网约车用工关系认定的中外比较

姚愔怡

摘 要：不同的国家对于如何认定网约车驾驶员与网约车平台之间的关系有着不同的判断，我国认定劳动关系遵循的是“从属性”标准，并且根据成文规定来进行判断，英美国家的司法判例则更倾向于将网约车用工关系认定为劳动关系，这种判定方式是否适用于我国还存在争议，但对驾驶员相关权利的保护具有一定启示意义。

关键词：网约车  用工关系  司法实践  中外比较

中图分类号：F724.6 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）11（b）-101-03

在我国司法实践中，不同的法院对网约车驾驶员与平台之间的关系有不同的判断，这是因为我国认定劳动关系的标准是“从属性”标准。我国的这种“从属性”标准与美国的“控制性说”有很大不同，而且我国属于成文法国家，不能像英美国家那样根据之前的判例来判断是否存在劳动关系，只能根据成文规定来进行判断。比较中外司法实践中网约车驾驶员与网约车平台用工关系的认定，对进一步规范网约车驾驶员与网约车平台之前的用工关系，促进网约车行业的发展具有非常重要的意义。

1 我国司法实践中网约车用工关系的认定

从王哲拴与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议案[1]中，能够判断我国网约车驾驶员与网约车平台用工关系的认定情况。这个案件的争议问题是王哲栓与亿心宜行公司之间是否存在劳动关系，原告王哲栓认为自己与亿心宜行公司之间是劳动关系，王哲栓称其通过招聘来到亿心宜行公司工作，成为一名代驾驾驶员。王哲栓在工作中，需要遵守公司的规章制度，服从公司指挥，违者要接受处罚，所以王哲栓认为自己与公司之间形成了管理与被管理的劳动关系。为证明存在劳动关系，王哲拴提供了自己标有亿心宜行公司字样的工牌、工服照片以及未穿工服所受罚款的收条等证据。但是，亿心宜行公司认为乘客下载汽车代驾的APP，然后发布代驾的需求，软件系统进行处理后，APP会将此信息推送最近的驾驶员，驾驶员随后会直接与乘客联系，将乘客送到指定地点，最后收取相应的费用。亿心宜行公司认为其首先只是一个发挥信息传递作用的平台，其次公司认为其与驾驶员之间不是劳动关系，因为：（1）驾驶员何时何地接单，何时何地休息，完全是根据个人的意愿，公司不会对驾驶员有任何约束。（2）驾驶员直接向乘客收取相应费用，并不是通过公司支付报酬。（3）惩处措施是根据驾驶员与公司所约定的对客户投诉的处理方式。由此可知，公司和驾驶员之间不是劳动关系。法院根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定认为，王哲拴作为一名代驾的驾驶员，可以选择兼职进行代驾，也可以选择全职进行代驾，工作的时间完全由其本人控制，他与公司之间不符合劳动关系的认定标准。王哲拴提供的标有亿心宜行公司名称的工牌、工服照片等证据，不足以证明双方存在劳动关系。所以法院对王哲栓的上诉请求不予支持。

除了上述案件之外，还有孙有良因与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议二审[2]一案，以及庄燕生与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司劳动争议二审[3]一案，这三个案件从情节来看基本一致，都是驾驶员提供公司的工作服、工牌、委托代驾协议、服务确认单等证据，认为自己与公司之间是人身隶属关系，所以应当被认定为劳动关系。对此，法院根据法律的相关规定，认为驾驶员没有固定的工作场所、工作时间，并非每月从公司处获得自己的劳动报酬。除此之外，原告提供的工作牌、工作服等证据证明力较弱，没有办法确认双方有劳动关系，所以不认为双方是劳动关系。

虽然似乎有一个相对统一的标准来判断这些案件，不过在另一些案件里，裁判的标准却有所不同。这类的案件是驾驶员在行驶时造成了交通事故的情况，如果按照上述案件的审理思路，认定驾驶员与网络平台之间的关系不是劳动关系，驾驶员应当完全承担事故造成的损害。相反，如果双方被认定为劳动关系，此时驾驶员的行为是一种职务行为，因此公司将承担司机给第三方造成的损害。在此类案件的争议问题上，不同的法院有不同的判决。

比如，在赵宝春与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司因机动车交通事故责任纠纷二审一案 [4]中，案件的争议焦点是谁来承担交通事故的责任，最终法官认定网络平台给驾驶员发送代驾的信息，驾驶员收到后进行工作的行为是“受到公司的指派”，通过这一点去认定代驾行为的性质是“职务行为”。然而，在徐小银上诉北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司等机动车交通事故责任纠纷一案[5]中，法官认定驾驶与公司之间仅仅是存在着管理和被管理的关系，故并非劳动关系，这种情况下驾驶员和公司对交通事故承担连带责任。

通过以上案件的判决结果可知，在司法实践中对于如何认定驾驶员与网络平台之间的关系一直都没有形成统一的标准。即使是驾驶员身穿印有所在公司名称的工作服、佩戴印有公司名称的胸卡、接收公司所发布的工作相关信息，但是司法分析以及定性都没有形成可以共同遵循的逻辑路径。

现阶段，网约车驾驶员与网约车平台之间的法律关系比较难以界定，是因为网约车是一种新兴的业态，而法律具有滞后性，针对这个问题，我国在此之前没有相关法律对其进行规制。根据我国法律的规定，若未获得道路运输经营许可，就不能擅自從事道路运输经营。因此，为了推广代驾业务，有的网络平台选择与有道路运输许可证的汽车租赁公司合作，利用代驾软件，通过挂靠或劳务派遣等方式提供服务。由于汽车租赁公司、劳务派遣公司等第三方的介入，驾驶员与平台公司之间的法律关系变得更加复杂，更不容易进行界定。

2 国外司法实践中网约车用工关系的认定

国外的很多国家对于网约车驾驶员与网约车平台用工关系的认定目前也没有形成一致性的意见。在美国，不同的州实际上实施的是不同的管理策略，对于网约车的定位、用工关系等方面目前还处于探索的阶段。本文主要对美国Douglas OConnor， et al.， Plaintiffs， v. Uber Technologies， Inc.一案进行分析。

在Douglas OConnor， et al.， Plaintiffs， v. Uber Technologies， Inc.一案中[6]，Douglas OConnor和其他幾位优步驾驶员一起起诉优步公司，认为他们应该是优步公司的正式“员工”（Employees）而不是“独立合同人承包商”（Independent Contractors），优步公司应该为他们购买社会安全基金、养老金、失业保险，此外还要帮助驾驶员来报销油费、汽车保养费等工作方面的开支，让驾驶员享有正式员工应该享有的待遇。但是优步公司不认为驾驶员是正式员工，Uber公司认为驾驶员是独立承包商，所以不能按照劳动法给予其正式员工的待遇。

原告声称，优步公司违反了加州众多法规和普通法，因为公司声称“小费”已包含在乘客费用中，但实际却未将“小费”交给司机。在这个案件中，驾驶员与优步签订了一项许可协议后据此来进行载客运营，在这个协议中，优步公司将驾驶员定义为独立承包商，也没有提到关于“小费”如何分配的问题。但是，原告依然坚持认为优步公司与驾驶员之间是劳动关系，具体而言：首先，驾驶员必须遵守优步公司针对驾驶员的诸多规定;此外，驾驶员的常规工作完全包含在优步公司的主要业务中。原告认为，优步公司的行为违反了《加州劳动法》第2802条和第351条的规定，因此驾驶员应该得到因其工作而获得的“小费”部分的退款。

这个案件的争议焦点是驾驶员和优步公司之间到底是不是一种劳动关系，法院最后确定了劳动关系的存在。法院认为，优步司机与优步公司之间是否存在劳动关系，应根据《加州劳动法》第2802条确定。在加州，判断公司是否是雇主的关键因素是公司是否有权控制驾驶员的日常活动、工作方式，这种权利是关于就业问题的决定权利，并且是一种全面、直接的权利。此外，法院在进行劳动关系的判断时，还会具体考虑以下因素：（1）工作者是否从事不同的职业。（2）工作时必要技术水平的要求。（3）工作时所需工具、工作场所是由工作者本人提供还是由工作者的上级提供。（4）报酬是按时间计算还是按工作计算。（5）工作是否为主体的日常事务。（6）工作是否在上级的指导下进行。（7）服务年限。（8）双方当事人是否承认用人单位与劳动者之间是劳动关系。

被告认为其与驾驶员签订的协议明确将驾驶员定义为独立承包商，因此两者之间不是劳动关系，此协议还否认了优步公司控制驾驶员的权利。不过，法院认为协议的内容仅指出上述8个因素中的最后一个因素，法院最终认可了原告起诉的理由，指出劳动关系的判定更多的是基于事实推理，而不是基于双方签订的合同，从而确定了除马萨诸塞州之外，优步公司与优步司机之间存在劳动关系。

3 国外司法实践对我国的启示

通过上述美国Uber案可知，美国在司法实践中将网约车用工关系认定为劳动关系，将优步驾驶员认定为优步公司的员工，考虑的因素包括公司对驾驶员工作时间、路线以及区域的控制，驾驶员工作关系存续的时间等。这是因为在英国、美国这样的国家中，法律中关于“雇主”和“独立合同人承包商”之间的界限实际上非常的模糊，所以，在司法实践中判断是否存在劳动关系主要还是依据判例法。根据劳动判例，判断劳动关系的标准是考虑有关控制的因素[7]。在美国，需要考虑的控制因素具体而言有：第一，工作者工作时对必要技术的掌握程度;第二，工作者在工作所需的工具和设备上的投资程度;第三，工作者提供的劳动是雇主业务主要部分的程度;第四，工作者受雇主控制的程度;第五，工作者获得利润和承担损失的程度;第六，工作者与雇主之间的关系存在的程度[8]。

在我国司法实践中，不同法院有不同的判断标准来确定驾驶员与网络平台的关系，因为我国劳动关系的确定是基于“从属性”标准，但是新型的用工关系从属性较弱，从业人员对企业的依附低，企业对从业人员的管理也较弱。共享经济条件下，新型用工关系的特点使其介于劳动关系与劳务关系的中间地带，使得在司法实践中想要认定新型用工关系更加复杂[9]。

在我国，认定劳动关系的标准采用的是“从属性”标准，而在英美国家，则遵从“控制理论”，这两个标准之间有很大的不同，且我国是成文法国家，不是判例法国家，故不能根据之前的判例来判断是否存在劳动关系，只能根据成文规定来进行判断[10]。而美国是将网约车驾驶员与网约车平台之间的用工关系认定为劳动关系，但是，我国目前还不具备扩大传统劳动关系的原理支撑和立法方面的依据。所以，美国这种判断方式究竟能不能适用于我国还存在着不小的争议。不过，美国Uber案中判定网约车用工关系是劳动关系的做法体现了法律对Uber驾驶员权利的保护，这在一定程度上也给了我国一定的启发。因此，在我国对于网约车驾驶员与网约车平台之间用工关系该如何定性以及对网约车驾驶员这样的从业者，法律上究竟应该给予什么样的保障等问题仍需要继续研究。特别是加强中外比较研究，借鉴国外关于网约车用工关系认定的规定，对进一步规范我国网约车驾驶员与网约车平台用工关系，促进网约车行业发展具有非常重要的现实意义。

参考文献

北京市第一中级人民法院民事判决书（2015）一中民终字第01359号[Z].

北京市第一中级人民法院民事判决书（2015）一中民终字第176号[Z].

北京市第一中级人民法院（2014）一中民终字第6355号.

北京市第二中级人民法院民事判决书（2014）二中民终字第07157号.

北京市第三中级人民法院民事判决书（2015）三中民终字第04810号.

2015 WL 5138097United States District Court，N.D.California. Douglas OConnor，et al.，Plaintiffs，v.Uber Technologies，Inc.，Defendant.No.C–13–3826 EMC Signed 09/01/2015

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韩文.互联网平台企业与劳动者之间的良性互动：基于美国优步案的新思考[J].中国人力资源开发，2016（10）：89.

何雪颖.网约车驾驶员身份之争——从美国加州Uber驾驶员诉Uber公司案谈起[J].广西政法管理干部学院学报，2016，31（05）：119.