关于事业单位职称评聘及人力资源激励的思考

魏漳园（莆田市城厢区工业发展服务中心）

■前言

职称评聘管理工作是事业单位人力资源管理的重要组成部分，对于事业单位人才队伍建设，有着非同寻常的意义。随着社会经济不断发展，对综合型人才的需求逐渐增加，事业单位必须不断提高自身人力资源管理水平，设计科学合理的绩效考评制度，完善事业单位职称评聘审核标准，制定合理、有效的激励政策。以此来提高事业单位人力资源管理工作的工作效率和工作质量，提高事业单位整体工作水平，促进事业单位更好的发挥其社会公共服务职能，为人民提供更便捷、和谐的服务。

■事业单位职称评聘与人力资源激励的重要性

事业单位职称评聘管理工作是事业单位人力资源管理的重要组成部分。事业单位职称评聘工作是对事业单位中专业技术能力突出，学历突出，资历突出以及工作业绩突出的工作人员给予颁发职称的奖励。是对以上工作人员工作能力的认可，通过职称评聘工作的开展能够促进事业单位工作人员不断提高和完善自己，弥补自己在工作中经常出现的不足之处，提高工作能力和水平，充分调动工作积极性参与到各项工作活动中来。不仅是对自己工作的认可，同时也是对周围其他工作人员的激励。促进事业单位不断取得更多的工作成果。

■事业单位职称评聘与人力资源激励发展的现状分析

（一）评审条件设置单一，量化标准不完全

目前我国事业单位的评聘工作中，依然对事业单位工作人员的学历和资历，工作年限要求较大。几乎在事业单位招聘和评聘的过程都已经设置学历、工作年限、专业、技术水平和职称等各个方面的硬性指标，如果达到以上硬性指标的要求，就具有参与职称评聘工作的机会，如果没有达到以上硬性指标的要求，就没有参与职称评聘的机会。出现“重理论、轻实践”“重学历、轻能力”的现象，导致我国事业单位流失很多优秀人才。由于在职称评聘工作中加强对硬性指标的要求，评审条件设置单一，评审条件量化标准不完全，导致职称评聘工作过于形式化，工作人员在工作岗位上经常会出现违规操作，不利于国家事业单位人才队伍建设。

（二）受传统评审方式影响较大，人为因素影响力度较大

在当前职称评聘工作开展的过程中，依然存在部分事业单位职称评聘工作受到传统审核方式的影响较大的现象，先看评聘工作人员的相关材料，了解评聘工作人员的工作业绩和状态，最终由领导人员或各部门工作人员进行投票决定是否能够通过考核。总体来说，事业单位的评聘工作，人为因素影响力度较大。导致评聘工作人员在参加评选时更加注重完善自己的简历和照片，将自己的工作经历填写的漂亮，整齐，出现所谓“工作做得好不如写得好”的现象。由于这样的评判方式导致很多朴实、耿直、实干的工作人员由于工作简历填写的过于简单扼要，不被领导们所记忆，出现淘汰，造成人才流失的状况。

（三）人力资源机制不合理

长期以来，我国事业单位人力资源管理工作中经常会出现企事业关系模糊，人力资源管理机制不健全，培训不及时，人才短缺，人力资源分布不平衡等现象。各个教育机关，科研机关，医疗卫生事业单位占据大多数高学历的人才，普通事业单位呈现学历较低的状态，而且还存在我国各事业单位中各部门和科室的人力资源安排不合理的现象，有很多专业技术人员和岗位处于闲置和半闲置状态。冷门事业单位人力资源不足，热门事业单位出现人力资源过剩，一个岗位出现多人任职的现象。

（四）事业单位职工职称评聘工作存在政策地域差异

随着社会不断发展，我国事业单位人力资源管理制度也在不断变革，自从推进岗位设置管理以来，大多数事业单位职称评聘工作已经发生变化，部分岗位的职工评聘工作已经关闭，被停止。例如政工系列高一级职务或等级的职工评聘通道已经被关闭。职称评聘工作被关闭，很大程度上影响该岗位工作人员的积极性，无法激发岗位工作人员工作热情。而部分地区的事业单位人力资源管理职称评聘工作存在政策地域差异，有的地区某一岗位已经被关闭，但但在其他地区还可以参加评审，对于省市行政单位面积较大或点多线长的跨省市事业单位来说，事业单位职工职称评聘工作存在地域性差异，给职称评聘工作增加了很多难度，无法协调双方地区人力资源管理制度的平衡，不利于人员稳定。

■当前事业单位人力资源激励政策的发展方向和改革措施

（一）当前人力资源激励政策存在的问题

现行的人力资源激励政策在一定程度上减缓了当前事业单位优秀人才流失的速度，但并没有从根本上解决事业单位人力资源储备不足的问题。首先，在当前的人力资源激励政策中，相关人力资源部门受传统计划经济下形成的思维方式的影响，并没有意识到激励政策在当下事业单位用工体系下起到的关键作用，或相关领导对激励政策存在误区，将其错误的划分为某一阶段的集体调薪，从而加剧了优秀人才离开该单位的速度。其次，事业单位的人力资源部门对本单位现有的人才储备情况认知不清，无法根据人员储备名单对特定人员采取特殊的人员激励政策，同时在对该人员采取激励措施时，无法对激励政策进行系统性的评估，有道是不患寡而患不均，没有依据的激励措施往往会造成完全相反的结果，因为每位员工得到的激励政策轻重不一，从而加速相关人员的离开。

（二）完善事业单位人才激励制度

事业单位的人力资源部门作为制定人力资源激励制度的核心部门，其有义务在日常工作环节中完善本单位的人才激励制度。首先，人力部门要对本单位优秀人员的名单进行梳理，并通过旁敲侧击的方式获取该位优秀工作人员当前迫切需要获得的激励政策，并对其进行相关资源的倾斜。其次，人力资源部门在对优秀员工施加激励政策时，要根据不同人员对本单位的重要程度，制定科学完善的激励措施。并使该激励制度经得起每一位员工的推敲论证，使每一位员工都对该单位的奖励制度产生信服感，从而营造积极向上的人才良性循环。通过人才激励制度引导员工将自身工作性质与职业发展道路进行有效的结合，并根据人才激励制度的引导不断向上突破自身职业的瓶颈，从而帮助员工更好的完成工作任务。

■事业单位职称评聘与人力资源激励的改革措施

（一）事业单位职称评聘应采用合理的考核方式，完善审核标准

为了保障事业单位职称评聘工作顺利开展，充分调动工作人员工作积极性，激发工作热情，事业单位应采用合理的考核方式，从资历，学历，专业技术水平以及工作业绩等各个方面开展考核，每一个项目都设置相应比例的分数，总分加分制，选出综合能力素养较强、专业知识理论和实践能力较强的人才。鼓励工作人员不断提高自身学历，提高文化层次水平，尤其是对于技术岗位职称评聘工作更应重视培养理论知识与实践综合运用能力相结合，不能瘸腿，只有实践能力理论知识不达标，或只有理论没有任何实践经验，不断完善职称评聘审核标准。

（二）改进事业单位职称评聘的评价方式

在事业单位职称评聘工作中，受到传统评价方式的影响，导致出现很多优秀的人才流失的现象。为了改变这样的状况，应改进事业单位职称评聘的评价方式，加强人力资源激励。开展多元化、多角度的考核方式，根据评聘工作人员的专业岗位需求，设置考核方式在考核过程中更加注重评聘工作人员理论基础知识与实践工作能力相结合，注重评聘工作人员的实战经验，检测评聘工作人员对于岗位的了解和从业能力。必要时可以设置评聘专家对评聘工作人员的论文和实践技术能力进行筛选和评比，根据实际情况采取投票的方式，选出最佳人员，从源头上扼杀人为因素的影响。

（三）提高人力资源激励机制力度

为了促进事业单位职称评聘工作顺利开展，事业单位应加强人力资源管理水平，制定相应的人力资源管理制度，制定完善的激励机制。将物质激励与精神激励相结合，充分调动工作人员积极性，激发其工作热情。对于在事业单位运营管理中做出贡献的工作人员给予职称评聘的奖励之外，还给予相应物质或精神奖励，根据岗位性质不同，设置不同的奖励方式。在事业单位内部制定一系列公平、公正、公开的激励政策和竞争机制，在单位内形成和谐的工作环境，和良好的竞争氛围。

（四）加强监督，倡导公正，正确对待职称问题

为了保障事业单位职称评聘工作的严肃性，保证事业单位职称评聘工作没有暗箱操作的几率，应加强监督制定相应的监督机构对职称评聘工作各个环节进行监管。设立信访举报、邮箱举报、电话举报等渠道，倡导公平、公正、公开，对职称评聘以及人力资源激励制度执行情况加以透明化处理，及时将职称评聘各个环节以及激励明细加以公示，对于政工人员转评其他职称，要根据现实政策实际情况给予一定支持和鼓励，正确对待职称问题。

■总结

综上所述，对事业单位职称评聘与人力资源激励的重要性和发展的现状进行分析，在事业单位人力资源管理工作中，职称评聘和激励机制，绩效考核方式都是非常重要的工作环节。为了促进事业单位健康稳定发展，事业单位必须结合本单位人力资源管理实际情况制定相应的绩效考核制度和激励机制，加强监督，公平、公开、公正，在事业单位内建立良性的竞争机制，从而调动工作人员积极性，充分发挥自身价值与效用，推动事业单位稳定发展。