论创新型企业高层管理人才的选拔与培养

【摘 要】创新是企业发展的永恒的力量。只有不断创新，企业才能保持自身优势，永远立于不败之地。高级管理人员是企业发展的动力。任何一个企业的发展都离不开人才，而管理人才的培育是无法被替代的。随着经济市场竞争的日益激烈，企业对管理人才的需求也越来越大，企业高级管理人员的选拔和培养已变得越来越重要。本文从创新型企业管理的角度进行分析，根据管理人员的基本素质和特点，结合与航空公司联合培养人才的案例，对创新型高层管理人员的培养和选拔提出了一些看法和设想。

【关键词】创新型企业；高层管理人才；人才选拔；人才培养

创新型企业的高层管理中最关键与核心的部分是人才的选拔与培养，企业之間的竞争归根结底也是人才的竞争。优秀的高级管理人员的产生，与良好的高级管理人才的培养和选拔机制有关。人才培养是一项复杂的系统工程，创新型人才是人才中罕见的重要组成部分。创新型的企业应积极探索适合自己企业的人才，选择合适的选拔和培养方式，创造创新型人才的成长环境，充分利用创新型人才技术，以此来促进企业的和谐发展。

一、创新型企业高层管理人才内涵

创新型高层管理人才是指具有很强的创新意识和创造性激情的人才，他们全面负责整个企业的管理。他们的主要职责是为企业设定总体目标和战略，掌握企业的一般政策，评估整个企业的绩效。创新型人才应具有创新素质、创新的意志。创新型高层管理人才需要其观察力敏锐、创新思维先进、创新知识和科学创新实践，特别是要有强烈的求知欲、较强的自学和探索能力，要学会主动运用新思想、新技术、新方法解决未曾遇到的新问题。比如中国南方航空公司，对高层管理人才不但在专业、运营、技术、战略等管理方面有严格的选拔条件，同时对勇当责任、开拓进取的领导者个性以及组织归属、自我实现的领导者动力也有着严苛的评价标准。高级管理层的主要职责是：参与重大决策，负责本部门职责内容，并且拥有员工和主管的双重角色；在某个领域或某个方面有专业的知识；有良好的道德修养，可以与他人合作，自己可以独立或带领团队实现突破性领域的技术和管理；有一个健康的身体和良好的心理素质，有勇气克服困难，努力工作。总之，企业发展和创新离不开创新型高层管理人才。

二、创新型企业高层管理人才选拔与培养的现状

就我国目前的现状而言，我国大约有2000万家大型企业和5000万家中小型企业，企业中拥有大约3500万名管理人才，占全国人口总数的2.7%。从教育结构的角度来看，学士学位毕业生及以上学历者大约占管理人员总数的23.7%，大专学历者大约占管理人员总数的31.6%，高中学历者大约占管理人员总数的23.1%，小学到初中学历者大约占管理人员总数的21.6%；从年龄结构方面来看，那些35岁以下年龄的人占大约占管理人员总数的6.7%，35岁到45岁年龄的人大约占管理人员总数的48.3%，46岁到55岁年龄的人大约占管理人员总数的40.2%，55岁以上年龄的人大约占管理人员总数的4.8%。

随着创新型企业的不断增加，企业中高级管理人才与日俱增。高级管理人才在促进企业发展的同时，也在促进地方管理的发展，并取得了相应的成绩。创新型企业高级管理人才无论是在人才数量方面，还是在人才能力等方面，总体趋势良好。目前，人才的重要性日益凸显。无论是在政府，还是事业单位，人才的选拔和培养都得到了极大的提高。企业把高级管理人才建设纳入企业总体规划中，并充分考虑将其列为重点扶持对象，不断壮大人才数量和提高人才综合素质，从根本上促进企业长期的发展。比如，绝大多数的航空公司都把公司人才建设纳入到公司发展规划中，像南航的“明珠之蓝”计划，并尝试采取与高校联合培养的方式作为企业高素质人才培养入口端，实现企业人才综合素质提高的重要途径。

三、创新型企业高层管理人才选拔与培养的问题

众所周知，创新型企业的高层管理人才促进着企业的发展，企业在人才的培养和选拔中如果出现问题，将直接影响着企业将来的成长。所以如何培养和选拔人才对于企业的发展具有重要意义。目前，创新型企业在高层管理人才选拔和培养上还存在一些问题。

（一）企业的人才创新意识缺乏

创新是企业管理的重要环节，对于企业管理人员来说，创新意识也很重要，只有把握企业的发展水平和创新管理的可持续发展潜力，才能在一定的基础上充分利用创新管理。但迄今，创新型企业高层管理人员大多数欠缺创新意识，无法跳出企业管理环境的框架。所以，企业急需内部高层管理人员的创新与改革。

（二）管理人才的素质有待提高

在目前的教育体系中，高级管理人员通常只知道他们所知道的专业知识领域，而对其他领域的知识却知之甚少。一般来说，高层管理者的管理方法和策略都很简单，没有针对具体企业的特殊管理。此外，高级管理人员的知识缺乏，难以跟上市场变化的步伐，这使得企业产生了低质量的管理人才，无法满足企业的管理要求，最终阻碍了企业的长远发展。

（三）缺乏有效的激励机制

目前，创新型企业缺乏完善的就业制度。如果建立完善的激励机制，将充分发挥企业员工的潜能，使企业在短时间内拥有合适的管理者。然而，当今一些企业存在的普遍现象是，缺乏健全规范的人才选拔机制，没有真正落实和完善优秀管理人才的激励机制。

（四）缺乏其成长的完善平台

员工在企业的工作中不断的成长，员工可以充分发挥他们的潜力，通过阶段性的训练，把自己培养成为企业的生产技术骨干，或者是高层管理人员。但目前创新型企业的内部晋升制度，给那些有经验和技术的基层员工的机会屈指可数。

（五）行业歪风邪气使得用人存在严重的腐败现象

所谓企业人才管理的监督机制，就是要抑制高层管理人才的不正之风和腐败现象。然而，一些创新型企业由于缺乏有效的监督机制，行业歪风邪气盛行使得高层管理人员因人力、金钱等因素导致的腐败现象频繁出现。

如上的问题，在部分航空公司也存在，比如中国南方航空公司在2015年出现的高层管理人员腐败问题，也是监督机制不及时的重要体现。因此，如何选拔和培养创新型企业高层管理人才就显得非常重要。

四、创新型企业高层管理人才选拔与培养应对措施

（一）创新型企业高层管理人才选拔的应对措施

高级管理人才的正确选择，意味着创新型企业领导人在选择他们的下属时必须认真观察、识别，依据工作的需求，合理安排其工作职位，以便每个人都能充分发挥自己的优势，展示他们的才能。

1、高度重视选择管理人才的方法。民主推荐是选拔的基础，推荐的人才代表着多数人的意见和建议。根据客观的反映，对于公正和全面性的人才选择，应采用全面的推荐方法，包括领导、组织、自我和同事的推荐等。民主推荐一直是选拔人才的基本手段之一，因为民主推荐对评价管理人才的基本素质和实际绩效起着基础性的作用。

2、运用绩效考核来衡量员工工作能力。绩效考核是对员工工作能力的一种衡量。绩效考核的依据是判断一个人能否升职的首要标准，绩效考核一般考察他的工作思路是否清晰，工作方法是否科学，工作态度是否良好，工作效率和工作效果是否高或低。绩效考核的科学性表现在定量和定性的结合，包括企业内部和外部比较，行业内部和外部比较，甚至国内外比较。这种成就量化评估与横向比较评价方法，构建了现代人才科学评价的新体系和新模式。

3、高级管理人员应具有较高的素质能力。管理人员高素质能力的形成和发展对自身工作能力的提高起着积极的促进作用。一般来说，高级管理人员的素质评估是指评估潜在的能力素质，探索其成长潜力和培训方向，主要有以下测试方法：①潜在的能力测试：语言理解、判断推理能力、逻辑思维能力、信息分析研究能力等；②重要的能力评估：客观测试其处理问题的能力和行为的概念，衡量整体能力，组织创新能力、管理能力和领导能力等；③成长方向评估：思维策略，推进意识、职业爱好、价值取向和性格倾向等；④岗位模拟测试：该方法是对管理人才的一种评估和选择，以及工作方法使用情况的环境模拟。就是主考官设计一组工作环境和工作性质非常相似的空置的测试手段，根据考生的实践体现，考核其智力水平，处理应变能力和工作能力。从本质上讲，岗位模拟方法以工作分析为指导，以工作规范为基础，在工作职能的前提下，将相关工作需求的能力转化为若干要素来进行测试。因此，岗位模拟的核心是模拟测试元素的选择和标准化操作，这种测试方法具有选才性和实践性的特点。

（二）创新型企业高层管理人才培养的应对措施

1、重视高层管理人员培训。创新型企业要在市场竞争中站稳脚跟，必须依靠高技术和良好的服务态度。管理者不仅在内部成长，而且与外部环境也息息相关。实现技术创新，保持快速、稳定、可持续发展，是高质量、高创造力、高管理的主要因素。企业的成长是没有源头的水，没有根的树，创新型企业应该担心高层管理人才的意识，积极创造激励的工作氛围，拥有欣赏管理人才的眼光。特别在重要时刻，应该突出企业高层管理人才的重要性，使得高层管理人才得到高度重视，从而实现自身价值。

2、重用内部选择的高层管理人才。创新型企业要积极挖掘高层管理人才，建立管理和培养人才的机制体系，关注企业的未来成长方向，制定企业的具体经营措施，搭建高层管理人才平台，给予员工机会，给员工创造良好的条件，提供技术和资金支持，让企业展示自己的能力，从而实现企业的创新理念，确定企业未来的发展方向。同时，在企业成长起来的管理人才对企业的责任感更强，更熟悉企业的优势，能够更好地利用企业的资源，降低企业的创新成本，使企业的实际应用更加强大，效果更加明显。例如：国内五大航空公司高度重视内部管理人员的培养和使用。在校招之初就与高校设立联合培养机制，选拔一批高潜力高素质多元化的人员进入人才储备库，植入企业文化，培养企业认同感责任感和使命感，大学毕业生在航空公司工作后，如果有相应的能力，他们就能在2～3年内承担某些责任的团队。公司人力资源部有更科学的管理人才认定和评价标准，对有前途的人才，公司可以突破年数的限制，在管理等方面可以赋予重要职责，让其脱颖而出。正是因为对于内部人才培养的重视，才使得国内五大航空公司在应对航线和业务跨越式增长的情况下，保证核心人才队伍的稳定支持。

3、着重培养年轻技术人才参与实践。高层管理人才的真正成功来自实践，大多数公司在寻找高级管理人才时，特别注意他们在技术创新方面的背景，比如管理和技术人员的失败经验，他们常常认为过去的经验是他们的财富，可以帮助他们避免走弯路。世界上许多领先的大型创新企业的高层管理员认为，员工的技术创新的失败是有价值的，应该积极鼓励他们与团队分享其思想和经验。

4、合理支配高层管理人才的福利待遇。创新型企业不仅要重视职业稳定，情感基础，还要注意待遇福利。创新型企业很大程度上依赖技术和管理人才，所以他们建立了一个合理的激励机制来支持他们的薪酬管理。例如：大部分航空公司非常重视奖惩明确，对于高端的重要人才。奖励采用的是奖金的激励机制与公司利益相联，并且全部匹配长效激励机制，其基础工资仅占25%，剩余的75%是与考核结果、市值、特别是EVA（经济增加值）指标挂钩。其工资、福利等比一般员工多，当然惩罚方面也有相应的制度。一些创新型企业只激励高级管理人员，不够关注核心技术人员，没有考虑他们的实际困难，在生活中降低了他们的热情，使他们消极的思想在企业中传播，影响着企业的长远发展。

五、结束语

总的来说，在未来的发展中，知识经济的竞争就是人才的竞争。在创新型企业的竞争中，人才起着决定性的作用，掌握了人才優势，就能够掌握竞争优势。成长的创新型企业中最重要的资源是高层管理人才。企业应加强高层管理人才的培养和选拔：建立留住人才、吸引人才的机制，充分发挥有效的科学评价机制、激励机制；建立强大的管理人才理念，充分重视管理人才、网罗人才、科学利用人才。同时，高层管理人才的发展需要一个良好的环境和机制。想要提升创新型企业快速健康成长，就必须从源头抓起，采用新型的校企合作方式，尽快建立和完善现代企业高层管理人才培养和选拔框架的机制，充分调动高层管理人才的主动性、积极性和创造性，以此提高高层管理人才的整体素质。如果我们想要在竞争激烈的市场中站稳脚步，就必须牢牢掌握成人才竞争的主动权。

（南昌航空大学音乐学院，江西 南昌330063）

参考文献：

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作者简介：龚艾蒂（1985—），女，汉族，江西南昌人，硕士，南昌航空大学音乐学院讲师，中国航空运输协会航空乘务教员。主要研究方向：声乐教育、空中乘务。

基金项目：江西省教育规划课题“新常态下高校教师全职业生涯发展体系研究”（16YB085）；横向课题“基于高质量发展下创新型企业与高校联合培养人才的理论与实践研究——以航空公司为例”。