只有充分了解基层公务员的能力需求与心理需求，加强对他们的心理疏导，通过培训提高他们的工作能力与岗位适应能力，切实做到人岗相适、人尽其能，才能打造一支素质优良、信仰坚定、和谐向上、健康高效、扎根基层、忠诚度高的基层公务员队伍。

（二）压力理论

压力理论认为压，力是个体和环境交互作用的结果，环境给予个体压迫和刺激感，个体对于环境的反应和适应。有的人能够把他们面临的刺激转化为动机，产生良性和积极的影响；适应能力弱的人，会因为刺激而变得消极，产生倦怠感，带来消极的效果。压力管理不是简单机械的将压力彻底消除，而是先分析压力产生的原因，然后再经过不断地心理疏导和自我意识的控制，慢慢消除内心的负面情绪，最后再把这些情绪转化为积极的正能量。压力理论为基层公务员工作压力问题的管理提供了科学依据，可以从以下三个方面进行管理：一是改变造成工作压力的外部环境因素、体制政策等，二是调节工作压力对个体的生理、心理和行为等方面造成的影响，三是提升自身工作能力、行为模式等综合素质。

（三）激励理论

激励理论是指通过采取一定的策略和管理方法，使组织及其内部个体的最大能动性充分发挥出来。激励理论认为，如果刺激会给个人带来正面效果，那么个人的行动会反复进行，如果它可能对个人造成不好的影响，个人的行动可能就不会再出现。因此，强化包括积极的强化和消极的强化，积极的强化，通常是作为奖励的正式强化；消极的强化，一般被认为是惩罚性的措施。我们可以从正强化和负强化两个角度来激励基层公务员更好地开展工作。正强化就是给予基层公务员以奖励，包括物质、精神奖励或者授予他们荣誉称号等。而负强化就是针对他们在工作中的错误行为采取一些惩罚措施，如进行处罚或者扣除奖金等方式来帮助他们走出工作倦怠的误区。

（四）社会支持理论

社会支持理论指通过个人之间的合理接触，以此来维系个人的社会身份并且获得所需要的情绪支持、服务、信息甚至是物质援助等，分为正式社会支持和非正式社会支持。正式社会支持是由各级政府、社区和企业等正式组织提供的支持；而非正式的社会支持指的是由配偶、子女和其他亲属等家庭成员、邻居、朋友及志愿者等群体提供的支持。对于基层公务员来讲，其所需要的社会支持包括三类：首先，家庭作为支持系统的核心部分，其关系的好坏对公务员工作、生活有着重要意义。重视亲情的作用，积极寻求家庭支持是缓解基层公务员心理压力的重要方面。其次，基层组织应引导基层公务员同事间形成协助支持、信任尊重、融洽合作、相互认同的良好工作氛围，让他们产生精神愉悦、愿意以组织为家的心理效应。最后，社会要积极引导民众对基层公务员多一些理解多一份配合，民众的信任和支持是他们工作的动力源泉。

三、理论对基层公务员心理适应能力研究的启示

通过分析前述的需要层次理论、压力理论、激励理论、社会支持理论，可以对我们研究基层公务员心理适应能力问题打开一定的思维空间，提供一些措施帮助。

一是职责压力适度化。适度即表示要有一定的职责压力，但是，职责压力又不能超过某一临界值；过度的职责压力会引发负面心理情绪，进而导致身体出现疾病。因此，在基层公务员职责分配上要使工作任务与个人能力、特长、个性等因素相匹配，减轻基层公务员额外超负荷的工作负担。

二是岗位安排合理化。在实施人岗搭配的过程中需要做到合理的人岗匹配，才能够促进员工工作积极性的提升。通过安排轮训、轮岗、上挂上级机关锻炼等，让基层公务员多“见世面”，多体验，更好地发现自己喜欢的工作岗位，提升综合素质和工作能力。

三是目标设置适中化。在工作中为基层公务员设置适度的奋斗目标，能够激发他们的挑战性与积极性，最终促进人力资源价值的最大化发挥。但是，目标设置必须要做到适中，以个人可接受的阈值为准线进行合理设置。

四是激励机制人性化。在工作中压力的释放不仅有直接的减压措施，在基层工作开展的过程中也必须注重对个人目标价值的实现。组织借助激励机制实现对基层公务员的激励，一方面可以实现他们的奋斗目标，另一方面可以提高其压力的承受力。

五是组织文化多元化。组织应开展丰富多彩、健康向上的文体活动，激发基层公务员干事创业的内在活力。从而以多元化的文化来满足不同基层公务员的精神文化需求，进而提高其工作的心理适应应对力。

六是教育培训分级化。基层公务员有着自我发展的追求。为此，需要强化对工作人员的培训并做到教育培训分级化，从而满足不同工作人员的教育培训需求。对于基层公务员而言，实施教育培训分级化，能够提高不同工作人员的岗位胜任力和自我发展的学习需求。

七是管理途径差异化。在对基层公务员进行管理的过程中，不同的人有着具体的需求差异，因此，组织应当了解他们的具体需求，从而进行针对性的需求满足以降低其工作压力。例如，根据不同员工的职业发展需求进行针对性职务晋升计划设计等，从而以差异化的方式满足其在职业发展上的需求。