新时期医院人力资源管理防范人才流失的策略探讨

在新时期背景下，人才是医院进行建设发展的核心资源，同时也是决定医院今后发展方向的重要因素，更是医院参与市场竞争的重要筹码，因此，在现代医院管理中，针对人才的竞争是医院必须重视的问题，整合数据，分析造成医院历年来人才流失的具体原因，建设性提出防范医院人才流失的相关意见和建议，是医院人力资源管理工作人员所必须重点思考的课题。

一、某医院2015 年—2019 年人才流动情况分析

该医院为当地一家三级甲等医院，从该医院2015 年—2019 年这5 年的人才流失情况来看，5 年来该医院一共流失99 人，平均每年流失19.8 人；从年龄上来看，在流失的99 人中，年龄在30 周岁以下的人才为81 人，超过流失总量的80%；从婚姻状况上来看，因为未婚群体存在有更多的不稳定因素，所以流失人才中，未婚者数量（76 人）远远高于已婚者数量（23 人）；从学历层次进行分析，这些人才涉及有中专、大专、本科、硕士等学历的人才，学历越低，人才流失率越高；从人才流失岗位进行分析，护理岗位51 人、医疗岗位29 人、行政后期岗位19 人，可见护理岗位人才流失最为严重，占据到人才流失总数的一半以上。

二、医院人才流失的具体原因分析

（一）医疗改革导致医疗行业市场发生变化，医疗系统内部人才竞争变得更加激烈

在新时期背景下，伴随着我国医疗改革的不断深入，使医疗行业市场环境发生了深刻的变化，各类医疗机构对于医疗行业人才的关注度已经程度为决定医院单位今后发展情况和发展方向的重要影响因素。国内各大医疗机构内部所开展的医疗人才竞争比赛，其目的在于把医疗行业中的优秀人才进行汇聚，优化医疗技术，实现自身的改革创新，给医院今后的长期向好发展提供更加高质量的环境和平台。医院中的领导深刻认识到了人才对于自身建设发展的重要意义，期望通过优秀人才引入所带来的整体医疗水平提升，让自身在医疗服务行业中占据更多的市场，增强自身在医疗行业中的整体竞争能力。各医疗机构当中的医疗工作者也为了自身有良好的工作前途和工作环境，实现自己的个人价值，选择前往更具有潜力的医疗机构进行工作。

（二）原医院对医疗人才的重视程度不高，自身绩效考核制度不健全

以该三级甲等医院为例，其属于国家财政支持下的优质福利单位，单位特征导致其对医疗人才的关注程度和其他医疗机构相比明显偏低。而在新时代背景下，医疗行业越来越多地受到了市场经济的影响，医院针对医疗行业人才的认识开始得到了巨大的转变，但是针对医疗行业人才的人力资源管理制度建设工作仍然没有进行同步跟进，致使该医院没有建立起相对完善的工作人员绩效考核机制，导致在该医院当中，仍然使用传统的平均主义利益分配机制，导致医院中各岗位工作人员工作积极性不高，对待遇普遍不满意，导致了医院中人才流失率的相对偏高。

（三）医院缺少配套文化建设，院内没有形成良好的团队合作风气

实际上，对于医疗单位的工作人员来说，他们普遍都接受过良好的教育，针对人道主义、人文主义的追求将会远远高于其他职业的从业人员，这些医疗工作者希望自己今后的工作环境能够满足自身的自由、民主的诉求。但是从该三级甲等医院的实际情况来看，该医院是由政府部门进行统一管理，在医院中的工作人员往往在日常工作中受到了诸多因素的限制，自身在医疗行业当中的主体地位往往很难在工作当中得到有效表现，致使该三级甲等医院中的工作人员普遍缺少归属感，由此对这些工作人员的工作热情造成影响，并可能导致人才的流失。

（四）医院中对于人才的情绪没有了解，也没有对人才今后发展进行规划

对于该三级甲等医院来说，当中绝大部分医疗人才属于高级知识分子。和其他职业进行对比，这些医疗人才往往希望自己在今后的工作中彰显出明显的个人化特征。医疗行业和医疗部门对于医疗人才的自身职业价值进行认同是保障医院对待各类患者热情的重要前提。但是从目前的情况来看，伴随着我国医疗行业市场改革的不断深入，各种医疗纠纷频发，医患关系紧张，社会群众对于医生这一职业有了更多的偏见和不理解，导致医生对自己的职业产生了不认同感，在医疗行业工作中产生了越来越大的心理落差，而与此同时，医院作为管理各类医疗人才的重要载体，无法发挥其应有的功能，给医疗行业人才进行及时有效的心理疏导，导致该三级甲等医院中各类医疗人才中都有着比较长期的负面情绪积累，这可能也是导致医院人才流失的原因之一。

（五）人才聘用制度无法实现医疗人才对于职业稳定性的诉求

因为中国公立医院体制的相对饱和，致使全国绝大部分公立医院都使用聘用制度来对医疗行业编制不足的问题进行处理，但是医疗资源需求缺口增加，加上医院对于编制外医疗人员的薪资待遇和编制内医疗人员的薪资待遇有比较大的差异，致使编制外工作人员缺乏归属感和主人翁意识，导致编制外医疗人员有着比较高的人才流失率。

整体来讲，以上原因是导致该三级甲等医院在日常运转的过程中出现人才流失率偏高的重要原因，因此对于医院人力资源管理部门工作人员来说，应当对这些信息进行及时汇总，并制定行之有效的应对措施，力求在今后的医院建设发展过程中，避免相关问题的再次发生，降低人才的流失率。

三、优化医院人才流失现象的相关措施

（一）施行双效激励模式，让医疗行业人才的精神需求和物质需求得到满足

医院需要依靠建立良好的绩效考核制度，直接和医院中各类人才的奖金、薪资进行挂钩。第一，依靠物质奖励，激发医疗行业工作人员在日常工作中的热情，增强医疗行业的整体服务质量；第二，全面考量医院中人才的成长环境和院内工作人员的精神文化希求，依靠各种娱乐活动来纾解医疗行业从业者巨大的工作压力，并且促进医疗系统中各部门进行有效的了解和合作，优化医疗系统内部环境，提升各类医疗人才在日常工作中的归属感和愉悦感，让各类医疗人才更愿意在该医院中进行工作和发展。

（二）输出医疗行业的公益性价值，增强医疗行业从业者的集体服务意识

笔者认为，对于一个高质量的医疗单位来说，除了需要有良好的团队协作意识，还需要该医疗行业中的工作人员具有较强的集体荣誉意识，有基础性的集体主义思想。因此，医疗单位可以通过进行医疗行业教育培训，对医疗行业服务者开展公益服务价值输出，增强医疗行业从业人员的职业认同感和职业荣誉感，使其在该医院进行工作的过程中，始终保持积极健康向上的心态。

（三）优化医疗行业社会印象，改善服务环境，强化人才的自豪感

医院可以通过进行大量的公益性医疗活动，让医院拥有良好的社会形象，由此提升医院中人才在社会中的被认可程度。另外，医院还需要强化对医疗环境的优化和医疗设施的采购工作，让医院人才能够从人文关怀的视角让医疗行业从业人员大胆迎接工作中的各项挑战，让医疗行业人才在工作中感受自身价值的体现。

（四）医院应建立自身独有的人才培养体系

笔者认为，在医疗行业的人才竞争大战中，引入人才是基础，用人是目的，培养才是关键。若只一味地进行人才引入，没有对人才流失的具体原因进行分析，则有可能导致医院人才的持续性流失。因此需要基于医院的独立调查结果，分析人才流失的原因，通过对人才培养体系的不断优化，让医院能够逐步建立起一个良性的人才培养体系和人才晋升制度，让医院中的人才都能在工作中建立良好的发展目标，降低人才的流失率。

四、结束语

对于医疗系统来说，保持人才结构的相对稳定，将人才流失率控制在合理范围之内，是医院今后取得良好发展的重要前提，若医院中各部门人员流动性过强，医院就会长期处于磨合状态之下，可能会对医院的发展造成不利的影响，因此，基于医院人才流失的原因，探寻降低人才流失的有效对策，是医院人才资源管理工作所必须重视的问题，同时也是保障医院健康发展的关键。