教师专业发展共同体的实践与思考

□夏海波

作为一所办学历史悠久的国家级示范性高中，广州五中高度重视教师队伍建设，坚持探索创新教师专业发展机制。近年来，随着学校教学质量和办学水平快速提升，青年教师培养以及骨干教师和名师队伍建设越来越明显地成为学校发展的瓶颈。为此，学校认真总结过往的成功实践经验，学习吸纳国内外新的研究成果，结合教师队伍现状，于2019 年12 月启动了“广州五中教师专业发展共同体”项目。

一、基于需求，组建教师专业发展共同体

青年教师成长的需要。入职五中的青年教师都是学校精心挑选出来的，他们基本功扎实，素质过硬，他们踌躇满志，充满激情，但是他们在一定程度上，教学经验缺乏，职业认知不足，专业发展路径不明，他们迫切需要一个专业发展的氛围和学习提高的平台，更需要有专家名师给予具体指导，引领他们健康成长，早日成熟。

学校跨越式发展的需要。为了保持学校的高水平运行，增强学校的办学竞争力，学校提出了超常规、跨越式的发展目标，这一目标的实现要依赖于一支奋发进取、业务精良的优秀教师团队。笔者认为，有品牌教师才能成就品牌学校，正如教育家陶行知所说：“要有好的学校，先要有好的教师。”因此，发展壮大名师队伍和骨干教师队伍，便成了学校工作的当务之急。

教师专业发展的需要。教师专业发展不是简单从理论学习到实践应用的线性过程，而是需要在教学实践体验的基础上，通过专家引领、同伴互助和自我总结反思等必要程序而渐进发展的过程。因此，学校应该为教师提供丰富的专家名师资源，搭建一个教师可以相互学习借鉴、交流合作、共同发展的平台，让教师从个体的 “单打独斗” 走向群体的 “抱团发展”。

正因为教师专业发展共同体满足了大家渴望专业成长的需求，所以在讨论酝酿阶段就受到教师的欢迎，学校首批推选物理、化学、历史、地理四个学科先行试点。

二、基于规范，制定教师发展共同体的工作方案

类似于所有的组织，教师专业发展共同体的良性运行同样需要有相关制度对成员进行规范和约束，为此，学校出台了《教师专业发展共同体工作方案》，并要求各项目组参照学校工作方案，具体制定各自的实施方案。学校的工作方案不仅阐述了共同体的工作目标、统一了组织架构、规定了自愿原则、明确了考核评价方式及保障激励措施等，还在项目具体实施方面提出了一些指导性和规范性的要求。比如，就具体实施方案的内容，提出如下框架：项目的文化引领；项目的主题性研究内容；项目的主题性活动形式；骨干教师和青年教师的专业成长规划；项目实施的预期成果。还就共同体的研究主题提出如下建议：在教学改革、减负增效、提升课堂教学质量方面的探索与研究；在培养学生自主学习、创新能力等方面的实践与研究；在实施新课标、应对新高考方面的探索与研究；在国家课程、校本课程实施方面的实践与研究；在其他自己所擅长领域的教学与研究。

此外，对专家顾问、主持人以及成员的职责和义务也给予了明确规定：专家顾问、主持人确定共同体成员培养目标，制定培养方案，指导其制定职业发展规划，并负责对成员进行考核评价；专家顾问进行专业引领，发掘教师在教育教学优势领域的教学实践价值和学术研究价值，为教师发展提供学术性支持；专家顾问、主持人精心组织多种形式的团队活动，如论坛、沙龙、研讨、磨课、听评课、经验分享、课题研究、网络研修等，指导成员专业成长，主持人组织并指导成员参加教育部“一师一优课、一课一名师” 活动以及各级各类教育教学比赛；全体成员参与校级以上教研课题至少一项，各成员每学期撰写教育教学反思或案例分析至少一篇，周期内至少一篇教育教学论文发表或获得市级以上奖项，每学期组织集体听课、评课十节以上，每位成员每学期承担校级以上公开课至少一次。

各共同体的具体实施方案需经过全体成员充分讨论、集体拟定，再由专家顾问给予指导把关，最后上报学校核准备案。实施方案不仅是大家必须共同遵守的制度，也是学校对各共同体项目进行考核评价的重要依据。

三、基于探索，思考教师专业发展共同体的实践价值

教师专业发展共同体项目是学校加强教师队伍建设的有效举措，也是当前学校教师专业发展需要研究的新课题。教师专业发展共同体的建设在青年教师培养、学校教师合作文化的建设以及完善学校教师评价机制等方面都具有重要的现实意义和实践价值。

利用专家名师团队资源，引领青年教师专业水平的稳步提升。学校成立教师专业成长共同体的主要目的就是借助校外专家资源，充分发挥学校现有名师团队的引领示范作用，共同指导和引领青年教师快速成长。学校聘请了华南师范大学、广州市教研院等院校的专家担任各学科共同体的专家顾问，聘请本校各学科科长或特级教师等名师担任主持人，推选学科组内两至三位优秀骨干教师协助主持人组成导师团队，以“导师授徒” 的形式，组织开展学习、交流和研究活动，精心培养青年教师。青年教师专业成长共同体是在传统 “师徒结对” 形式上的一种突破和创新，目的是要让青年教师近距离接触这些优秀的知名专家名师团队，学习他们所具有的优秀品质，感受名师的学识魅力和教学风采。青年教师在专家名师的悉心指导下，通过课堂观摩、课堂教学研讨、课堂案例剖析、课题研究等丰富多样的活动形式，共同研究学生、课程、课堂，研究如何改进自己教育教学实践，研究如何博采众长来发展和完善自己。正是有了这些专家名师资源，共同体才会成为青年教师专业成长的强有力的 “助推器”。

构建教师合作文化，促进教师群体 “抱团” 发展。教师合作文化是学校文化的重要组成部分，是教师专业发展的必要条件，对教师的影响是潜移默化的。教师职业表面上的个体性和独立性特征，容易误导教师走入孤立与封闭，如果在有些学校管理制度中存在偏差，就会导致教师间存在不良竞争和相互排斥。教师专业成长共同体将有助于构建学校教师合作的文化氛围，尝试行之有效的合作共享模式，倡导合作的教师文化理念，树立合作意识，提高合作能力，从而促进学校教师队伍素质的整体提升。在共同体的平台上，成员们可以平等对话，彼此分享各自的教育教学经验、感悟和资源，也可以共同探讨大家所遇到的困惑，共同寻求解决问题的办法。通过思维交锋和智慧碰撞，无论是名师，还是青年教师，都能学到其他教师的优秀教育教学经验，形成对问题的不同观察角度和观点，从而在反思中建构新知识，发展新技能，在教育智慧互享中走向专业成长共赢，实现全体成员的抱团发展。共同体的这种合作氛围有助于学校的教师合作文化的形成，必将促进学校的教师队伍建设和学校的可持续性发展。

建立科学评价体系，助力学校教师队伍建设。建立科学的教师评价体系，是学校管理机制中需要解决的难题，也是学校管理者必须要认真思考和研究的重要课题。目前学校对教师的评价大多倾向奖惩性评价，往往侧重教学和教科研，强调教师之间的竞争，甚至滥用量化手段，这样容易导致教师之间相互封锁，难以发挥集体智慧，不利于教师相互学习提高和整体提升发展，评价的激励性和发展指导性明显缺失。依据《广州五中教师专业发展共同体的工作方案》，学校对共同体开展过程性考核评价和周期性考核评价，考核评价的目的是为了调动每位成员参与共同体各项活动的积极性，最大限度地发挥共同体的整体效力，让共同体和谐健康发展，让每一位成员都能够不断成长。因此，考核评价将不定等级，不排名次，只会提供书面的描述性评价意见。评价意见会肯定成绩，指出不足，帮助成员剖析反思，并对共同体下一步如何更好地发展提出指导性意见。学校对共同体的考核评价将采取 “捆绑考核” 的评价策略，强化成员合作意识，增强团队凝聚力，促进个人与团队共同发展。评价既关注共同体团队活动的总体开展情况，也要关注每个成员在活动中的参与及表现；既重视共同体团队成果，更重视每个成员在专业成长方面所取得的成绩与进步。在评价方式上，选择形成性评价和发展性评价为主，自评和他评相结合，尊重个体差异，聚焦自身发展，引导大家注重教研过程与质量，帮助大家发现存在的不足，明确努力方向和发展路径。评价标准和评价指标必须体现 “态度、能力、发展” 三位一体的评价内容，充分发挥教师专业发展的导向作用，让评价成为教师成长的动力，而不是甄别的 “筛子”。当然，共同体的评价方案还需要在实践探索过程中不断改进和逐步完善，期待最终形成的评价方案能够增强教师的专业自信，激发他们为更高的专业追求而不懈努力奋斗。

总之，“广州五中教师专业发展共同体” 的建立是为了探索学校教师队伍建设的科学机制和行动方案，也是学校管理改革的一项重要举措。通过 “广州五中教师专业发展共同体” 的实践，笔者相信，学校教师队伍整体素质会进一步提升，学校也会实现跨越式发展。