互联网平台用工劳动关系标准认定及改进措施

随着社会科技的发展，今天我们已经进入“互联网+”的时代，平台经济、共享经济等经济形态已经成为我们社会生活经济中的重要组成部分，也影响着社会的各个方面。其中，因为互联网平台对双边市场的即时连接和移动互联网对便利信息传递的强化使企业对外监督和管理的能力不断加强，大数据和云计算的运用，使企业把利用互联网平台获取海量数据成为其最需掌握的“核心能力”，除此之外的其他业务都可以被安排在企业的外部完成。平台企业强烈依赖于规模经济效应，进一步扩张生产要素企业外组合的规模，再加上劳动者的传统就业思维的转变，以使“网约工”在这种背景下规模得以快速扩大。

“劳动关系”的概念首先是以20 世纪初工业化时代的劳动关系特征为原型的,传统劳动关系认定标准“从属性”理论就应运而生。

作为劳动关系认定之核心标准的“从属性”即分为“人格从属性”、“组织从属性”、“经济从属性”三种。“人格从属性”是指劳动者受控制程度较高、自主程度较低而失去独立人格。“组织从属性”是指劳动者被纳入雇主生产经营系统而成为其劳动组织成员，遵守雇主管理规则和监管。“经济从属性”是指因经济实力、地位的强弱而弱势主体经济上依赖于强势主体。从“人格从属性”到“组织从属性”再到“经济从属性”表明从属性理论与时俱进，其内涵和外延不断地扩大，判断标准也具有弹性和很强的适应性而促使劳动法适用范围也越来越广。

相比传统的劳动关系，互联网平台的“网约工”是否适用传统劳动关系判定理论？

一、互联网平台用工的特点

1.许多平台工人享有较强的自主性，包括是否提供服务、提供多少服务、何时何地提供服务等。

2.在很多情况下，“网约工”自己全部提供或部分提供生产资料和工具，而传统劳动者只接受雇主的设备和工具进行劳动。

3.很多平台用工实行的是计件工资，工资是平台企业和工人之间提前约定的抽成比例，而且工资支付大多是实时支付。

4.平台对工人服务工作质量的监管主要通过客户的评价等方式实现的。

5.平台工人的从业门槛较低，并且出入自由。

综和以上几个特点，尤其是第一个特点，网约从业者拥有较强的自主性上看，是对传统劳动关系“从属性”因素的强有力否定，使平台用工劳动关系的标准性确认遭遇到了严峻的挑战。但本人认为，即便如此，在互联网平台用工的大背景下，传统的劳动关系认定标准理论仍未过时，网络时代没有改变雇员从属性的实质。

首先，传统的劳动关系判定标准具有很强的弹性和包容性，无论在大陆法系还是英美法系的司法实践中，在判断劳动关系诸多要素中，法官强调的是没有任何一项因素是决定的和不可或缺的，对劳动关系的判断需要考虑全部事实和各项要素。如德国学者指出的，如果劳务提供者在工作时间、地点、工作的内容和具体履行方式方面都听从劳务受领者的指挥，那么他们之间无疑存在劳动关系，但是认定劳动关系存在并不要求满足以上特征。

其次，传统行业的用工强调雇主对雇员工作时间地点等直接控制，但是随着科学技术的发展在网络的时代，雇主对雇员的控制方式和手段发生了重大的变化，因为在某些行业，雇主对雇员的工作时间和地点等方面的直接控制已经失去了原有的意义，即便平台企业对雇员不直接做时间、地点等的强制要求，但是通过技术手段和商业模式也可以间接的控制雇员的劳动时间、地点、收入等。

这里以交通出行平台为例，随着技术尤其是大数据的发展，网络平台公司严格要求司机在指定的地点、时间提供指定的服务并没有多大的实际意义，也不利于满足消费者的个性化需求。相反，企业充分利用大数据，公司可以测算和控制某一时点提供服务的司机人数，通过定价机制，规定不同时段的浮动价格，也可以间接调控司机的数量和工作时间。平台公司也可以构建新的商业模式，通过定价和报酬制度的设计，比如服务提供者提供服务的时间和数量越多，提成比例或收入就越高等方式间接的控制雇员工作的时间。

总之，平台工人享有的工作时间、地点等方面的自由只是技术的发展使平台的管理方式产生了重大变化，这不意味着着劳动关系就不存在了。

再次，虽然表面上看，网络平台对服务提供者在工作时间、地点、服务对象等方面直接控制减少，但许多网络平台对服务提供者的实际控制加强了。比如，网络平台公司大多制定了严格的规章制度，要求服务者提供者必须严格遵守，否则会受到平台公司的惩罚。网络平台通过一些新技术手段对服务提供者服务的全过程进行实时监督。有些平台公司对平台工人的着装和服务标准有严格的要求。网络平台公司通过设立顾客的服务评价制度，把对服务提供者的监督权交给客户，通过客户对服务提供者进行监督。有些平台公司还有完全的定价权，而服务提供者完全没有议价权。

最后，网络用工以上的有些特点也非对传统劳动关系特征的颠覆。第一，服务提供者在很多情况下是自己全部或部分提供生产资料的，这正是共享经济的重要体现，不影响从属性的实质。第二，很多平台发放工资实行的是计件制和实时发放。计件制在传统劳动关系中也存在很久了，工资的实时发放只是因为移动支付技术的创新和发展使实时支付成为可能并降低支付成本。并且目前有些平台公司还实行着周期支付报酬的做法。第三、很多平台的服务提供者与平台按收入的比例分成。主要是因为平台的主要收入主要是服务提供者提供服务的收入，平台企业不计算传统企业所有的生产成本，所以可以按收入比例分成，这是服务内容的特点所决定的，没有改变劳动关系的本质，进一步说，传统企业也有按收入比例分成的先例。

综上所述，平台工人享有一定的自由，也具有与传统劳动关系不同的一些特征，但这些不同都是技术的发展和商业模式、用工形式的创新带动的，并不意味着从属性的缺失以及触及劳动关系的本质。因此传统劳动关系判断标准理论并非走入穷途。相反，运用传统劳动关系判定理论是可以判定网络平台和“网约工”是否具有劳动关系。

现阶段，我国的劳动法也只保护有劳动关系的，劳动法中保护劳动者的范围很狭窄，对于劳动关系的认定标准也只限于组织从属性，且劳动法的适用范围只限于“用人单位的劳动关系”，其他从属劳动只由民法做不倾斜保护。但目前，我国的司法实践中对劳动关系的认定标准主要采用2005 年颁布的《关于确认劳动关系有关事项的通知》的标准。该通知规定的劳动关系确认的标准是：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。2.用人单位依法制定各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。可见该《通知》强调“人格从属性”、“经济从属性”。虽然这反映了劳动关系的本质特征，但是存在以下问题：1.此《通知》只是“劳动和社会保障部”颁布的，属于部门规章，其效力是低于《劳动法》的，因此，在司法实践让人在适用法律上无所适从。2.《通知》采用的是“构成要件式”立法，即要求确认劳动关系要同时具备以上所有的条件。但是根据劳动关系确认的理论和实践表明，确认劳动关系没有任何一项因素是起决定性作用的，也没有一项因素是不可或缺的，而且不同因素的搭配可能产生不同的结果，所以认定劳动关系要求全部符合要求是不科学的。3.《通知》对劳动关系的实质从属性的突出不够。比如《通知》强调“用人单位依法制定各项劳动规章制度适用于劳动者”，那如果用人单位没有制定书面规章制度的情况下，认定劳动关系就要进行实质的考察。

如何完善《劳动法》中劳动关系标准确认制度？

1.劳动关系标准认定要坚持维护劳动者的合法权益和保证互联网经济可持续发展并重的原则。

2.每一项考量因素指标各自指向的事项都是劳动关系某一特征的具体展开和细化，可分别从一定维度标示或检测是否具备劳动关系的某项要素。

3.考量因素指标系列呈现复合型结构，既有从属性指标，又有继续性指标；从属性指标有人格从属性、组织从属性也有经济从属性指标；既有劳动给付的指标也有劳动条件的指标；既有劳动关系常态因素的指标也有非常态性指标；把这些指标按照个案需求灵活性组合并进行具有实质性非形式性的整体判断。

4.考量性因素指标列举具有开放性。

总之，网络平台用工形式复杂并多种多样，不同平台采取不同的商业模式和用工形式，但本人认为万变不离其宗，在对劳动关系确认的案件中应该根据劳动关系理论与以上的判定规则和方法进行个案处理。