建筑施工企业特级资质下的设计院的发展思考

2020-12-23周红萍安徽建工集团股份有限公司建筑设计研究院安徽合肥230000

安徽建筑 2020年7期

周红萍（安徽建工集团股份有限公司建筑设计研究院，安徽合肥 230000）

1 设计院的发展定位

随着《中共中央国务院关于进一步加强城市规划建设管理工作的若干意见》、《国务院办公厅关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发〔2017〕19号）和住房和城乡建设部、国家发展改革委制定的《房屋建筑和市政基础设施项目工程总承包管理办法》等工程总承包政策的出台，大力推行建筑工程施工总承包业务是建筑行业必然趋势。作为特级资质下的设计院，应充分发挥工程总承包产业链优势，为工程总承包提供设计技术支持。从目前项目总承包竞争来看，具有较强设计能力的施工企业竞争优势明显，有助于控制工程施工成本，提高工程施工效率和工程预算的准确性等。通过设计和施工的融合，达到整合优势资源，发挥设计优势，实现设计业务与施工业务协同发展的效应。

2 设计院发展思路与方向

2.1 内部业务支持

由于这类设计院是通过内部整合或外部并购形成的，造成企业业绩基本为零，如果纯设计对外经营，也缺乏相应竞争力。为了使这类设计院更好地为总承包服务，总公司可以通过内部倾斜和外部承接方式，适度扩大设计业务规模，推动设计院设计业务发展，着重提升设计能力。一是通过强化服务意识，不断提升设计水平，维系与已有客户的关系；二是通过业绩积累，积极参与市场招投标；三是积极申报优秀工程勘察设计奖，积累获奖业绩；四是在企业的统一部署下，内部倾斜，积极参与企业的PPP项目和EPC项目。工程总承包具有成本更低、速度更快、综合品质更高、甲乙方责任更加明确等优势，备受业主的青睐。设计院与施工企业深度融合，在项目前期的总体把握上，充分发挥设计院优势和经验，从可行性研究、方案构思、初步设计、施工图设计、设计管理等方面把控。施工企业在施工阶段可以发挥其强大的资源组织能力、项目实施能力、装备能力，利用其对材料的敏感和完善的供应商体系以及较大的现金流，发挥各自的优势。因此，各级管理者增强对工程总承包业务的认识，探索工程总承包转型，既是业务模式的转型，也是核心能力建设的过程；五是设计院为内部房地产产业链提供技术支持，在拿地前期参与市场调研，提供强排方案，认真研究规划条件，确保在拿地后进行深化方案及施工图设计时，其总货值不低于强排方案中的总货值。报批环节环环相扣，有效控制总时间进度，保证早开工，早预售，降本增效；六是可尝试开展以设计院牵头的精装饰设计施工总承包业务，其项目周期短、资金投入少，通过项目实施，摸索EPC项目管理经验，培养核心骨干队伍。

2.2 资质范围拓展

获得建筑工程施工总承包特级资质的基本条件是拥有建筑行业（建筑工程）甲级，因此，为了企业的良性发展，应进一步拓展城乡规划、市政、人防、供配电、风景园林等专项资质，各专业注册人员采取内培外引，鼓励在职员工积极参与注册考证。

2.3 人才队伍培养

设计行业的本质是人才，设计行业靠人才竞争，因此要把人力资源的工作做好。要从骨子里认识到设计院要有好的人才，形成“好人才，好待遇，好项目，好服务”的良性循环。对于设计这样的智力密集型行业而言，人才是关乎企业生存发展的关键要素之一，如何吸引和留住人才，是企业必须考虑的问题。

①树立正确的人才观念。人才是企业发展的根本，设计院要想在竞争激烈的市场环境中立足，要重视人才，树立正确的人才观念。首先，人才是多样性的。虽然在设计院设计人才、技术人才是主要的生力军，但是一个企业的成长同样也离不开管理人才、市场经营人才、公关人才等，只有专业的人做专业的事，彼此分工协作，才能最大限度地让人才发挥自己的潜能，实现自己的价值。其次，正视人才的需求。人除了有自我价值实现的需求之外，还有追求物质的需求、社交的需求、寻求尊重的需求等，设计院要创造条件，满足人才多样化的需求。

②优化岗位体系。岗位管理是企业人力资源管理工作的基础，设置科学的岗位体系不仅能节省成本，还能提高企业的运作效率，同时可以激励员工。首先要规划企业愿景，明确企业发展目标；其次要明确业务模式、流程从而明确各部门职责；最后根据各部门的职责与分工，将责任与职能做到层次分明，落到实处。

③加强前期规划，提升人岗匹配度。须进行系统的规划，对招聘策略、目标、渠道、方法进行合理的安排，引进急需成熟人才时签订岗位和薪酬协议制，对于新进大学生采取实习考察，择优录用，专人引领，提升人岗匹配度。

④做好企业宣传，规划发展前景。良好的企业文化是企业发展的根基，营造良好的企业文化至关重要。诚信为本，敬业至上；创造空间艺术，成就人文生活；团结、拼搏、求实、创新，打造一流企业。优秀的人才都会注重企业的发展前景，因此向员工展示企业的发展前景以及优秀人才在企业中的发展前景，才能让他们没有后顾之忧。

⑤做好员工职业生涯管理。职业生涯管理是企业帮助员工制定职业发展规划和促进其职业发展的一系列措施的统称，是满足管理者、员工、公司三者需要的动态过程。对于优秀的人才而言，如果能够为他们提供明确的职业发展通道、多元的职业选择机会，设计院的吸引力会大大增强。首先，明确员工可在哪些方面取得职业发展的进步；其次，建立合理的制度并提供制度保障；最后，提供配套培养和服务，帮助员工切实达到职业发展目标。

⑥优化培训体系。设计院要根据工作需求对岗位进行分析评价，在明确设计院对人才的专业技能、综合素质、个性特质等要求的基础上进行分类分级，并结合人才的实际情况和培训需求，有针对性地提供培训。如中高层管理人员需要战略管理、人力资源管理、项目管理、营销管理等类别的培训，而技术人员需要技术能力提升的培训；要开发多渠道的培训培养模式，如在线学习、内部培训、外部交流、聘请专家等；只有建立人才的长效培养机制，才能与时俱进。

⑦探索传帮带新模式。对设计院而言，专业技术的传承尤为重要，因此要积极探索传帮带模式。要使新员工快速进入工作角色，传帮带是一项重要工作，老师制就能很好地满足企业和新员工双方的需求。让有资历、经验丰富的老员工带教新员工，让企业的知识和技术得以传承。此外，老师制也有利于培养老员工的责任感和管理水平，对新员工也增加归属感和安全感。

⑧合适的薪酬体系。设计院结合自己的战略目标制定薪酬体系，根据自身岗位特征，紧密联系日常经营管理的需要以及员工的个体需要选择合适的薪酬模式。分为管理岗和技术岗，管理岗侧重于强调该岗位所承担的职责，采用岗位薪酬模式；技术岗解决的是生产和技术方面的问题，采用多劳多得的薪酬模式。此外可进一步探索岗位股份制，对于核心骨干员工，建立以岗位分红、股权激励等为基础的中长期激励机制模式。

⑨建立有吸引力的福利体系。当员工在选择工作时，福利是他们要考虑的一个重要因素。对于企业来讲，福利在很多方面发挥着薪酬难以达到的作用，传递企业对员工的关怀，使员工对企业产生归属感，从而增强企业凝聚力。除国家规定的强制性福利外，根据员工工作特点，适当配置一些其他的福利。体现差异化原则，以激励员工努力工作，体现多元化特点，如体育比赛、节日问候、交通补贴、带薪假期、团队建设等，不仅能够树立良好的企业形象和提升企业的声望，也能给员工带来幸福感，增强员工对企业的忠诚度，实现福利的激励效果。