事业单位人力资源管理的改革方向及完善策略

蔡菁（广东省核工业地质局二九二大队）

■引言

在当前这个信息化、全球化的新经济时代，社会已经步入了高速发展阶段，企业由于身处在全球大范围之内，所要面临的挑战和竞争更加严峻激烈，因此企事业单位都以扩大经营范围、提高经济效益为前进方向和发展目标。在时代的发展进程当中，我国注重推进多项内容齐发展，使得社会水平保持在一个稳步上升的状态，在这样的背景下，国内事业单位的发展尤其要保证时代竞争力。由于我国独特的社会性质，事业单位是国内必不可少的一项社会重要组成部分，凭借着其为人民提供服务、为社会推动发展、为生活提供保障的服务性质维持我国社会的正常运作。

作为企事业单位管理中的一个重要因素，人力资源管理决定了其人员架构和人才资源发展，对于事业单位的社会服务能力和水平有着极为重要的作用。人力资源管理是一门科学性、严谨性极强的管理科学，尤其是事业单位人力资源管理，更需要结合事业单位特殊的服务性质，从社会发展的宏观层面上来对事业单位整体人才资源管理进行规划，这就需要人力资源管理专业人员注意到事业单位人力资源的专业素养、人文关怀精神以及高度的政治修养和出色的为人民服务的职业道德情操。在事业单位管理的过程当中，我们应首要注意到人力资源管理的重要性，结合实际仔细分析其管理能力及水平现状，明确人力资源管理的改革方向及完善策略，为事业单位的进一步发展提供理论上的指导。

■事业单位人力资源管理现状

处在飞速发展的信息化、全球化社会之中，事业单位作为社会的一个重要组成部分，亟需适应快速发展变革的社会背景，改革自身，通过对事业单位发展的基石——人力资源的进一步管理和开发来实现对事业单位新鲜血液的纳入和创新精神、实践能力的开拓。人力资源管理作为一个新型的管理学科，在我国发展的时间相较于其他发达国家和大部分发展中国家来说是较短的，在中国社会中能发展到当前阶段，这样的成绩不可谓不卓越。事业单位作为我国一类独特的社会组织，其人力资源管理在某方面上来说有着更独特的性质，相较于其他企业，发展进程则更慢，主要是由于事业单位乃至大部分企业对于人力资源管理的不重视和片面理解，认为人力资源管理的主要内容就是吸收新员工以及新员工的考核，人力资源管理理念相当落后，导致事业单位对于人才的吸引能力弱、人才资源黏性不足，人力资源无法发挥更大的潜能，从而使得事业单位的发展动力低下。

（一）人力资源开发培养意识缺失

在我国目前的事业单位中，人力资源管理通常被当成一种没有发展前景的事务性工作进行，而不是被当成一种管理科学来重视，这是由于我国对于人力资源开发培养意识的缺失。

在当前的事业单位中，应聘时的面试和实习期的考核是人力资源管理部门的重要工作，事业单位员工们对于人力资源管理工作的认识也就仅限于此，人力资源管理部门在事业单位内部自上而下均不受重视，因而无法发挥部门管理职能和能动作用，缺少实际话语权，无法真正参与到事业单位的发展建设建言献策中。除此之外，事业单位人力资源开发培养应该包括针对人才的各类发展培训活动，然而由于此前提到的人力资源管理部门在各部门之间不受重视，发展培训活动大多是为了完成上级的考核需求，并没有脚踏实地，也并无切实结合事业单位员工的个人发展需求和短板，培训和发展都只是形式主义，导致事业单位内部形成能力低下-培训敷衍的恶性循环，从而使得整体发展潜能降低，对于事业单位的发展尤为不利。

（二）人力资源激励政策不完善

在我国目前的社会背景下，事业单位通常被作为除公务员、编制内教师外的一类“铁饭碗”，与薪酬待遇高、发展机会大但是人员变动率明显更高的私企相比，事业单位往往会成为大部分人才的选择，然而，目前事业单位发展仍较为传统，还未结合时代进行创新型人才管理变革，首要体现在对于人才资源的激励政策不完善，“平均主义”占据分配原则的主导。

在事业单位员工的工作过程当中，绩效考核是员工工作能力认定的一个重要标准，然而，目前事业单位虽然也如同其他企业一样，对员工的管理开展绩效考核，但这也如同人力资源培训活动一样，只是对人力资源管理原则形式上的照搬，对于员工的实际待遇影响并不大。正如同社会发展需要动力，汽车开动需要汽油一样，激励机制就是员工除自我实现外能促使其前行的引导物，但现如今事业单位的人力资源管理中虽有一定程度的激励政策，但大部分是物质和年终奖金上对员工的鼓励支持，无法充分考虑并且满足员工的个人发展需求和精神发展目标，是一种片面且单一的激励模式。与此同时，目前的事业单位人力资源管理体系中未形成完整的激励机制，并且其员工量化考核标准也并不完善，无法实现对员工客观公正的绩效考核和专业能力评分。在这样的状况下，员工缺少对发展前途的明晰确立，发展内在动力不足，使得事业单位发展在根本上受到阻碍。

■人力资源管理改革方向与完善策略

基于人力资源管理现存的单一化、呆板化问题，事业单位要在新经济时代取得进一步的发展，必须要首先重视发展人力资源管理，充分挖掘发挥事业单位人力资源的潜能，重视人力资源管理、深化人力资源管理改革，从而使得事业单位在新经济时代获得更进一步的发展。目前事业单位人力资源管理的主要问题是缺乏专业的管理理念，使得事业单位人力资源管理徒有其表，无法起到实际性的作用。与此同时，事业单位人力资源管理部门对于人才的培训和管理并未根据实际情况做出相应的调整，而是一味的照搬照抄管理条例，开展单一的培训活动，员工并不能从中获得成长。其次，目前的事业单位人力资源管理部门激励机制仍待完善，员工的创新积极性和主动性并不明显，使得员工少以单位发展前景为己任，员工黏性和单位荣誉感并不强烈。

针对这一系列问题，事业单位迫切需要针对人力资源管理做出相应改革。从专业理念上来说，事业单位人力资源管理应该首先推进管理专业化，正视人力资源管理科学，通过吸收新理念来指导事业单位人力资源管理工作的稳步进行；从人才资源角度上来说，事业单位人力资源管理应该着重把握人才资源的引进、升级，通过一系列激励政策的改革和发展培训制度的完善培养出更优秀的事业单位人才资源并且留住优秀人才。

（一）推进人力资源管理专业化

目前事业单位人力资源管理存在的严重问题是忽视人力资源管理科学理念，针对这一现象，事业单位首先应该在内部促进员工和人力资源部门工作人员对于人力资源管理科学的正确认识，从根本上相信人力资源管理科学，才能使其发挥更大作用。与此同时，事业单位还可以引进人力资源管理相关的专业人才或进行科学的咨询，但这样的引进或学习需要及时规避“照搬照抄”的问题，通过结合事业单位发展现状使相关理念“本土化”，避免人力资源管理科学“水土不服”所导致的各类问题。

人力资源管理专业化不仅仅要靠引进专业人才，还需要事业单位管理人员制定相关的岗位制度说明书，明确规划岗位的知识技能、经验经历方面要求，使得人力资源管理工作规范化，避免管理工作陷入仓促无序的状态，让人力资源管理工作落到实处，取得实效。

（二）促进人力资源改革人性化

促进人力资源管理的改革和完善，事业单位应该在管理观念上首先发生根本性的改变，确立人力资源管理的人本理念。对于事业单位来说，管理人员首先应该明确人才资源的重要性，人力资源管理应该以人才为重心，重视人才资源才能提升事业单位发展潜力。

在人才资源管理方面，事业单位人力资源管理应该转变对人才资源的定位，员工与事业单位并不是对立的关系，而是相辅相成的互助关系，良好的单位机制为员工的个人发展提供平台，员工的能力为单位带来发展的助力，因此人力资源管理应该更加重视人才资源，尊重、关注人，使得员工积极参与到事业单位的建设中，成为单位发展建设的主人公。

在人才资源固定方面，事业单位为留住更多、更好地人才资源，应该更加关注对人才资源的长期培养，使得员工在事业单位工作的过程当中吸收到更多的知识、技能，将人才资源的发展放在首位，才能更好地实现对人才资源的抓握，促进事业单位更好发展。

■总结

当前事业单位人力资源管理仍存在管理机制僵硬，理论生搬硬套等缺陷，人力资源管理科学并不受事业单位发展重视，与此同时，人才资源在事业单位内部较难得到发展，激励机制的不完善也使得员工对于事业单位发展没有共同话题，尸位素餐的现象仍然存在。针对这些问题，事业单位应该重视人力资源管理的改革，针对管理理念和人才发展着手，使得事业单位人力资源管理落到实处，起到实效。