学校转型变革中的教研组“组织惰性”及解决措施分析

【摘  要】人所能发挥的潜力是无限的，但是人本身的惰性也是同时存在的，对于学校的教师而言，也是如此。学校的教研组中，包含了专业的师资队伍，而他们的组织惰性也是固然存在的，如何解决这些惰性问题，发挥组织的活力和潜力，促进组织整体的能力和价值提升，是学校转型中需要重点解决的问题。就目前相关院校的教研组组织惰性来看，这一问题有其存在的原因以及具体表现，研究目前教研组的组织变革情况，分析组织变革中存在的突出问题，才能够有效采取对策，解决组织惰性问题，激发教研组潜能，推动学校转型发展。

【关键词】学校转型;变革;教研组;组织惰性

引言

人是脑组织精密的物种，人脑中有千亿个细胞，预示着人的潜能是无限的。人的潜力也分为显性部分和隐性部分，而潜能具体能够得到多大的发挥，最终还是取决了个人和组织的惰性。在对于教研组的教师调研中发现，目前教师的组织惰性问题主要表现在以下五个方面：一是忙于应付无序状态，教师因为教学任务中，处于疲惫转改，执行力降低，主观能动性也受到限制;二是自我满足心态。教师在教学中安于现状，不思进取，追求稳定，所以在工作中往往放松要求，得过且过;三是抱怨心态。部分教师在工作中想要提升但是又害怕竞争，导致他们在原地没有进步，但是看到其他新进的教师快速提升，内心反而有所抱怨，工作积极性不高;四是对生源失望心态。一些职业院校教研组教师们对于学校招收的学生比较失望，认为生源差的都到自己班级了，疲于应付，觉得自己就算认真进取，可能也不能化腐朽为神奇。

1.组织基本情况

我校历来重视教育人才队伍建设和发展，本教研组共有小组长及成员12名，负责统一年级专业学生的不同专业课程，研教研组主张具有较强的科研能力、新课程理念以及创新意识、可持续发展的教育理论、教育信息化理论都比较强，曾申报过多省级课题，通过成果鉴定，所撰写的论文省级、国家级教育专业报刊发表多篇，省级、地市级、获奖3篇。并且多年专门从事课堂教学，同时致力于学校教研的工作管理，有较强的实践基础。组长在工作中具有较强的组织领导能力，有很强的责任意识和担当精神，在多年的创新教学中总结了丰富的教学经验。尤其是在课题组织方面，具有独特而高效的做事方法。

另外，参加教研组的教师都教改意识较强，富有创新精神，长期从事第一线教学，其中大多数老师都在学生动手实践教育方面有自己独特的见解，也都尝试过实践方法，经验非常丰富。参加课题的教师年龄结构、知识结构和学历结构等组成完全能胜任相关的专业教研工作。

2.组织变革的起因和决策

虽然教研组组长和成员整体的课程教研能力比较强，对于相关项目的教研工作组织开展有一定的经验，但是发现教研组中存在的组织惰性问题越来越突出。相关教研组成员在工作中，积极性和主动性不高，一些教研项目的开展虎头蛇尾。这一过程中，教研组存在的主要问题在于备课不充分、教学积极性和研究热情不高，专业发展意识淡薄。这种情况不利于专业教学和科研发展，也不利于学校转型，对此，学校基于目前学校的教研组组织惰性现状，提出要积极做好教研组组织惰性问题解决的方案，强化激励措施应用，试图激发教师的积极性，促进教研组活力展现。

3.组织变革的实施情况和效果

学校指出，要针对教研组教师对现代化教学设施设备的使用的不熟练的问题，学校聘请专业人员对其进行培训;学校积极推荐相关学科的骨干老师参加培训，培训经费由学校支付，促进教师参加业务培训的积极性;学校还组织教师积极参加教学能力大比拼，让教研组教师在相互学习交流中提升自己;为了进一步巩固激励效果，学校每学期分阶段开展班级管理评比活动，促进教师的管理能力的提高，让教研组教师的工作热情得以激发。

通过一个学期的变革措施应用，发现教研组的组织惰性现象大大得到了环节，相关教研组教师在课前都做好了充分的备课准备，在教学上也积极创新和改革，教研组教师们愿意积极参与相关的教研活动，并注重自身的专业发展，有很强的提升意愿。不过，这其中，也存在部分教研组教师不思进取的情况，他们在工作中安于现状，追求稳定，没有更大的发展目标，这些教师的惰性成为教研组改革中需要重点解决的问题。

4.组织变革存在的问题

就整体教研组的组织激励情况来看，相关措施的应用对于缓解组织惰性问题发挥了很好的效果，但是对于部分教师而言似乎没有太大的激励作用。这反映了在相关的组织激励和变革措施的应用中，还存在一些不足的地方，通过对于学校组织变革相关的激励措施应用来看，总结出其中存在的几点问题：

第一，相关组织变革措施以培训为主，或者是通过竞赛的方式，最后对教师进行测评，作为评优和晋升的基本依据，这里激励措施功利性比较强，且缺乏一定的危机感。因为对于一部分教师而言，只要不实行末位淘汰，不管评不评优，能不能获得较高的评价都不重要，他们不想费尽心力来争取，只想安稳度日。所以，相关的激励措施还需要进一步完善。

第二，没有在学校内营造教研争优的氛围。学校的相关改革措施都是通过好处激励教师向上和进取，而不是让教师将提升自己作为内在的一种需要。学校没有为教师构建良好的学习氛围和环境，而是让教师受到利益驱使，被迫提升，这样的激励效果也是有限的。

5.对策建议

针对上述提到的教研组组织惰性问题，要进一步完善相关的激励机制：

第一，要强化教师的思想教育工作开展。引导教育系统广大干部教师深入学习贯彻落实全国、全省、全市、全区教育大会精神，树牢“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”。重点抓好教研组骨干教师队伍和青年人才队伍四支队伍思想政治素质提升。各学校在统筹教师集中学习时，每月应安排一次思想政治专题学习。各学校要把思想政治素质作为师德师风考核的重要内容，作为教师评价的重要依据，作为评优评先的重要条件。

第二，实施聘期考核制度。相关学校要积极构建岗位能上能下，待遇能升能降的聘任制度。真正让教师认识到，只有努力付出，才能够多劳多得，才能够获得更高的价值。同时，学校可以将教研组的教研能力、课程开发能力等工作位教师职称评定的重要依据，深化教师职称评审和全员竞聘上岗之上的融合，做好聘期考核工作，激发教研组组织积极性。学校要加快出台教师教学工作考核评价与绩效激励的实施意见，破格晋升教学业绩突出的教师。组织学生开展多种形式的评教，完善网上评教系统，实时跟踪统计学生评教结果，对学生评教反映问题较多的教师进行听课检查和针对性帮扶。

第三，在学校内外，还要积极营造一种活跃的科研和教学交流氛围，积极组织开展教研组的教研交流活动，让相关师资在教学中，不断强化服务意识和科研意识，锻炼科研能力，相互取长补短，促进整体教研组工作积极性和主动性提升。

参考文献

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作者简介：吴小明（1987.2-），女，汉族，山东济南人，助教，本科，研究方向为心理学、教育学。