公办高职院校教师满意度与工作现状调查研究——基于绩效工资背景

邵海燕

（沙洲职业工学院 江苏 张家港 215600）

2006年，人事部、财政部印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知（国人部发〔2006〕56号），标志着高校绩效工资制度开始推行。随后各省根据中央部署，确定实施时间，江苏省人力资源和社会保障厅、财政厅颁发了《关于印发江苏省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（苏人社发〔2011〕158号），文件指出：“继义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后，在其他事业单位全面实施绩效工资，是我省贯彻党中央、国务院的决策精神，进一步深化事业单位工资制度改革的又一重大举措。”作为教育大省，我省一直走在教育事业改革的前沿，高校实行绩效工资改革既是教育发展的必然趋势，也是调动教师积极性的有效手段。绩效工资改革主要是体现个人实绩和贡献，把个人收入水平和其业务水平相挂钩，如果分配体制合理，势必会对教师工作积极性起到正向激励作用，能有效提高高校的管理和服务水平，有利于人才培养工作，也有利于高校往健康良好的方向发展。

本次调查选取张家港市公办高职院校在编教师为样本，共发放问卷270份，收回有效问卷236份，有效回收率87.4%。其中，男性占46.2%，女性占53.8%；40岁以下的占22.9%，41—50岁占39.8%，51岁以上占36.4%；教龄15年以下的占24.6%，16—20年的占32.2%，20年以上的占43.2%；中级及以下职称占比51.3%，副高占41.5%，正高占3.4%；专技岗占78.8%，管理岗占16.5%，工勤岗占3.4%。

一、调查结果

1.绩效工资推行后的现状

多数教师对绩效工资推行后工作积极性的正向影响持肯定态度，但也存在对政策的了解度不高、途径比较单一的情况，导致不同岗位之间的教师对绩效工资体系的理解不一样，存在一定的对立情绪。

调查显示，高职院校教师对实施绩效工资后的积极性影响多数呈肯定态度，有39%的教师认为工作积极性普遍增强，认为有少部分人工作积极性增强的占35.6%，仅有10.2%的教师认为仍然存在吃大锅饭的现象，工作积极性受到打击（图1），可见绩效工资的施行效果还是比较理想的。

在对绩效工资政策了解度的调查上，非常了解的仅占3%，一般了解的占61.4%，有27.5%和5.1%的教师表示基本不了解或者根本不了解。了解途径也表现得比较单一，通过学校文件了解的占61.4%，有27.1%的教师是通过和同事交流了解，说明高职教师对绩效工资的政策了解还是不够的。对比教师对绩效工资改革的关注原因调查，仅有17.4%的教师表示是因为关系到个人收入，绝大部分教师都是基于学校未来发展和个人业绩评价的综合考虑，说明高职院校教师的整体素养较高，有大局意识，能把学校发展和个人发展结合起来。两组数据的对比，显示客观上教师对绩效改革政策了解的诉求和实际中政策普及不到位存在矛盾，对绩效工资改革政策的了解程度带来一定的影响。32.2%的教师认为，绩效工资体系基本均衡，体现了专技、管理、工勤人员的工作业绩；28.8%的教师认为，基本体现了专技人员的工作业绩，基本没体现管理、工勤人员的工作业绩；23.7%的教师认为，基本体现了管理、工勤人员的工作业绩，基本没体现专技人员的工作业绩。细分其中的指标，认为仅体现管理工勤的专技教师占23.7%，认为仅体现专技的管理工勤岗位占36%（表1），可见因为对政策的不了解，在绩效的评价体制上存在认知偏差，一定程度上造成了专技岗位教师（主要是一线教学）和行政管理岗位人员之间的对立情绪。

2.教师对学校的绩效管理体系的评价

教师对学校的绩效管理体系评价较高，同时有强烈的公平的心理诉求，需要对考评指标制定、考核过程、结果做到科学民主、客观公正。对于薪酬分配的期望与现实存在差距，绩效工资改革需要不断探索，以激励教师的工作积极性。

调查发现，大多数教师对学校的绩效管理体系持正面评价，12.9%的教师认为客观公正，建立在大量的数据和信息基础之上；64.8%的教师认为比较客观公正，有一定的数据和信息。绩效考核的结果如果不合理，占比67.8%的教师认为有受理部门，且渠道通畅；20.8%的教师认为申诉渠道不畅；11.4%的教师不确定申诉渠道和方法，所以除了对绩效考核政策的普及和解读外，考核体系的科学化、考评过程的公开化、考评结果的及时反馈，都应做到公开、公正、透明。对于考评结果的应用，25%的教师认为与薪酬结合，36%的教师认为应与薪酬、晋升相结合，仅有31.4%的教师认为与薪酬、晋升、淘汰、培训等结合。可见，教师对绩效考评结果的运用期望，并不限于薪酬，更多的是希望在晋升、淘汰等方面有更全面的体现，这也和高校教师个人的内在发展需求相一致，需要更为公平的竞争环境，良好的工作氛围。

在对“您认为高校教师薪酬分配的主要依据”的调研上，71.2%的教师认为应该是工资绩效（教学、科研、管理等），但实际调研“目前教师薪酬分配的主要依据”时，该选项仅占45.8%（图2），职称职务在薪酬分配中占有的比重值得探讨。

图2 目前教师薪酬分配的主要依据

绩效工资改革后，高职教师虽然面临新的压力，但整体满意度较高，对工作状态及工作氛围都比较认可；在个人发展上并不只追求薪酬，而是更希望学校能提供良好的软环境。

3.绩效改革后教师承受的压力

绩效改革后，教师面临的压力主要集中在晋升职称、职务及教学与科研无法平衡上，比重分别占38.6%和39.8%。工作的幸福感来源调查中，占比最高的是“学生的认可和教学质量的实现”为42.1%，其次是“职称职务晋升带来的个人价值感提升”为38.1%，“薪酬提升”及“平衡工作和家庭生活”分别占14.4%及5.4%。除了工作业绩带来的价值感，高职教师同样看重教学质量及学生认可带来的满足感，充分体现了大时代背景下高职教师教书育人，立德为本的教育理念和素养。

4.高职教师发展的内在需求

调查结果充分展现了高职教师发展的内在需求，希望有良好的工作环境和氛围、科学的评价体系、公平的干部选拔制度占72.9%，薪酬福利提升，职称晋升渠道顺畅占18.2%，培训交流机会增加，个人科研素质提升占3.4%，教学技能、学生工作技能提升占5.5%。只有在科学评价中营造公平和谐的工作氛围，只有良性竞争，才能激励教师的工作积极性，提高教师的幸福感和满意度，使之有更多的精力投入教育事业，提高学校的办学质量，促进高职院校的长期发展。

二、调查结果分析

1.加深对绩效政策的了解

绩效工资实施，需以科学合理的绩效考核制度为基础，以实现组织目标和教师的个人目标为目的；通过开展公平合理的绩效考核和奖励，激发教师的工作热情，实现高校与教师共同发展[1]。因此，衡量绩效工资实施的效果，了解教师的工作积极性和满意度很重要。调查显示，影响教师满意度的因素是教师对绩效政策的了解度不够高。

绩效工资对于不同岗位、不同职务职称、不同工龄的教师影响显然是不同的，岗位设置的情况、绩效考核的指标、薪酬标准的制定都直接关系到教师的绩效结果。如果教职工对政策了解不充分，仅仅站在个人角度，就容易对指标的设立不理解；跟相似工龄职称的同事之间的交流比较，如果绩效薪酬悬殊，不了解政策的情况下会加剧不公平感；调查同时还显示，绩效分配向一线教师倾斜，但倾斜度本身就是绩效分配讨论的焦点，存在争议，对绩效工资政策的了解度不高，加剧专技和管理工勤岗位人员之间的对立情绪，影响高校的和谐发展。

如何协调各类人员利益分配，根据各类人员的职业特点和工作实际，建立完善不同岗位的绩效评价机制，优化专业技术人员与管理人员、优秀人才与关键岗位的差距，发挥绩效工资的激励机制，从而提高高校管理水平和服务质量[2]。同时，要加强绩效工资政策的宣传力度，增加透明度，消除“上”“下”之间的误解，为绩效工资的改革和推进打好政策基础。

2.增强绩效管理体系的公平性

调查显示，教职工对绩效管理体系的公平性诉求最高，对绩效考核的过程、结果的反馈持正面态度，但对考评结果的应用满意度较低，认为和教职工的个人业绩和发展结合得不够。绩效考核的结果运用普遍限于与薪酬和职称评审有关，在淘汰、岗位降级等其他方面结合较少，通俗地说就是只奖不罚，这和传统的能上不能下，薪酬收入只能升不能降的传统观念有关，影响了公平感。

在对薪酬期望的调研中，教职工的公平期望也是比较失衡的，56.4%的占比认为差距过大、不合理，绩效工资改革带来了新的不公平在很多调研中普遍存在。社科文献出版社出版的《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书指出，改革后的高校教师薪酬结构差距明显。大学教授中，收入最高的10%与收入最低的10%，收入差距达到5.9倍。副教授中，这一差距为4.5倍，低职称教师的个人收入差距更大[3]。薪酬差距的不合理拉大，会加剧挫败感和不公平感，打破高职院校教职工的心理平衡，不利于提高个人绩效和单位绩效。虽然绝对公平是理想化状态，但不断优化绩效管理体系，提高公平感，政策、过程、结果都保持公正公开，相信即使有的教师获利减少，也能保持总体的公平感。

3.科学合理地设置绩效工资的权重

高校教职工工资收入由固定工资和绩效工资构成，用以支付衣食住行等基本需求，包括养育子女和赡养老人等。从马斯洛需求层次理论来说，固定工资需要满足人的生存需要和安全需要，这是人的最基本需求，绩效工资则是承担激励的功能，体现教职工的个人业绩能力和自我价值，满足人更高层次的尊重需要和自我实现需要，两者缺一不可，又辩证相关。如果固定工资的占比过大，那绩效工资改革效果甚微，吃大锅饭的现象难以打破，教职工工作积极性不高，难以选拔业务能力强的教师；如果绩效工资占比过大，也会影响教职工的安全感和对学校的归属感，滋生教职工的群体性不满情绪。

调查显示，绩效工资改革后整体收入有所上升，能满足高校教职工的生存和安全需求，多数教职工追求的是内在的发展，并且具有较好的大局意识，将个人实现和组织发展联系在一起，这和绩效工资实施的精神内核是一致的。高校教师追求自我价值的同时，社会价值也得以实现，两者具有紧密联系性，自我价值和社会价值需要以薪酬作为基础和前提，绩效工资很好地将两者的辩证关系体现出来，同时也促进实现高校的发展目标[4]。科学合理地设置绩效工资的权重，是绩效工资改革研究的重要问题，能给教职工的个人发展和学校发展带来益处。